Kenellä on varaa huonoon henkilöstöjohtamiseen?
Palvelut – henkilöstö – talous, miten saada tämä triangeli soimaan suloisesti synkassa, kun ympärillä orkesteri muuttaa koko ajan tahtia ja korona-artisti improvisoi ihan omaa sooloa?
Kuntien kiristyvä taloustilanne huoletti jo ennen koronaa. Pandemian seurausvaikutukset ovat pistäneet talouden heikentymisen entisestäänkin uusille kierrosluvuille. Aiemmin taloudeltaan suhteellisen vakavaraisissakin kunnissa puskurit ovat sulaneet ja korona kurittaa vakavalla tavalla myös suuria kaupunkeja.
Entäs sitten hyvinvointi?
Mielenterveyssyistä myönnetyt eläkkeet kääntyivät selvään nousuun 2016. Erityisesti naispalkansaajien psyykkinen oireilu on lisääntynyt merkittävästi viiden vuoden aikana, ja jopa 58 prosenttia kokee vakavan työuupumuksen vaaraa.
Tunnustettu tosiasia on, että pitkittyneet sairauspoissaolot kasvattavat työkyvyttömyyden riskiä. Valoisaa tulevaisuutta lähivuosille eivät lupaa Kelan tämän vuoden tilastot mielenterveysperustaisten sairauspoissaolojen suhteellisesta kasvusta muihin sairausryhmiin verrattuna. Inhimillisten kustannusten lisäksi työkyvyttömyyden kustannukset tekevät ison loven myös lompakkoon.
Yksinomaan kunta-alalla työkyvyttömyyden kustannukset suhteessa palkkasummaan ovat viime vuosina nousseet keskimäärin prosenttiyksikön, mikä merkitsee kunnille 180 miljoonan euron menojen kasvua vuodessa.
Kun taloudellisten haasteiden vyyhtiin huomioidaan vielä eläkemaksuihin paineita tuovat tekijät, kuten väestön ikääntyminen, heikko kehitys työurien pidentämisessä ja epävarmuus sijoitusvarallisuuden kehittymisestä yllätysten toimintaympäristössä ja ilmastonmuutoksen varjossa, on selvää, että taloudellisen kestävyyden haaste on massiivinen.
Kasvaviin palvelutarpeisiin ei pystytä vastaamaan vain henkilötyöpanosta lisäämällä
Eikä triangelin palvelutarpeiden kulma jää haasteiltaan yhtään jälkeen. Palvelutarpeet, erityisesti sote-alalla, kasvavat voimakkaasti samaan aikaan, kun työvoiman saatavuus on heikentynyt.
Opetustoimessa oppilaiden heterogeenisuus kasvaa ja ongelmat ovat yhä monisyisempiä. Peruskoulun 9. luokan koulupudokkaiden määrä kääntyi trendinomaiseen kasvuun vuonna 2011. Pandemia on kiihdyttänyt oppimisympäristöjen digiloikkaa, samalla valitettavasti kasvattaen oppilaiden epätasa-arvoa. Kasvaviin palvelutarpeisiin ei pystytä vastaamaan vain henkilötyöpanosta lisäämällä. Siihen ei lompakon paksuus riitä.
Korona on uhka ja mahdollisuus
Mutta synkistely sikseen. Tosiasiat kannattaa tunnustaa, ja haasteet kääntää muutoksen polttoaineeksi. Mustalla koronapilvellä on ehkä kuitenkin kultareuna. Kriisi on yhtä aikaa uhka ja mahdollisuus.
Nyt jos koskaan on aika herätä uudistamaan henkilöstöjohtamista strategiseksi.
Työkykyjohtaminen ei ole mikään muusta johtamisesta erillinen temppusarja ongelmien ilmetessä. Strateginen työkykyjohtaminen on paitsi henkilöstön hyvinvointia lisäävää, myös samanaikaisesti tuottavuutta ja asiakaskokemusta parantavaa.
Samalla voisi miettiä myös rakenteita ja hierarkiaa uusiksi.
Kuinka paljon esimiestasoja ja esimiehiä lopulta tarvitaan? Entä jos johtaminen mahdollistaisikin laajasti tiimien yhteisohjautuvuutta? Sote-uudistuksen mukanaan tuoma organisaatioiden myllerrys on oiva kohta palveluprosessien uudelleen muotoiluun. Samaan aikaan vaatimus ihmisillä oman työkyvyn ja oppimisen johtamiseen lentää heittämällä uudelle vaatimustasolle.
Uudenlaisissa, ketterää oppimista mahdollistavissa toimintamalleissa ei ole vapaamatkustajia. Sekä organisaatioilta että yksilöiltä vaaditaan kasvavasti vahvaa oppimiskykyä. Yhteiskunnan rakenteiden on myös laajasti mahdollistettava jatkuvaa oppimista.
Uudistumiskyvyn edellytyksenä on luottamus. Epävarmuudessa levollisena toimiminen edellyttää psykologisen turvallisuuden kokemuksen kasvattamista niin organisaatioiden kuin koko yhteiskunnankin tasoilla.
Kumppanina työelämän ja työeläketurvan kehittämisessä
Korona-artistille kiitos, että autat meitä siirtymään kiihdytyskaistalle oppimis- ja työympäristöjen murroksessa digiaikaan. Joskus pakko on paras muusa.
Konkreettisena esimerkkinä palvelumuotojen muutoksesta Kevassa on valtakunnallisten ja alueellisten työkykyjohtamisen verkostojen huima kasvu. Mahdollistamme asiakkaidemme oppimista toisiltaan ja vuorovaikutuksessa kehitämme hyviä käytänteitä strategiseen työkykyjohtamiseen.
Työnantaja-asiakkaidemme palvelu hoituu sujuvasti virtuaalitapaamisissa. Kehitämme webinaaritarjontaamme voimakkaasti. Työkykyjohtamisen digitaalinen oppimisympäristö kasvattaa suosiotaan raketin lailla ja sisältöjä on laajennettu tukemaan esimiestyötä ja johtamista poikkeuksellisen kuormittavassa tilanteessa. Digitaaliset ratkaisut ja data-analytiikka mahdollistavat uudenlaisia palveluita ja palvelujen ketterää skaalausta.
Uudistimme toimintamalliamme kesäkuusta alkaen siten, että palvelemme työnantaja-asiakkaitamme moniammatillisissa tiimeissä, mikä mahdollistaa entistä paremmin ennakoiden palvelutarpeiden tunnistamisen ja tehokkaammat palveluprosessit. Eläke-etuuksien käsittelyaikamme ovat lyhentyneet, ja samaan aikaan henkilötyöpanoksen määrä etuuskäsittelyssä on laskeva.
Me teemme kaikkemme tukeaksemme julkisen alan työnantajia ja henkilöasiakkaitamme työelämän muutostsunamissa menestymiseen. Kenelläkään ei ole siihen yksinään valmista reseptiä ja kattavaa tietoperustaa. Siksi tiiviissä kumppanuudessa toimivien ratkaisujen yhteiskehittäminen ja ennakkoluuloton kokeilu on kullanarvoista!
