Kun työkyky kyykkää

Paraskaan työyhteisö ei voi välttyä työhyvinvoinnin ongelmilta. Ongelmakohdissa on erityinen riski hävitä työntekijöitä tai asiakkaita – tai mahdollisuus synnyttää aiempaa vahvempaa sitoutumista! Työhyvinvointi näkyy, tuntuu ja vaikuttaa kaikessa. Siksi johdon on hyvä olla tietoinen organisaatiossa vallitsevista asenteista työkykyä kohtaan.

Asenteet ilmenevät esimerkiksi suhtautumisessa seuraaviin:

• Onko ihmisen työkyky jotain, jota on tai ei ole – tehtävään on pystyttävä täysillä tai sitten on nolla?
• Kumpaan huomio kiinnitetään -  ihmisten rajoitteisiin vai resursseihin?
• Mahdollistetaanko tuottavan työn tekeminen osatyökykyisenä?

Työkykyyn liittyvillä asenteilla on merkitystä. Kerronpa miksi.

1. Työ kuntouttaa. Kyllä, se voi myös rasittaa ja uuvuttaa, jopa vaarantaa terveyden, mutta pääasiassa työ on ihmiselle hyväksi. Työelämästä sivuun jääminen ei ole mikään pikku juttu. Kuukausi työpaikan elämässä on lyhyt aika, mutta sairauslomalla olevalle jo pitkä. Puhumattakaan systeemimme tarjoamasta 300 sairauslomapäivästä. Kelkasta voi tuntea tippuvansa nopeasti ja mieleen hiipivät epäilyt siitä, pystynköhän oikeasti enää entiseen…
    
2. Työkykyongelma voi kohdata meistä ketä tahansa, milloin tahansa. Oma tai läheisen sairastuminen, valvottava lapsi, avioero, työkaverin päihdeongelma, epäselvät tavoitteet, ilmapiirin kiristyminen – kaikki nakertavat kapasiteettia. Riippuen työpaikan kulttuurista nakerrus voi olla joko vaiettava salaisuus tai jotain ihan normaalia puheeksi otettavaa.
   
   
3. Kukaan ei halua olla luuseri. Jos uskon, että kertomalla työkykyhaasteestani saan tukea, uskallan olla avoin. Jos en, seuraa todennäköisesti työnteon ongelmien peittelyä. Esimiehen tietämättä työyhteisössä voi tikittää aikapommi, kun ongelmat kumuloituvat huonoksi asiakaspalautteeksi, irtisanoutumisiksi tai pitkiksi sairauslomiksi. Osaaminen ja asiakkaat, jotka olisivat pysyneet talossa avoimella keskustella ja työn uudelleenjärjestelyillä, etsivät nyt parempaa kohdetta.
    
4. Sitoutuminen punnitaan haasteissa. Kaikki osaavat taputella selkään, kun menee hyvin, mutta työnantajan ja henkilöstön sitoutuminen toisiinsa on vaativaa ja pitkäjänteistä toimintaa. Työntekijän luottamus siihen, ettei tarvitse olla täydellinen, synnyttää turvallisuutta ja luovuutta. ”Selviydymme tästä kyllä! Keksitään yhdessä ratkaisut!”  Jos taas huomio on työntekijän rajoitteissa, syntyy syrjäytymistä tai lähtöajatuksia.
   
   
5. Yksilön haaste on myös yhteisön haaste. Mitä työkykyhaasteiden käsittely tai huomiotta jättäminen viestii henkilöstölle? Mitä ajatella siitä, jos kollega häviää sairauslomalle tai hänen työsuhteensa päätetään, koska hän ei pystynyt tekemään entisellä lailla tehtäväänsä? Ilman että on edes yritetty muokata hänen työtään, työaikaa, -paikkaa jne. Haluaako työnantaja viestiä: ”Olet korvattavissa, kokemuksesi voi viivata yli”?
   
   
6. Maine vaikuttaa menestykseen. Ikävät tarinat eivät yleensä jää yrityksen seinien sisälle. Työntekijät ovat yhä tietoisempia kuluttajia myös työelämässään. Huippuosaajat eivät hae työnantajalle, jonka eettisyys, arvot ja joustavuus ovat kyseenalaiset.

Mitä enemmän ihmisellä on valinnanvapautta työpaikkansa suhteen, sitä enemmän vaikuttaa se, miten työntekijöitä kohdellaan.

Työkyky on aina suhteessa tehtävään. Voit olla työkyvytön yhteen tehtävään mutta kykenevä toiseen. Organisaatioissa on aina tekemätöntä työtä. Kuitenkin ihmisiä makaa pilvin pimein toipumassa kotisohvilla sellaisista vammoista ja sairauksista, joista voisi toipua myös työssä, joka on tuunattu tilanteeseen sopivaksi. Tuunatun työn käyttö osoittaa halua panostaa työhyvinvointiin. Selkääntaputtelusta on edetty sitoutumiseen.