Työkykyjohtamiseen löytyi Kouvolassa yhteinen kieli

Pitkäjänteinenkään puurtaminen henkilöstön työhyvinvoinnin vahvistamiseksi ei aina tuo organisaatiossa toivottuja tuloksia. Tietoa henkilöstön hyvinvoinnista ja työkyvystä voi olla paljonkin, mutta sitä ei välttämättä osata hyödyntää tehokkaasti.

Yhteisten toimintamallien sopiminen ja niiden siirtäminen käytäntöön onnistuneesti on monen tekijän summa. Vaikka organisaatiossa olisi määritelty yhteiset tavoitteet, niitä voi olla vaikea edistää käytännössä, jos yhteinen ymmärrys tavoitteiden sisällöstä puuttuu eivätkä eri toimijoiden näkökulmat kohtaa tekemisen tasolla.

Kouvolan kaupungissakin on kohdattu haasteita työkyvyn ja työhyvinvoinnin strategisessa johtamisessa. Työtä henkilöstön työkyvyn vahvistamiseksi on tehty organisaation eri tasoilla ja toimialoilla jo useita vuosia, mutta tulokset ovat olleet vaihtelevia. Sairauspoissaolot eivät ole kääntyneet laskuun eikä palvelumuutoksissa ole aina riittävästi otettu huomioon henkilöstövaikutuksia. Taustalla on silti paljon tietoa ja hyviä tavoitteita.

Kun sitten Kevan kautta tarjoutui mahdollisuus yhteistyöhön Kevan asiantuntijoiden ja strategisen työhyvinvointijohtamisen asiantuntijan, dosentti Mikko Luoman kanssa, haluttiin tilaisuuteen tarttua. Kouvolassa syntyi uudenlainen suunnitelma henkilöstöjohtamisen kehittämiseksi.

Henkilöstöjohtamisen uusi aika

Luoma on ollut kehittämässä työhyvinvointijohtamisen analyysia, joka aikanaan sai alkunsa Kevan asiakkaiden tarpeista ja toiveista. - Työkykyjohtaminen alkoi selvästi kiinnostaa organisaatioita enemmän muutamia vuosia sitten ja tuli entistä suurempi tarve välineille, miten siihen pääsee käsiksi, Luoma kertoo.

Työhyvinvointijohtamisen analyysin avulla ryhdyttiin selvittämään myös Kouvolan kaupungin henkilöstöjohtamisen haasteita. Tavoitteena oli aluksi luoda yhteinen tilannekuva organisaation työhyvinvointi- ja strategisesta henkilöstöjohtamisesta sekä löytää tapoja oppia uutta jatkuvan muutoksen keskellä. 

Kuluneen talven aikana Kouvolassa koettiin suuri organisaatiomuutos, kun sote-palvelut siirtyivät kuntayhtymälle. Ajankohta työhyvinvointijohtamisen analyysin toteuttamiselle olikin otollinen: kysely päästiin toteuttamaan uudessa, vuoden 2019 alussa aloittaneessa organisaatiossa. Näin saatiin lähtölaukaus myös uuden henkilöstöohjelman laatimiselle. – Vastausprosentti oli erinomainen. Aktiivisuus johtui pitkälti siitä, että meillä on hyvä tarkastelun paikka juuri nyt. Olemme tietynlaisessa murrosvaiheessa, jolloin halutaan selvästi vaikuttaa asioihin, kertoo Kouvolan henkilöstöjohtaja Päivi Karhu.

Keskustelu auttoi tulkitsemaan tuloksia

Kouvolassa panostettiin erityisesti analyysin tulosten läpikäyntiin. Tuloksia purettiin yhteistyössä Kevan asiantuntijan ja Mikko Luoman kanssa työpajassa, johon osallistui HR:n lisäksi johtoa ja esimiehiä eri toimialoilta sekä työterveyshuolto, pääluottamusmiehet ja työsuojeluvaltuutetut. Foorumin antia hyödynnetään myös jatkossa. Tarkoituksena on rakentaa henkilöstöohjelmaa askel kerrallaan ja vahvistaa samalla esimiesten työhyvinvointijohtamisen osaamista.

Analyysin tulokset eivät sinällään olleet yllättäviä, sillä työhyvinvointi on ollut esillä organisaatiossa jo vuosia. Sekä vahvuudet että heikkoudet olivat jo entuudestaan tiedossa. Odotetusti myös eri ryhmien tulokset poikkesivat toisistaan. - Eroja esimerkiksi henkilöstön ja johdon välillä pitääkin olla, mutta ei kohtuuttomasti. Se osoittaa, että asioista on viestitty ja näkemyksiä ja informaatiota on vaihdettu myös vaikeista asioista, selvittää Mikko Luoma.

Tulosten käsittely ja yhteinen keskustelu toivat kuitenkin Kouvolassa aiempaa suurempaa ymmärrystä siitä, mistä erot toimialojen tai henkilöstöryhmien välillä johtuivat.

Huomio johtamisen johtamiseen

Kouvola on saanut hyviä instrumentteja kertyneen tiedon jalostamiseksi vaikuttaviksi teoiksi. Analyysissa tehdyt havainnot ja johtopäätökset viedään kaupungin strategiaa tukevaan henkilöstöohjelmaan. Erilaisia kehittämiskohteita on tunnistettu useita ja toimenpiteisiin on tarkoitus ryhtyä monella rintamalla. – Tärkeintä on nyt kehittää johtamista ja viedä esimiestyötä tasalaatuisempaan suuntaan. Lisäksi palkitseminen on yksi asialistallamme oleva kehitettävä kokonaisuus. Myös työkykyjohtamisen prosesseja kehitetään yhteistyössä uuden työterveyskumppanin kanssa, kertoo Karhu.

Lähitulevaisuudessa Kouvolassa aiotaan panostaa entistä enemmän myös toimenpiteiden ja tavoitteiden toteutumisen seurantaan.

Henkilöstöjohtamisen yhteinen kieli

Hyvälläkään henkilöstöjohtamisella - työkyvyn johtaminen mukaan lukien - ei voida ratkaista kaikkia ongelmia. Parhaimmillaan se toimii kuitenkin siltojen rakentajana ja yhteisenä kielenä eri toimijoiden välillä. Onnistumisen edellytys on yhteinen ymmärrys ja sitoutuminen henkilöstöjohtamisen tärkeyteen ja niihin välineisiin, joilla sitä halutaan toteuttaa. Tällöin toimintaympäristön haasteet ja muutokset voidaan kohdata yhteisesti ennakkoon sovitulla tavalla.

Kouvolassa aiotaan luoda jatkossakin erilaisia keskustelufoorumeita organisaation eri tasojen välille. Tavoitteena on löytää keskustelemalla yhteinen kieli ja tahtotila, joiden avulla voidaan mennä läpi seuraavien muutosvuosien yhdessä henkilöstön kanssa.