Työelämä
Riina Koskela-Manninen:

Osaammeko johtaa osaamista?

Blogi 30.10.2023 Riina Koskela-Manninen
Työelämä

Osaamisen systemaattinen johtaminen on hyvä nähdä yhtenä organisaation tärkeimpänä olemassaoloon liittyvänä investointina. Siihen panostaminen näkyy parhaimmillaan uusille potentiaalisille osaajille jo rekrytointivaiheessa, olemassa olevalle henkilöstölle organisaation strategiassa ja vuositavoitteissa sekä jokaiselle työyhteisön jäsenelle arjen keskusteluissa palautteen antoineen ja palkitsemisineen.

Toimintaympäristön ja työelämän jatkuvassa muutoksessa osaamisen johtaminen on yksi keskeinen osa strategista henkilöstöjohtamista.

Sen onnistumista ja näkyviä tuloksia on hyvä arvioida säännöllisesti osana organisaation suunnan ja tavoitteiden edistymisen seurantaa. Osaamisen johtamisen eteneminen on myös linkattava selvästi osaksi työyhteisöjen matkaa läpi kulloisenkin strategiakauden – päämäärien saavuttamiseksi on panostettava ennakoivaan ja pitkäjänteiseen osaamisen kehittämiseen.

Haastavaksi osaamisen johtamisen tekee jo jatkuva ja nopea muutos asiakkaiden tarpeissa ja teknologian kehityksessä. Tilannetta ei myöskään helpota julkisen talouden kireä tilanne ja työvoiman saatavuusongelmat. Ja samalla on vielä tärkeää huolehtia olemassa olevan henkilöstön pitovoimasta.

Haasteita voivat aiheuttaa myös tilanteet, joissa organisaation lähitulevaisuuden visio ja askeleet sitä kohti ovat epämääräisiä. Jos suunta on sumea, punaisen langan väri vaihtelee tai se riippuu siitä, mistä kulmasta sitä katsellaan. Tällöin suunnistuskartta ei myöskään yksilön näkökulmasta ole kunnossa.

Näkemyksellisyyttä, rohkeutta ja kokeiluja

Ensin tarvitaan hyvä yhteinen ymmärrys siitä, mitä osaamisia ja onnistumisen elementtejä organisaatiossa ja tiimeissä sekä ihan yksittäisillä työntekijöillä on tarpeen olla hallussa. Sen jälkeen on hyvät edellytykset johtaa osaamisen kehittämistä. Ja varmistaa johtamisella sitä, että yksilöt ja tiimit myös sitoutuvat ja motivoituvat tunnistettujen onnistumisen elementtien systemaattiseen kehittämiseen – niin nykyisissä kuin lähitulevaisuuden muokkautuvissa työtehtävissä.

Osaamistarvealueet ovat entistä laaja-alaisempia ja niitä haltuun ottamassa määrällisesti aiempaa niukemmat henkilöresurssit. Osaamistarpeita ja keinoja niiden vahvistamiseksi tuleekin katsoa entistä laajemmin ja innovatiivisemmin.

Johtamisen laadulla on iso merkitys, kun mahdollistetaan nykyisten osaajien matkaa kohti sellaisia lähitulevaisuuden osaajaprofiileita, joilla on hyvät edellytykset ja halua menestyä yhdessä.

Osaamisen johtaminen on ennen kaikkea yksilöiden välisen yhteistyön mahdollistamista. Olemassa olevan selkeän vision, riittävän tilannekuvan ja konkreettisen päämäärän varaan on hyvä rakentaa.

Työyhteisöt ovat yhä monimuotoisempia. Eri-ikäiset ja -taustaiset sekä täsmätyökyiset osaajat voivat tuoda meille parhaimmillaan valtavan paljon laajemman ja osuvamman osaamispääoman jo nykyisiin ja lähitulevaisuuden osaamistarpeisiimme.

Tarvitaan näkemyksellisyyttä, rohkeutta ja kokeiluja, jotta löydämme uusia tapoja yhdistellä sekä osaajia että osaamisalueita. Onnistuessaan taidokas osaamisen johtaminen voi jättää sekä yhteiskunnallisella että organisaatio- ja yksilötasolla viivan alle huomattavan positiivisen lopputuloksen.

Yhdessä kohti yhteistä maalia

Organisaatioissa on siis tärkeää selkeästi tavoitella yhteistä maalia. Osaoptimointi voi ikävästi estää pitkäjänteisen ja kokonaisvaltaisen osaamisen kehittämisen.

Jos yhteistä maalia ei ole, toimenpiteet jäävät herkästi pistemäisiksi laastarivirityksiksi.

Riskinä on se, että syntyy vuotoherkkiä väliaikaisratkaisuja, joilla on ikäviä vaikutuksia onnistumisen edellytyksiin. Kokonaisvaltaisella osaamisen johtamiselle voidaan osaltaan pienentää työkyvyttömyysriskejä, vahvistaa henkilöstövoimavaroja ja yltää tulokselliseen ja kilpailukykyiseen toimintaan.

Kun yhteinen suunta ja tahtotila on olemassa, on aika viedä osaamisen kehittäminen toimintaan. Se edellyttää johtamiselta selkeää ja motivoivaa sanoituskykyä. Konkreettisten tavoitteiden ja toimenpiteiden muotoiluun istuu parhaiten osallistavan johtamisen keinot.

Keskeistä on panostaa yhteistyön ja yhteisohjautuvuuden mahdollistamiseen sekä säännölliseen etenemisen seurantaan.

Tavoitteiden ja toimenpiteiden osuvuutta on myös tarkasteltava herkkyydellä, ja tarjottava henkilöstölle tukea ja ohjausta, erityisesti vaikeissa muutoskohdissa.

Osaamismatkan edetessä oikea-aikaisella palautteen antamisella ja onnistumisten nostamisella on iso merkitys jokaiselle oppijalla ja koko organisaation toimintakulttuurin kehittymiselle.


Osaamisen johtamisen tarkistuslista

Tunnista osaamisalueet:

  • mitä pitää kasvattaa, lisätä ja kehittää
  • mitä tarvitaan vähemmin
  • mitä osaamisalueita voidaan yhdistää

Huomioi nykyiset ja lähitulevaisuuteen vaikuttavat tekijät:

  • asiakas- ja palvelutarpeet
  • henkilöstön määrä ja sen väheneminen
  • henkilöstön työkyvyn tila ja keinot sen ylläpitoon ja vahvistamiseen
  • henkilöstön osaamispohja, jonka ylläpitoa ja kasvattamista haluttuun suuntaan ollaan tekemässä
  • mahdollisuudet koko osaamispotentiaalin hyödyntämiselle, tehdään todeksi myös työurajohtaminen mm. osatyökykyiset, juniorit, ruuhkavuosissa elävät ja seniorit huomioiden
  • arjessa toimivat keinot edistämään osaamisen kehittämistä: esimerkiksi mentorointiohjelmat, työparityöskentelyt, pienryhmävastuiden kasvattamiset, yksilölliset työurapolkumallit ja työkierrot.

Strategisessa henkilöstöjohtamisessa kiinnitä huomiota:

  • selkeään yhteiseen visioon ja tahtotilaan halutusta suunnasta
  • pitkäjänteiseen ja ennakoivaan suunnitteluotteeseen
  • riittävän kattavaan kartoitukseen koko henkilöstön osaamisista ja oppimispotentiaalista
  • linjauksiin ja päätöksiin siitä, mitä osaamispotentiaalilla tehdään
  • päätavoitteiden ja toimenpiteiden kuvaukseen operatiiviselle tasolle konkretisoitavaksi ja toimintaan vietäväksi

Lähiesihenkilötyössä muista nämä:

  • ohjaa kohti yhteistä suuntaa ja tahtotilaa, ja sanoita se henkilöstölle
  • vahvista ymmärrystä: tunne työntekijöiden arjen tilanteet, tarpeet ja odotukset
  • muotoile ja mieti tiimi- ja yksilökohtaiset tavoitteet ja seuranta – osallista siihen myös työntekijöitä!
  • mahdollista yhteistyö ja yhteisohjautuvuus, varmista eteneminen ja anna tukea

 

Kirjottaja Riina Koskela-Manninen
Riina Koskela-Manninen Palvelupäällikkö Kaikki kirjoitukset

#kevanblogi

Ajankohtaisia teemoja ja uusia näkökulmia eläkkeistä, johtamisesta ja työelämästä. Mitä tapahtuu kunta-alalla? Miten toimia työelämän myllerryksessä?

Kaikki kirjoitukset

Kirjoittajat

Uusimmat kirjoitukset

Lue lisää blogikirjoituksia