Vastuu henkilöstöstä
Kevalla on vuoteen 2027 tähtäävä strategia. Strategia edellyttää mm. entistä tehokkaampaa toimintaa ja Kevan uudistumista.
Osaamista kehitetään jatkuvasti, työhömme tulee lisää kehittämistehtäviä ja rutiiniluonteisia tehtäviä pyritään automatisoimaan. Työt edellyttävät itsensä kehittämistä ja asiakkuusajattelun korostamista.
Kevan hallitus asetti vuonna 2019 henkilötyövuosille nk. kehykset seuraaviksi kolmeksi vuodeksi. Kehysten mukaan kevalaisten määrä vähenee luonnollisen poistuman verran. Näin ennakoimme sitä, että automaatio vähentää rutiiniluonteisia tehtäviä. Samaan aikaan tuetaan kevalaisten uudelleensijoittumista Kevan sisällä uusiin ja erilaista osaamista vaativiin tehtäviin.
Perustietoa kevalaisista
- Henkilöstön määrä vuoden lopussa oli 492 (497 vuonna 2021). Määräaikaisia näistä oli 11 henkilöä.
- Kokonaisuudessaan henkilöstön työpanos oli 468,1 htv:tta (472,3 htv:tta vuonna 2021).
- Kevan henkilöstöstä naisia oli 67 prosenttia. Keski-ikä oli 49,5 vuotta.
- Vakinaisesta työsuhteesta lähti 28 henkilöä.
- Henkilöstön koulutukseen käytettiin 1 379 päivää, joka oli 2,8 htp/henkilö. Koulutuspäivien tilastoitu määrä on vähentynyt (vuonna 2021 1 655 henkilötyöpäivää ja 3,3 htp/henkilö), koska tilastoista puuttuu suuri osa verkkokoulutukseen käytetyistä työpäivistä.
Henkilöstön tasapuolinen ja yhdenvertainen kohtelu
Jokainen kevalainen on oikeutettu tehtäviin ja asemaan katsomatta saamaan esimiehiltään, alaisiltaan ja työtovereiltaan hyvän, arvostavan ja kunnioittavan kohtelun. Tämä ja muut yleiset periaatteet henkilöstön kohtelusta on kirjattu Kevan toimintaperiaatteisiin, Code of Conductiin.
Seuraamme yhdenvertaisuuden ja tasa-arvoisuuden toteutumista säännöllisesti henkilöstökyselyissä ja tasa-arvoselvityksissä.
Tavoitteena oikeudenmukainen palkkausjärjestelmä
Kevalaisilla on sopimuspalkat, ja vuonna 2019 saimme valmiiksi HAY Groupin (nykyisin Korn Ferry) pisteytysmenetelmään perustuvan tehtävien kuvauksen, vaativuusluokittelun ja -tasojen keskinäisen suhteuttamisen.
Luokittelun ja pisteytyksen tavoitteena on entistä läpinäkyvämpi ja oikeudenmukaisempi palkkausjärjestelmä, ja luokitusta käytetään tehtävien muuttuessa ja erilaisten palkanjärjestelyvarojen kohdentamisessa. Päätöstä palkkauksen sitomisesta HAY-luokitukseen ei ole Kevassa tehty. Palkkausjärjestelmän kehittäminen on vuorossa tulevina vuosina.
Tulospalkkioiden perusteena on hallituksen asettamien tavoitteiden saavuttaminen. Vuonna 2018 tehtiin tulospalkkiouudistus, jolla tavoitellaan entistä yhtenäisempää ja läpinäkyvämpää suorituksen arviointia ja siihen perustuvaa palkitsemista. Vuonna 2022 koko henkilöstö oli tulospalkitsemisen piirissä.
Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuus
Kevan tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma uudistettiin vuonna 2022. Nykyinen suunnitelma on kaudelle 2023-2024.
Kevassa edistetään eri ikäisten tasapuolista kohtelua, ja jatkossa kiinnitetään enemmän huomiota myös muiden tekijöiden kuten eri kansalaisuuksien, kielten, uskontojen, vakaumusten, mielipiteiden, vammaisuuden ja seksuaalisen suuntautumisen monimuotoisuuden edistämiseen. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus ovat tärkeitä mm. rekrytointiprosesseissa.
Selkeät palkkaerot
Kevan työntekijöistä lähes 70 % on naisia. Vuoden 2022 lopussa johtoryhmässä oli henkilöstön edustaja mukaan lukien kaksi naista ja seitsemän miestä.
Naisten keski- ja mediaanipalkat ovat alle miesten palkkojen. Ero selittyy pitkälti sillä, että naisia on selvästi enemmän vaativuudeltaan alemmissa tehtävissä ja näissä tehtävissä on myös paljon henkilöstöä.
Sairauspoissaolot
Kevalainen oli vuonna 2022 sairaana keskimäärin 6,6 (vuonna 2021 6,3 työpäivää).
Strategiatyö ja toimintakulttuurin kehittäminen
Kevan strategiaa päivitettiin keväällä 2022. Strategiassa otettiin huomioon aiempaa korostuneemmin vastuu henkilöstöstä.
Merkittävät strategiset teemat ovat työntekijä- kokemus ja työntekijöiden hyvinvointi. Strategiassa korostuvat myös oppiminen ja oikea osaaminen menestyksen varmistajina. Henkilöstöresurssin määrää vähennetään strategiakaudella hallitusti luonnollista poistumaa hyödyntäen ja samalla varmistetaan osaamisen siirtyminen.
Strategiakaudella 2022–2027 kiinnitetään erityistä huomiota monimuotoisuuden edistämiseen. Kevassa sitoudutaan yhdessä kaikilla tasoilla epäasiallisen käytöksen ja häirinnän nollatoleranssiin. Kauden aikana viedään johtamisen ja asiantuntijatyön kulmakivet osaksi arkea.
