Työvoiman riittävyys ja henkilöstön jaksaminen haastavat kunta-alan toimijoita. Kiihtyvällä tahdilla eläköityvän henkilöstön tilalle ei tahdo kaikilla toimialoilla rekrytoitavia riittää. Nykyisen henkilöstön hyvinvoinnista on tärkeää huolehtia ja laadukkaat palvelut turvattava tiukkenevista henkilöstö- ja talousresursseista huolimatta.
Pohjoispohjalaisen Ylivieskan kaupungin hallintojohtaja Toni Saranpää tunnistaa kuvatut haasteet. – Meillä ikäjakauma on hieman alle KT:n tilastojen keskiarvon, mutta taloudellinen tilanne kunnassa on vaikea. Yhä vähemmän henkilöstöresursseja on siis käytössä, Saranpää tiivistää.
Kaupungin noin 1500 työntekijästä suurin osa toimii sivistystoimialalla ja pelastuslaitoksen palveluksessa. Henkilöstön hyvinvointia, esihenkilötyötä ja johtamista seurataan mm. säännöllisissä esimiesfoorumeissa ja hyödyntämällä Kevan työhyvinvointikyselyä. – Kevan tuottama tieto ja datapalvelut, Avaintiedot-palvelu mukaan lukien, ovat meille korvaamattoman arvokkaita. Muuten meillä ei olisi mahdollisuutta vertailla ja koostaa tietoa.
Ikäjohtaminen kehittämistoimien kärjessä
Sairauspoissaoloja Ylivieskan henkilöstölle kertyy vuosittain alle kunta-alan keskiarvon, vaikka pientä nousua on vuosi vuodelta ollut havaittavissa. Koronapandemialla on myös ollut vaikutusta sairauspoissaoloihin – tosin eri tavalla, kuin etukäteen arveltiin. Pandemian aikana sairauspoissaoloja on esiintynyt enemmän sellaisissa tehtävissä, joissa on tyypillisesti ollut niitä vähemmän ja päinvastoin.
Työn merkityksellisyys on monissa julkisen alan ammateissa tärkeä motivaation ja jaksamisen lähde, niin Ylivieskassakin. Saranpää kiittääkin lämpimästi kaupungin kaikkia työntekijöitä joustamisesta ja hyvästä asenteesta. – Merkityksellisyyden tunne on korostunut koronapandemian aikana ja auttanut henkilöstöämme tsemppaamaan ja jaksamaan
Erityisenä kehittämiskohteena kunnassa Saranpää pitää nuoresta ikäjakaumasta huolimatta ikäjohtamista. – Uran loppuvaiheessa olevaa henkilöstöä pitäisi entistä tehokkaammin pystyä auttamaan ja tukemaan jaksamisessa, oppimisessa ja motivoitumisessa.
Työkykyjohtamisessa keskittäminen kannattaa
Vaikka työkyvyttömyystilanteita on pystytty välttämään, käyvät sairauspoissaolokustannukset silti kaupungin kukkarolle. Työkyvyttömyyskustannuksissa säästetty euro ei näy kaupungin budjetissa yhtä konkreettisesti kuin käytetty euro. Ylivieskassa työkykyjohtaminen ja työkyvyttömyysriskin vähentämiseen liittyvät toimenpiteet pyritäänkin kohdentamaan sinne, missä haasteita on eniten. Kunnan koko ja hallinnon keskittyminen mahdollistavat tämän. Oikein keskitetyillä toimilla pystytään Saranpään mukaan tehokkaasti vähentämään työkykyriskiä ja lisäämään koko henkilöstön työhyvinvointia.
Esimerkkeinä hän mainitsee työkierron. – Meillä se on helpompi järjestää, kuin ehkä isommissa kunnissa, joissa hallinto on hajautetumpaa. Ylivieskassa on paljon kokemusta hyvin sujuneista työkierroista esimerkiksi tilanteissa, joissa työkyvyssä tapahtuneiden muutosten vuoksi aiemmassa tehtävässä työskentelyä ei ole enää mahdollista jatkaa. – Jos esimerkiksi kaikista raskaimmat työt eivät onnistu tai aiheuttavat merkittävän työkykyriskin, olemme siirtäneet työntekijöitä kevyempiin tehtäviin.
Toisena vahvuutena työkykyjohtamisen onnistumisessa Saranpää nostaa esiin esihenkilöiden sitoutuneisuuden henkilöstön hyvinvointiin: – Iso osa työhyvinvoinnin kehittämistä ja ylläpitämistä on se, minkälaiseen maaperään ajatuksia kylvetään. Meillä esihenkilöt aidosti kantavat huolta työhyvinvoinnista ja lähtevät mukaan toimenpiteisiin.
Hallintojohtaja Toni Saranpää
