Vahvuutta työkykyjohtamiseen keskijohdosta
Esihenkilöt ovat paljon vartijoina työntekijöiden työkyvyn tukemisessa. Tälle tärkeälle esihenkilötyölle soisi riittävästi aikaa, keinoja ja osaamista. Myös organisaation ylimmällä johdolla on keskeinen rooli koko henkilöstön työkykyisyydestä huolehtimisessa. Mutta mitä tapahtuu esihenkilön ja ylimmän johdon välissä?
Julkisen alan organisaatiot ovat pääosin sen verran isoja, että esihenkilöiden ja ylimmän johdon väliin mahtuu yksi tai useampi taso - keskijohto.
Erään hyvinvointialueen ylimmän johdon edustaja kysyi ketkä ovat niitä supersankareita, jotka valvovat esihenkilöiden toimintaa ja varmistavat, että kaikki toimivat, kuten on sovittu. Nämä supersankarit löytyvät keskijohdosta, esihenkilöiden esihenkilöistä.
Johtamisen johtaminen
Kuten kaikki työntekijät, myös arjen johtamistyötä tekevä esihenkilö tarvitsee tukea työlleen.
Miksi lähiesihenkilö olisi työntekijä, jonka suoritusta kukaan ei arvioisi tai johtaisi? Tai miksi lähiesihenkilö olisi työntekijä, joka saa toimia vastoin organisaation toimintatapoja ilman, että hänen esihenkilönsä puuttuu toimintaan ja auttaa onnistumaan?
Keskijohdon keskeinen tehtävä on olla lähiesihenkilöiden saatavilla tukemassa ja sparraamassa vaativassa tehtävässä – auttaa linjaamaan ja luomaan organisaation yhteistä toimintakulttuuria. Esihenkilön omankin työhyvinvoinnin kannalta tuki omalta esihenkilöltä on tärkeää.
Keskijohdon merkitys näkyy myös johtamisen yhtenäisyyden varmistamisessa.
Esihenkilötyöltä odotetaan usein toimimista yhteisten pelisääntöjen mukaan, jotta johtaminen olisi eri yksiköissä tasalaatuista. Ei voida kuitenkaan olettaa, että ylimmän johdon linjaukset hyppäävät suoraan lähiesihenkilöiden työhön. Tähän portaikkoon tarvitaan keskijohtoa viemään asioita järjestelmällisesti linjassa alas.
Linjauksia ja ohjeita saadaan kenties kohtalaisen helpostikin aikaiseksi, mutta organisaation toimeenpanokyky eli se miten asioita johdetaan eteenpäin, onkin jo haasteellisempaa.
Tässä keskiössä on johtamisen johtaminen.
Keskijohdosta ensisijaista tukea työkykyjohtamiseen
Aiheellista on myös pohtia, miten erilaiset tukipalvelut, kuten henkilöstöpalvelut auttavat organisaation eri tasoja parhaalla mahdollisella tavalla.
Mikäli jokainen esihenkilö pitää työkykyjohtamisen kysymyksissä ensisijaisena tukena henkilöstöpalveluita, voiko minkään organisaation henkilöstöpalveluiden resurssit olla riittävät tähän tukeen?
Voisiko henkilöstöpalvelun tuki mennäkin linjaan sisään hieman ylempää, keskijohdon kautta? Voisiko HR vahvistaa keskijohdon työkykyjohtamisen osaamista ja auttaa tilannekuvan hahmottamisessa niin, että esihenkilöt saisivatkin ensisijaisen tuen työkykyjohtamiselle omalta esihenkilöltään?
Ja vasta sitten, jos ratkaisua käsillä olevaan kysymykseen ei löydy tällä tavalla, apua haettaisiin henkilöstöpalveluiden ammattilaisilta. Näin HR:n resurssit riittäisivät todennäköisesti paremmin ja keskijohdon rooli vahvistuisi.
Selkeyttä keskijohdon rooliin
Jotta työkykyjohtamiseen saadaan vahvuutta keskijohdosta, on selvitettävä, tietääkö keskijohto mitä heiltä odotetaan ja tiedetäänkö koko organisaatiossa, mitä heiltä pitäisi odottaa.
Keskijohdon pitäisi olla näkyvämpi koko henkilöstölle. Näkyminen on helpompaa, jos on rooli, jonka kautta tulla esiin.
Tietoa ja tukea työvälineistä, tapahtumista ja verkostoista
Kaipaatko helposti saatavilla olevaa, käytännönläheistä ja inspiroivaa tietoa ja työvälineitä työkykyjohtamisen osaamisen kehittämiseen keskijohdolle, esihenkilöille ja HR:lle? Tutustu Kevan Oppimisympäristön monipuolisiin sisältöihin ja ota palvelu käyttöön organisaatiossanne.
Mitä tukea esihenkilö tarvitsee onnistuakseen ennakoivassa työkykyjohtamisessa? Tervetuloa keskustelemaan aiheesta muiden organisaatioiden edustajien kanssa Kevan alueellisiin verkostotapaamisiin, jotka järjestämme eri puolilla Suomea kevään aikana. Katso oman alueesi tapahtuman ajankohta verkkosivuiltamme ja ilmoittaudu mukaan:
