Janakkalan ateria- ja puhtauspalveluissa saatiin sairauspoissaolot laskuun ennätystahdissa

Janakkalan kunnan ateria- ja puhtauspalveluiden henkilöstön sairauspoissaolopäivien määrä lähes puolittui viime vuonna. Tuntuva lasku kertoo paitsi onnistuneesta esimiestyöstä myös ennakoivan työkykyjohtamisen merkityksestä.

Henkilöstöjohtaja Maija Nivala (kuva oikealla) pitää työn fyysistä kuormittavuutta ja siitä seuraavia tuki- ja liikuntaelinvaivoja suurimpina työkykyhaasteina kunnassa. – Henkilöstöstä suuri osa toimii opetuksen ja terveydenhuollon parissa ja työntekijöiden keski-ikä on 45. Työ on fyysisesti kuormittavaa, kuten kunta-alan töissä usein on, Nivala kertoo.

Työkykyjohtamisesta osa arjen esimiestyötä

Kuormitus on näkynyt myös yli 100 henkilöä työllistävässä ateria- ja puhtauspalvelujen yksikössä. Vuosittaisia sairauspoissaolopäiviä kertyi keskimäärin 1500. Tätä haastetta palvelupäällikkö Mervi Erkkilä-Rautiainen (kuva alla) halusi alkaa ratkomaan pikaisesti aloittaessaan työnsä yksikön päällikkönä viime vuonna.

Erkkilä-Rautiaisen tavoite oli selkeä: sairauspoissaolopäiviä piti saada karsittua reilusti.  Ennakoivan työkykyjohtamisen keskeisiä malleja ja työkaluja jalkautettiin esimiesten aktiiviseen käyttöön. Keskeistä onnistuneessa työkykyjohtamisessa onkin Erkkilä-Rautiaisen mielestä se, että yksikön esimiesten ajatusmalli saatiin käännettyä uudenlaiseen asentoon. – Meillä on ymmärretty se, että työkykyjohtaminen on ihan tavallista arkijohtamista eikä mitään erillistä toimintaa.

Työkykyjohtamisen työkalut ovat ateria- ja puhtauspalvelujen yksikössä aktiivisessa käytössä arjen työssä. – Meillä on toimivat korvaavan työn ja tuunatun työn mallit sekä paluun työn tehokas tukeminen ja niitä osataan hyödyntää, Nivala kertoo. Yksikössä on hyödynnetty myös osa-aikatyötä sekä työkokeiluja. Henkilöstöä on myös uudelleen koulutuksessa Kevan ammatillisen kuntoutuksen kautta.

Vaikuttavin keino on ennakointi

Yhteistyö yksikön päällikön ja kunnan henkilöstöjohtajan kanssa on ollut tiivistä alusta saakka. – Järjestimme aluksi palveluesimiehille Kevan kanssa työpajan, jossa yhdessä pohdittiin, mitä sairauspoissaoloille voidaan tehdä, Nivala kertoo. Työpajan parasta antia oli oivallus siitä, että heikentyneen työkyvyn sijaan kannattaa kiinnittää huomiota siihen, kuinka paljon ja millaisiin tehtäviin työkykyä on jäljellä.

– Onnistuminen työkykyjohtamisessa on enemmän oivalluksesta kiinni. Pitää tietää, milloin reagoida ja toimia. Vaikuttavin keino on se, että puututaan ajoissa, Nivala ja Erkkilä-Rautiainen summaavat.

Erkkilä-Rautiainen on ammentanut työkykyjohtamisen oppeja työuransa aikana muun muassa Kevan kehittämisverkostosta sekä valmennuksesta muutaman vuoden takaa. Valmennuksessa keskityttiin työterveyshuollon kanssa tehtävään yhteistyöhön, esimiestyön tukemiseen sekä työhyvinvointiin laajempana osana strategiaa.

Työkyvyttömyyden vähentäminen on yhteinen tavoite

Henkilöstö on arvostanut työnantajan aktiivisuutta työkyvyn tukemisessa. – Meillä kaikki työ on arvokasta, Erkkilä-Rautiainen kertoo. Yksikön toimintamalli halutaan ottaa käyttöön organisaatiossa laajemminkin. Myös taloudelliset syyt kannustavat aktiiviseen työkykyjohtamiseen: Janakkalassa on saatu vuoden aikana yli 200.000 euron säästöt jo pelkästään yhden yksikön sairauspoissaolojen vähenemisellä.

Positiiviset vaikutukset ulottuvat myös esimiestyöhön: –Sairauspoissaolojen vähentyessä esimiehillä ei mene työaikaa sijaisten etsimiseen tai töiden järjestelyihin, vaan resursseja vapautuu johonkin muuhun, Erkkilä-Rautiainen päättää.

Katso yhteenveto vaikuttavia tuloksia työkykyjohtamisella