Vetovoimaa työnantajalle: joustot, merkityksellisyys ja turva

Monilla aloilla podetaan yhä kasvavaa työvoimapulaa. Erityisesti sote-, varhaiskasvatus- ja ICT-alat tarvitsevat lisää tekijöitä kipeästi. Käsittelen tässä monimutkaisen ongelman yhtä näkökulmaa: työnantajan vetovoimaa.

Työelämän murroksessa korostuvat digitalisaatio ja työntekijöiden saatavuus. Tekoäly korvaa lukuisat ihmisten tekemät työt ja hybridityö lisää joustavuutta tietotyössä.

Ainakaan vielä teknologia ei kuitenkaan pysty korvaamaan yhteiskunnan toimivuuden kannalta elintärkeitä ammattilaisia: miten kehitämme toimivampaa yhteiskuntaa, jos lapsille, vanhuksille ja sairaille ei ole hoitajia eikä ohjelmistoille suunnittelijoita?

Uusi sukupolvi kaipaa merkityksellisyyttä

Suuri osa nuorista haluaa merkityksellisen ja joustavan työn, joka mahdollistaa hyvän ja merkityksellisen vapaa-ajan. Työn, jossa voi olla hyödyksi toisille, mutta vaikuttaa itse työaikoihin, työtapoihin, menetelmiin, tiimeihin, asiakkaisiin. Uusi sukupolvi haluaa tuunata työn itselleen sopivaksi.

Työhyvinvoinnin tutkimuksesta tiedetään myös se tärkeä seikka, että kokemus vaikutusmahdollisuuksista omaan työhön on yhteydessä parempaan koettuun työkykyyn. (Julkisen alan työhyvinvointitutkimus, Keva 2022, pdf). 

Väitän, että vaikutusmahdollisuuksista ja joustoista työssä on tulossa yhä vahvempi vetovoimatekijä kilpailussa työntekijöistä.

Joustot, jotka mahdollistavat sujuvan arjen, suuremman vapaa-ajan tai osaamisen kehittämisen (kouluttautumisen) mahdollisuudet, voivat houkutella enemmän kuin palkka, titteli tai status. Tästä on jo nähtävissä viitteitä mm. osa-aikatyön kysynnässä julkisen alan työpaikoilla. Myös työn jakoon vaikuttaminen voi olla tärkeä vetovoimatekijä: voidaanko työtehtävistä sopia joustavasti esimerkiksi tiimin kesken, vai pitäydytäänkö tarkkaan rajatuissa tehtävämäärittelyissä.

Kuka seuraa johtajaa?

Johtajuus on myös murroksessa.

Suuri osa organisaatioista on ainakin tähän saakka elänyt hyvin perinteisen organisaatiokäsityksen mukaan. Karrikoiden: johtajat kertovat mitä tehdään, milloin tehdään ja kenen kanssa tehdään. Työntekijöiden rooli on toteuttaa.
Tätä ajattelua olisi hyvä hieman tuulettaa.

Moni seuraa useitakin vaikuttajia, mutta ei automaattisesti työpaikan virallisia johtajia. Auktoriteetti ja kunnioitus hankitaan muulla kuin tittelillä. Se, jota seurataan, antaa enemmän kuin pyytää.

Tämä tekee johtamisesta entistä haastavamman tehtävän. Miten luoda yhteistyö ja rakenne, jossa yksilöiden toiveet toteutuvat riittävällä tavalla, ja samalla luodaan yhdessä enemmän arvoa kuin toisista irrallaan koskaan voitaisiin? Miten tehdä organisaatiosta houkutteleva työpaikka kaikkien erilaisten toiveiden ristiaallokossa?

Ajattelen, että työnantajan tehtävä on entistä enemmän työn merkityksen ja autonomian ja toisaalta työyhteisön tuoman turvan esilletuomisessa.

On tärkeää pystyä osoittamaan, että organisaatio on olemassa paitsi asiakkaita, myös työntekijöitä varten: työtä tehdään asiakkaille, pyritään yhdessä hyviin tuloksiin, tuodaan esille jokaisen työntekijän panos kokonaisuudessa. Ja puhalletaan yhteen hiileen myös vaikeina hetkinä.

Hyvä johtaja luo turvaa

Työnantajan on mahdollistettava turvallinen ja tukeva työyhteisö, joka vetää yhtä köyttä.

Joskus työelämän maasto on vaikeakulkuista terveyden, elämäntilanteen tai osaamishaasteiden vuoksi, tai kulkeminen tuntuu jatkuvalta ylämäeltä, kun työtä on yksinkertaisesti liikaa. Jos työyhteisön tukeen voi aina luottaa, on se vähän kuin hyvät eväät repussa: antaa energiaa ja auttaa jaksamaan.

Työyhteisöllä ja johtamisella on rooli myös kasvavien vaatimusten ja kritiikin keskellä navigoimisessa. Palautteen antamisen kulttuuri on muuttunut: annamme paljon kritiikkiä somessa, palvelutilanteissa ja eri palvelukanavissa. Vaadimme julkisiltakin palveluilta jatkuvasti enemmän, ja tyytymättömyyden osoittamisesta on tehty helppoa.

Kun työ on julkisen palautteen kohteena, vaaditaan työnantajalta tahtoa turvata henkilöstön selusta. Julkinen kritiikki sattuu, ja se on useilla aloilla jopa vakava työhyvinvoinnin ongelma.

Tulevaisuuden johtajuus on entistä enemmän jaettua, päätöksiä tehdään siellä missä työ tehdään, mutta vaikeissa paikoissa työnantaja kantaa ensisijaisen vastuun. Ottaa vastaan kritiikin ja kehittää toimintaa yhdessä henkilöstön ja sidosryhmien kanssa.

Ulkopuolisen kritiikin muuttuessa epäasialliseksi, työnantaja muuttuu leijonaemoksi ja puolustaa omiaan.

Vetovoimainen työnantaja tarjoaa siis merkityksellisen työn vaikutusmahdollisuuksilla, turvallisen työyhteisön, yksilöllisiä joustoja sekä ihmisten hyvinvoinnista kiinnostuneet johtajat. Vastavuoroisesti tällöin voi pyytää työntekijöiltä joukkuepelaamista ja ajoittaista venymistä joukkueen eteen. Sillä joukkuepelaamista vartenhan organisaatio on.