Kunta-alalla vaalitaan henkilöstövoimavaroja, miksei myös muutoksessa
Istuimme taannoin erään kunnan johtoryhmän ja luottamushenkilöiden kanssa vaikean asian ääressä. Kunnassa oli tehty rakenteellisia uudistuksia ja kuntajohto kipuili yhä pysyäkseen säästötavoitteessaan. Henkilöstö oli kyselyssä ilmaissut tyytymättömyytensä organisaation johtamiseen ja sen avoimuuteen. Luottamushenkilöiden mukaan valtuustokausi oli ollut kaikin puoli hankala, ja heiltä puuttuivat selkeät mittarit henkilöstövaikutusten seurantaan.
Tilanne oli ikävä, muttei poikkeuksellinen. Kohtaamme sen Kevan työelämäpalveluissa toistuvasti kehittäessämme kunta-alan työhyvinvointia. Myös tuore tutkimuksemme osoittaa, että muutos, ja erityisesti sote- ja aluehallintouudistus, aiheuttaa epätietoisuutta kunnissa. Kuntaorganisaatiossa ei usein osata arvioida muutosten henkilöstövaikutuksia, vaikka se nähdään näinä aikoina strategisesti keskeiseksi.
Samanaikaisesti esimerkkiorganisaatiomme johdolla oli käsissään kunta-alalle tyypillinen aarre: osaava ja työhönsä motivoitunut henkilöstö. Työntekijät tekivät työnsä hyvin, vaikka olivat huolissaan liian vähäisen henkilöstömäärän ja kiireen vaikutuksista heidän tuottamiensa palvelujen laatuun. Henkilöstön ikääntymisestä huolimatta eläkkeelle päädyttiin työkyvyttömyyden takia yhä harvemmin. Työtä tehtiin osatyökykyisenäkin etenkin silloin, kun työnantaja järjesti siihen mahdollisuuden.
Säästövelvoitteet ja muuttuva toimintaympäristö koettelevat henkilöstön luottamusta organisaation johtamiseen läpi kuntakentän. Ongelmiksi tyytymättömyys ja epäluottamus muodostuvat silloin, kun ne ehtivät purkautua työntekijöiden oireiluna, työkykyongelmina ja sairauspoissaoloina, ja vaikeuttavat työntekijöiden suoriutumista perustehtävästään. Silloin epäluottamus syö motivaatiota ja sitoutumista työhön. Vaarassa on työntekijöiden motivaation ydin ja rakenteellisten uudistusten tavoite: laadukkaiden ja kilpailukykyisten palveluiden tuottaminen. Vaarassa on myös työurien pidentäminen.
Esimerkkikuntamme johto päätti suhtautua henkilöstön huoleen vakavasti ja otti tärkeän askeleen kohti muutoksen hallintaa: se keräsi tietoa, kuunteli ja kartoitti henkilöstön luottamusta ja työhyvinvointia, ja eteni tiedon pohjalta suunnitelmallisesti, tukien työyhteisöjä tarpeen vaatiessa. Sen lisäksi kuntajohto kertoi avoimesti henkilöstölle siitä, mitä uudistuksilla ja säästöillä tavoiteltiin. Johdon toiminnasta välittyi henkilöstölle työntekijöiden arvostaminen ja kunnioittaminen.
Päätöksenteossa merkitystä on sillä, miten päätökset tehdään. Henkilöstön on helpompi hyväksyä itselleen epäedullinenkin muutos, kun päätökset tehdään kuunnellen, perustellusti ja oikeudenmukaisesti. On vankkaa tutkimusnäyttöä siitä, että oikeudenmukainen päätöksenteko ja kohtelu suojaavat työntekijöiden työkykyä ja vapauttavat voimavaroja itse työn tekemiseen. Henkilöstövoimavarojen vaaliminen ja oikeudenmukaisuus ovat monen kuntaorganisaation vahvuuksia, ja auttavat paitsi muutoksessa, myös kilpailukykyisten ja kestävien palveluiden tuottamisessa missä tahansa rakenteessa.
Kirjoituksessa käytin lähdetietoina myös mm. Kevan tutkimuksia julkisen alan työhyvinvoinnista, sekä Työterveyslaitoksen ja Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen tutkimuksia johtamisen oikeudenmukaisuudesta. Selvitämme Kevassa tänä vuonna jälleen kunta-alan ja kirkon työoloja ja työhyvinvointia.
