Sairauspoissaolot taltutetaan työkykyä johtamalla

Töistä on joskus pakko olla poissa sairauden takia. Paljon on kuitenkin tehtävissä poissaolojen lyhentämiseksi ja pysyvämmän työkyvyttömyyden vähentämiseksi.

Kuntien henkilöstöasioista vastaavat tuntevat hyvin työnantajan vastuun ja keinot tukea työkykyä, eikä ensimmäisen työpäivän palkattomuus lukeudu niihin. Ongelma ja sen ratkaisut ovat tätä laajempia. Sairauspoissaoloissa kyse voi pohjimmiltaan olla työuraan liittyvistä haasteista, joista muodostuu pitkittyessään työkyvyn haaste.

Korona vaikutti eri tavoin eri ammattiryhmiin

Viime vuonna kuntatyönantajille koituvat sairauspoissaolojen kustannukset kasvoivat Kevan arvion mukaan 200 miljoonalla eurolla. Piikki näyttää johtuvan koronasta ja olevan väliaikainen. Korona-ajan erityisjärjestelyt venyttivät varmasti itse kunkin sietokykyä.

Kunta-alalla korona iski kovimmin hoito- ja kasvatusalan ammattilaisiin, jotka tekevät lähityötä ja altistuvat infektioille muita yleisemmin. Varhaiskasvatuksen ja terveysalan työntekijöiden työkuormitus on vuosi vuodelta kasvanut, ja heille kertyy sairauden takia poissaolopäiviä selvästi muita aloja enemmän.

Poissaolot lisääntyivät koronarajoitusten purkamisen jälkeen myös etätyöhön siirtyneillä toimistotyöntekijöillä, jotka palasivat ainakin osittain työpaikalle. Heidän poissaolomääränsä jäävät silti kauas muista kunta-alan ammattiryhmistä.

Toimisto- ja hallintotyössä korona-aikana yleistynyt etätyöskentely vaikutti osaltaan sairauspoissaoloihin. Monilla etätyö on helpottanut työn ja muun elämän yhteensovittamista ja mahdollistanut työskentelyn lievistä flunssaoireista huolimatta. Kaikki eivät kuitenkaan hyödy etätyöstä täysin mitoin. Työskentely yksin etäällä työyhteisöstä voinut heikentää työhyvinvointia.

Osa on vähentänyt liikuntaa, napostelee ja nukkuu lyhyitä yöunia. Pahoinvointia voi jäädä piiloon samalla, kun hoitoon pääsy muuhun terveydenhuoltoon on vaikeutunut. On nähty, että etätyö vaikeuttaa erityisesti uusien työntekijöiden perehtymistä ja kiinnittymistä työhön ja työyhteisöön.

Koronan korjausvelka osuu tukalaan tilanteeseen

Aika korjaa infektiot, mutta työpaikoilla pitää nyt korjata koronan muuta korjausvelkaa tilanteessa, jossa julkisten palveluiden rakenteita uudistetaan ja toimintaa tehostetaan.

Eivätkä työelämän pitkäaikaiset muutospaineet ole hellittäneet nekään.

Osaamisvaatimukset kasvavat digitalisaation myötä ja avustavien tehtävien osuus vähenee. Samalla henkilöstö ikääntyy ja sen myötä moni kunta kamppailee työvoiman saatavuuden kanssa. Lisäksi etenkin nuorten ja naisten työkykyä uhkaavat aiempaa useammin masennus ja ahdistuneisuushäiriöt.

Pitkittyneet sairauspoissaolot kohdentuvat pienelle joukolle, mutta niistä aiheutuu työnantajille suuret kustannukset. Viime vuosina työhön palaaminen pitkältä sairauspoissaololta on saattanut olla hankalaa, työkyvyn tehostettua tukea on toteutettu aiempaa hajanaisemmin ja osatyökykyisille on ollut haastavaa löytää työtehtäviä.

Poissaolot taltutetaan johtamalla työkykyä – ei pakolla

Sairauspoissaolojen kehitystä pitää työpaikoilla seurata aktiivisesti ja kohdentaa toimenpiteitä sen mukaisesti.

Henkilöstöasioista vastaavat eivät kuitenkaan näe ratkaisuna työssäkäynnin haasteisiin henkilöstön poissaolojen suitsimista pakolla – ainakaan pitkällä tähtäimellä ja tilanteessa, jossa painitaan työvoiman veto- ja pitovoiman kanssa.

Sen sijaan moni puhuu työkykyjohtamisesta ja koko työuran aikaisesta ennakoivasta tuesta, jonka kantavana voimana on luottamus.

Kyse on pitkälti perusasioista.

Pitää huolehtia siitä, että työolosuhteet ovat kunnossa, työn tekemiselle on riittävät puitteet ja myös itse perustehtävään on mahdollisuus keskittyä.

Lisäksi työyhteisöjen tulee olla turvallisia ja johtamisen oikeudenmukaista. Työpaikoilla on hyvä keskustella avoimesti jo hyvinä aikoina, niin luottamus pysyy myös huonompina aikoina. Nämä luovat vankan pohjan muutoksille ja yllättäville tapahtumille.

Työkykyä tuetaan ennakoiden ennen kaikkea johtamalla työuria. Eri elämäntilanteissa ja työuran vaiheissa tarvitaan erilaisia joustoja ja tukitoimia etupainotteisesti.

Esimerkiksi nuorten odotukset työelämälle voivat poiketa hyvinkin aikaisemmasta ja työelämään kiinnittyminen voi vaatia joustoa. Nuoria tuleekin kuunnella ja samalla varmistaa riittävä perehdytys työtehtäviin ja työpaikan toimintatapoihin, mikä vahvistaa heidän työelämätaitojaan.

Eläkeiän lähestyessä taas tarvitaan tukea terveyden ja hyvinvoinnin ylläpitämiseen sekä työergonomiaan, jotta ehkäistään kunta-alalla varsin yleisiä tuki- ja liikuntaelinsairauksia.

Työkykyjohtamiseen tulee panostaa ja työpaikoilla pitää olla valmiudet reagoida viipymättä, kun työkyky uhkaa heiketä.

Työtehtävien ja työaikojen räätälöintiä on jatkettava ja monipuolistettava jo ennakoidusti. Tekemistä on vielä työhön paluun tukemisessa: esimerkiksi korvaavaa työtä, työterveyshuollon järjestämää työkokeilua tai osasairauspäivärahaa käytetään liian vähän.

Vaikka moni ratkaisu on ja tuleekin olla työpaikkojen omissa käsissä, on myös yhteistyötä työterveyshuollon kanssa parannettava. Hyvä työterveysyhteistyö tukee esihenkilöitä ja ohjaa työntekijöitä työhön paluuseen.

Työkyvyn johtamiseen on varattava aikaa – etenkin esihenkilöiltä

Työpaikoilla voidaan tehdä sairauspoissaolojen ja työkyvyn eteen paljon enemmän itse kuin mitä tänä päivänä tehdään. Yksi selvä syy tekemättömyydelle on esihenkilöiltä siihen puuttuvat resurssit: aika ja osaaminen. Ilman esihenkilöiden panosta ja sitoutumista jää mikä tahansa uudistus poissaolojen vähentämiseksi puolitiehen.