Porissa työkykyjohtaminen rakentuu pitkäjänteisestä ja käytännönläheisestä yhteistyöstä

Porin kaupungissa pitkäjänteisesti, suunnitelmallisesti ja käytännönläheisesti tehty työkykyjohtaminen on tuottanut vaikuttavia tuloksia. Keskeisiä menestystekijöitä ovat varhainen puuttuminen haasteisiin ja aktiivinen yhteistyö yhdessä työntekijöiden, esihenkilöiden, työterveyshuollon, HR:n ja tarvittaessa myös erikoissairaanhoidon kanssa.

Työkyvyn tukeminen perustuu ajatukseen, että tilanteita pyritään aktiivisesti ennaltaehkäisemään tai niihin puututaan mahdollisimman varhaisessa vaiheessa.

Työkykykoordinaattori Eveliina Kaukkilan mukaan HR:n varhainen mukanaolo niin esihenkilöiden kuin työntekijöiden tukena on yksi Porin kaupungin merkittävimmistä vahvuuksista avoimen keskustelukulttuurin ja matalan hierarkian lisäksi. 

Työhyvinvointipäällikkö Riikka Hemmi korostaa myös yhteistyön merkitystä.  

–Täytyy olla hyvät toimintamallit, selkeät roolit ja vastuut sekä yhteinen ymmärrys siitä, miten työkykyä johdetaan.   

Työkykykoordinaattori kulkee rinnalla  

Työkykykoordinaattorin roolissa Kaukkila osallistuu usein esimerkiksi työkykyneuvotteluihin, joissa etsitään yhdessä työntekijän, esihenkilön ja työterveyshuollon kanssa ratkaisuja työntekijän työkyvyn tukemiseksi. 

Työkykykoordinaattorin osallistuminen keskusteluun mahdollistaa sen, että käytettävissä on nimenomaan työkyvyn kysymyksiin erikoistuneen asiantuntijan resurssi ja esimerkiksi työuran jatkamisen mahdollisuuksia voidaan tarkastella koko organisaation näkökulmasta. Suuren työnantajan etuna on laaja kirjo vaihtoehtoisia työtehtäviä, urapolkuja ja työjärjestelyjä, joita voidaan etsiä yli yksikkö- ja toimialarajojen.  

–Työkykyneuvottelu on äärettömän tehokas työskentelymuoto. Tunnin sisällä voidaan tehdä lopputyöuran kantava suunnitelma ja poissaoloilta välttyä kokonaan.  

Porissa työkykykoordinaattorin rooli onkin poikkeuksellisen aktiivinen. Neuvotteluiden lisäksi hän työskentelee aktiivisesti työntekijän ja esihenkilön tukena ja kehittää organisaatioon käytäntöjä, joilla tuetaan henkilöstön työkykyisyyttä.  

Yksittäisen työntekijän kannalta työkykykoordinaattorin tuki voi tarkoittaa vaihtoehtoisten urapolkujen kartoittamista ja koordinointia, koulutusmahdollisuuksien selvittämistä ja oppisopimuskoulutusten valmistelua, kuntoutusratkaisujen koordinointia tai vaikkapa tutustumiskäyntiä uuteen työ- tai opiskelupaikkaan.  

Kaukkila kuvaa työtään käytännönläheiseksi rinnalla kulkemiseksi.  

–Meillä ei jää työntekijät yksin.  

Korvaava työ on muuttanut toimintakulttuuria  

Yksi Porin työkykyjohtamisen keskeisistä välineistä on korvaava työ. Sen avulla työntekijä voi jatkaa työssä työkyvyn rajoitteista huolimatta tekemällä tilapäisesti muuta terveydentilaansa paremmin soveltuvaa työtä.  

Hemmin ja Kaukkilan mukaan toimintamalli on juurtunut osaksi käytäntöjä poikkeuksellisen hyvin.  

–Meidän työntekijämme lähtökohtaisesti haluavat tehdä korvaavaa työtä.  

Korvaavaa työtä löytyy hyvin erilaisiin tilanteisiin. Se voi tarkoittaa esimerkiksi fyysisesti kevyempiä tehtäviä tai psyykkisesti vähemmän kuormittavaa työtä.  

Hyödyt näkyvät sekä työntekijälle että työnantajalle. Työntekijä säilyttää yhteyden työelämään ja täyden palkkansa, samalla kun työnantaja vähentää sairauspoissaoloja ja sijaiskustannuksia.  

Korvaavalla työllä Porissa säästettiin viime vuonna noin 860 000 euroa sairauspoissaolokustannuksista. Samalla tarve osasairauspäivärahan käyttöön on vähentynyt.  

Työjärjestelyraha mahdollistaa uusia työuria  

Työkykyjohtamisen keinovalikoimaan kuuluu Porissa myös työjärjestelyraha. Sen avulla voidaan esimerkiksi rahoittaa työkokeiluja tilanteissa, joissa ammatillisen kuntoutuksen edellytykset eivät täyty tai mahdollistaa palkkaraha uudelleen koulutukseen oppisopimuksena. 

Työjärjestelyrahan turvin työntekijä voi siirtyä ketterästi uusiin tehtäviin tai kokonaan uusille urapoluille organisaation sisällä, kun taustalla on työkykyperusteet.  

Viime vuosina onnistuneita ratkaisuja on löytynyt muun muassa kirjastosta, opetusyksiköstä, kulttuuripalveluista, logistiikasta ja kiinteistönhoidosta.  

Kaukkilan mukaan erityisen toimivia ovat olleet oppisopimuskoulutukset, joissa työntekijälle voidaan rakentaa työkykyyn sopiva uusi ammatti samalla, kun organisaatio valmistautuu tuleviin rekrytointitarpeisiin.   

Työterveysyhteistyö onnistumisen perustana  

Sekä Hemmi että Kaukkila korostavat toimivan työterveysyhteistyön merkitystä.  

Yhteistyö ei ole syntynyt itsestään, vaan sitä on rakennettu määrätietoisesti vuosien ajan. Tavoitteena on ollut yhteinen ymmärrys prosesseista, rooleista ja tavoitteista sekä jatkuva vuoropuhelu työterveyshuollon, esihenkilöiden ja HR:n välillä.  

Vaikuttava keinovalikoima tuo vaikuttavia tuloksia  

Työkykyjohtamisen tulokset näkyvät Porissa konkreettisesti sairauspoissaolojen vähenemisenä, pitkien poissaolojen merkittävänä laskuna sekä työurien pidentymisenä. Hemmin mukaan muitakin mittareita seurataan systemaattisesti.   

– Selkein mittari meillä on nimenomaan pitkien poissaolojen merkittävä vähentyminen, mikä on hyvän työkykyjohtamisen ansiota.  

Erityisen myönteisenä kehityksenä Porissa pidetään mielenterveyssyistä johtuvien sairauspoissaolojen laskua. Yhteistyötä on tehty pitkään tällä saralla myös erikoissairaanhoidon kanssa.  

Hemmi kuitenkin muistuttaa, etteivät mitkään tulokset synny hetkessä. Porissa työkykyjohtaminen ollut strateginen valinta ja edellyttänyt pitkäjänteistä yhteistyötä läpi organisaation.  Hemmi on tyytyväinen siitä, että Porin kaupungin uuden henkilöstöstrategian yksi painopiste on mieliystävällinen ja hyvinvointia lisäävä työ. Tavoitteena on lisätä koko henkilöstön mielenterveysosaamista ja varmistaa, että työkykyä tuetaan elämän eri vaiheissa.

Yhtenä toimenpiteenä on vaihdevuosioireisten työkyvyn tukeminen työterveysyhteistyössä. Kun työkyvyn tukemiseen on sitouduttu organisaation kaikilla tasoilla, syntyy tuloksia, jotka näkyvät sekä henkilöstön hyvinvoinnissa että organisaation toiminnassa. 

 

    Eveliina Kaukkila               Riikka Hemmi