Työkykyjohtamisen kehittäminen on parhaimmillaan tavoitteellista, tiedolla johdettavaa toimintaa. Nokian kaupungilla halutaan panostaa konkreettisiin toimenpiteisiin ja tuoda työhyvinvoinnin, osaamisen ja johtamisen kehittämisen tavoitteet ja mittarit näkyväksi koko henkilöstölle.
Nokian kaupungilla on asetettu kaupunkistrategiaan pohjautuen työkykyjohtamiselle ja työkyvyttömyysriskeille selkeät tavoitteet ja mittarit työkykyjohtamisen ohjausryhmässä. Keinot ja konkreettiset etapit tavoitteiden saavuttamiseen määritellään erikseen työyksiköissä.
– Tietoa ja mittareita on paljonkin, kun osaa yhdistellä ja valita omaan käyttöön tarpeellisen, kertovat henkilöstöjohtaja Pirjo Virtanen ja työhyvinvointikoordinaattori Eeva Nieminen.
Strategisen tason tavoitteet on jalkautettu johtoryhmien kautta esihenkilöille ja henkilöstölle. Jalkautustyössä isossa roolissa ovat myös henkilöstön edustajat ja työsuojelu.
Työnantaja on julkaissut tavoitteet, mittarit ja toimenpidesuunnitelmat koko henkilöstön nähtäväksi intranetiin.
Näiden lisäksi mm. kuukausittaiset esihenkilöinfot ja käsittely YT-ryhmässä ja muissa foorumeissa säännöllisesti auttavat muistuttamaan tavoitteista ja niiden seuraamisesta. Noin kuukausittain ilmestyvä henkilöstölehti tuo onnistuneita, jo toteutuneita esimerkkejä kaikkien nähtäville.
Millaisia tavoitteita ja mittareita kannattaa asettaa, jotta toiminnalla päästäisiin haluttuihin tuloksiin?
Nokialla työkykyjohtamisen tavoitteena on erityisesti työhyvinvoinnin parantaminen ja työvoiman veto- ja pitovoimatekijöiden vahvistaminen.
Esihenkilöitä tuetaan tuottamalla tietoa työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtamisen tueksi ja vahvistetaan osaamista työhyvinvointi-asioista ja työkyvyn tukemisesta.
Me pyrimme varmistamaan, että esihenkilöillä on lähijohtamiseen valmiudet, osaaminen ja muut edellytykset, ja että he jaksavat tehdä sitä.
Työhyvinvointia seurataan mm. terveysprosentilla eli 0-3 päivää poissaolleiden prosentuaalisella osuudella henkilöstöstä. Toisena keskeisenä työhyvinvoinnin mittarina tarkastellaan sairauspoissaolojen määrää, missä tavoitteena on vähentää sairauspoissaoloja 5 %:lla vuoden 2022 aikana.
Organisaatiossa panostetaan erityisesti korvaavan eli räätälöidyn työn hyödyntämiseen lisäämällä sekä työmahdollisuuksia että tietoisuutta ja osaamista räätälöidyn työn käyttöön työssä jatkamisen tukena.
Pirjo Virtasen mukaan panostukset alkavat jo näkymään siten, että eri puolilla organisaatiota huomataan nyt aiempaa paremmin mahdollisuudet, missä räätälöityä työtä voi hyödyntää. Virtanen kiittää kollegaansa hyvien case-esimerkkien jakamisesta.
– Eeva on tehnyt hyvää työtä esimerkkien jalkauttamisessa muidenkin käyttöön, muun muassa räätälöidyn työn päivien osalta: miten henkilö on voinut vaikkapa mielen jaksamisen haasteissa palata työhönsä siten, että häntä kuormittavia tekijöitä on vähennetty. Näin on onnistuttu lyhentämään sairauspoissaoloa.
Esihenkilöiden rooli on työhyvinvoinnin tukemisessa keskeinen
Toisena keskeisenä keinona työhyvinvoinnin lisäämisessä nähdään esihenkilötyön tukeminen.
– Esihenkilöt ovat kovilla omassa arjessaan mm. hyvinvointialueiden valmistelussa. Meidän tehtävämme on huolehtia siitä, ettei työhyvinvoinnin kehittämisestä aiheudu lisää kuormitusta, vaan haluamme tarjota sujuvan ja toimivan tavan tukea. Se edellyttää vastavuoroista kuuntelua, Pirjo kommentoi.
Tietoa esihenkilötyön kehittämisen taustalle haetaan mm. tutkimuksista, Kevan Avaintiedot-palvelusta ja työpaikkaselvityksistä. Tavoitteena on toteuttaa lähijohtamista suunnitelmallisesti, vahvistaa varhaisen välittämisen keskustelujen vaikuttavuutta ja resursoida esihenkilötyötä entistä optimaalisemmin organisaation sisällä.
Eeva Niemisen mukaan varhaisen tuen keskustelujen onnistuminen ja toimintamallien hyödyntäminen esihenkilötyössä ovat ykkösasia. – Nykyään ne ovat jo luontevia keinoja esihenkilöille, Nieminen iloitsee.
– Olemme myös kartoittaneet esihenkilötyön kuormittavuutta toimialakohtaisesti ja kuormitukseen on pyritty vaikuttamaan työterveyshuollon keinoin. Me pyrimme varmistamaan, että esihenkilöillä on lähijohtamiseen valmiudet, osaaminen ja muut edellytykset, ja että he jaksavat tehdä sitä.
Oikea osaaja oikeassa paikassa
Osaamista halutaan kehittää mm. lisäämällä henkilöstön koulutuspäivien määrää edelliseen vuoteen verrattuna ja samalla myös toteuttaa koulutus tarvelähtöisesti. Henkilöstön tehtävänkuvia on selkiytetty ja samalla välillistä työtä on tietoisesti pyritty vähentämään.
Myös omaehtoiseen opiskeluun on varattu opintorahaa, jota vuosittain voidaan myöntää esim. toisen tutkinnon suorittamista varten.
Lisäksi osatyökykyisten työllistymismahdollisuuksia on tarkoitus vahvistaa mm. työllistäviä paikkoja lisäämällä, osaamista kehittämällä ja hyödyntämällä osatyökyvyttömyyseläkkeitä, osakuntoutustukea ja osasairauspäivärahaa.
– Tavoitteena on osaamisen optimaalinen resursointi, millä juuri tarkoitetaan sitä, että meillä on oikea osaaja oikeassa paikassa. Tällä osaltaan voidaan saavuttaa työhyvinvoinnin lisäämistä. Ajantasainen ammatillinen osaaminen näkyy paitsi työkyvyssä myös tuotettavien palveluiden laadussa.
 |
 |
| Pirjo Virtanen | Eeva Nieminen |
