Miten työhyvinvointikyselystä saatava tieto muuttuisi toiminnaksi?
Organisaatiot toteuttavat erilaisia työhyvinvointi- ja henkilöstökyselyitä säännöllisesti. Kyselyiden toteuttamiseen käytetään aikaa ja energiaa, mutta hyödynnetäänkö kyselyiden tuottamaa tietoa kuitenkaan riittävästi?
Tietoa osataan kyllä kerätä, mutta johtaako se toiminnan muuttumiseen millään tavalla, on jo toinen kysymys.
Työhyvinvointikysely on työväline työhyvinvoinnin ja työn sujuvuuden arvioimiseen ja kehittämiseen. Työn sujuvuus ei kuitenkaan parane vain mittaamalla. Työhyvinvointikyselyn hyöty tulee esille vasta, kun tietoa aletaan käyttää toiminnan kehittämisessä. Ja vieläpä oikealla tavalla.
Miten työhyvinvointikysely sitten toimii tuloksellisena kehittämisen välineenä? Siitäpä muutama näkökulma seuraavassa.
Tiedon lisäksi tarvitaan tavoitteita ja toimintaa
Jotta työhyvinvointia ja työn sujuvuutta voidaan parantaa, tarvitaan ensinnäkin oikeanlaista tietoa asiasta.
Työhyvinvointikysely on yksi luonteva mittari asiaan. On kuitenkin syytä muistaa, että työn sujuvuudesta kertovat myös monet muut asiat, kuten esimerkiksi sairauspoissaolot, työkyvyttömyyden kustannukset, kehityskeskustelut ja asiakaspalautteet.
Jokaisella organisaatiolla on omat mittarinsa. Siksi kyselyn tuloksia on tärkeää suhteuttaa myös näihin ja tarkastella eri mittareiden tuottamaa tietoa kokonaisuutena. Monet asiat vaikuttavat toisiinsa, joten hyvää analyysia on vaikea tehdä vain yhtä mittaria tuijottamalla.
Toiseksi tarvitaan tavoitteita. On vaikea kehittää työn sujuvuutta, jos yhteistä ymmärrystä toiminnan tarkoituksesta tai suunnasta ei ole.
Työhyvinvointikysely ei ole itsetarkoitus tai sen sisältämät mittarit päämääriä. Se on vain väline, joka tuottaa tietoa henkilöstön kokemuksista sen hetkisessä tilanteessa ja tämän tiedon tulisi palvella organisaation toiminnan kehittämistä. Kehittämistyö tulisikin kytkeä osaksi organisaation strategisia toiminnallisia tavoitteita, jotta se ei jää vain irralliseksi, omaksi projektikseen.
Kolmantena ja kaikkein tärkeimpänä asiana tarvitaan konkreettista toimintaa, joka lopulta johtaa muutokseen.
Mitä työhyvinvointikyselyn tulokset siis kertovat henkilöstön hyvinvoinnista ja työn sujuvuudesta? Suhteessa muihin mittareihin? Suhteessa tavoitteisiin? Mitkä asiat nousevat tärkeimmiksi juuri meidän toiminnassamme? Minkälaista muutosta meidän tulisi saada aikaan ja miten sen teemme?
Ja vielä neljänneksi, jotta toiminta on vaikuttavaa, koko henkilöstö tulisi saada siihen mukaan. Eli kehittämistyöstä tulisi tehdä yhteistä arjentoimintaa, johon kaikki ovat sitoutuneita.
Tuloksellista kehittämistyötä tehdään yhdessä
Miten työhyvinvointikyselystä saatava tieto sitten lopulta muuttuu toiminnaksi eli miten sitä parhaalla mahdollisella tavalla saataisiin hyödynnettyä osana organisaation kehittämistoimintaa kaikilla tasoilla? Seuraavassa muutamia oleellisia näkökulmia asiaan.
- Työhyvinvointikyselyn tulokset käsitellään koko organisaatiossa. Mikäli tulokset jäävät vain johdon pöydälle, kehittämistyöstä on vaikea tehdä yhteistä asiaa johon kaikki ovat sitoutuneita.
- Tulosten käsittelytapa on osallistava. Vain osallistumisen ja vaikuttamisen kautta voi syntyä yhteinen ymmärrys asioista ja siitä, miten toimintaa tulisi muuttaa. Työhyvinvointikysely ei koskaan anna valmiita vastauksia siitä mitä ja ennen kaikkea miten asioita tulisi parantaa. Oikeat asiat ja muutosta vaativa toiminta löytyvät vain yhteisen keskustelun kautta.
- Työhyvinvointikyselyn tulokset kytketään osaksi organisaation muuta kehittämistyötä, kuten yksiköiden arjessa tapahtuvaa toiminnan parantamista. Työhyvinvointikysely ei ole irrallinen projekti, vaan parhaimmillaan se palvelee jatkuvaa kehittämistoimintaa.
- Kehittämistyöllä on johdon tuki. Johtoryhmällä on tärkeä rooli kehittämistyön eteenpäin viemisessä ja onnistumisen varmistamisessa. Johtoryhmä toimii esimerkkinä organisaatiossa sekä viestii omalla toiminnallaan ja sitoutumisellaan asian tärkeydestä. Johtoryhmän tehtävä on johtaa, suunnata ja seurata kehittämistyön toteutumista.
- Kehittämistoimintaan on kytketty mukaan toiminnan säännöllinen arviointi. Hyvä kehittämissuunnitelma pitää sisällään - konkreettisten tavoitteiden lisäksi - selkeät roolit ja vastuut sekä suunnitelman siitä, miten tavoitteiden toteutumista seurataan ja arvioidaan.
---------------------------------
