Työkykyjohtamisen askelmerkit kuntoon HUSin Psykiatriassa

Psykiatrinen sairaanhoitotyö on psykososiaalisesti kuormittavaa ja asiakastilanteet ovat usein haastavia. Voimavaroja työhön tuovat henkilöstön monipuolinen osaaminen ja työn merkityksellisyys.

HUSin Psykiatriassa hoidetaan vakavia psyykkisiä häiriöitä koko HUSin alueella sekä Lahdessa ja Hämeenlinnassa. Yksikössä työskentelee yli 2500 mielenterveyshoidon ammattilaista.

Yksiköllä on paljon myös erityisosaamista vaativia vastuita, kuten kehitysvammalääketiede, oikeuspsykiatria ja riippuvuuspsykiatria ja lisäksi valtakunnallisia vastuita, kuten sukupuolidysforia. Palvelut kattavat kaikki ikäryhmät nuorista vanhuksiin.

Psykiatrian johtava ylihoitaja Päivi Soininen kertoo, että yksikön tasolla kipuillaan palvelujen riittävyyden kanssa: psykiatrisen sairaanhoidon resurssit eivät ole kasvaneet pääkaupunkiseudulla samaa tahtia väestömäärän ja palvelujen tarpeen kanssa.

– Nykyiset potilasmäärät aiheuttavat henkilöstöresursointiin haastetta, osaavasta henkilöstöstä on jatkuvasti pula.

Henkilöstön vaihtuvuus on rauhoittunut, mikä tuo työrauhaa ja vaikuttaa positiivisesti myös työhyvinvointiin.

– Eläköityminen toki haastaa lähivuosina, mutta ala onneksi houkuttelee nyt uusia osaajia ja rekrytointi toimii. Keskustelu terveydenhuollosta ammattina ei ole enää niin negatiivista, pohtii Päivi.

Kevan 360 -palvelu lisäsi yhteistä ymmärrystä työkykyjohtamisesta

Työn ja asiakastilanteiden luonteen vuoksi yksilötasolla koetut työkyvyn haasteet ovat useimmiten henkisiä. Itsenäinen työ ja henkilöstön laaja-alainen osaaminen kuitenkin lisäävät voimavaroja.

– Työ koetaan hyvin merkitykselliseksi ja lisäksi henkilöstömme mukaan meillä on hyvät esihenkilöt, Päivi ja työsuojelupäällikkönä ja työkykyvastaavana työskentelevä Susann Martin kertovat.

Yksikössä seurataan henkilöstön työhyvinvointia, työterveysyhteistyön toimivuutta ja työkykyjohtamisen toimia jatkuvasti. Eväitä työkykyjohtamisen ja esihenkilötyön kehittämiseen saatiin lisää Kevan Työkykyjohtamisen 360 -palvelusta.

– Analyysin kautta saimme hyvin tietoa siitä, mihin meidän kannattaa kohdistaa toimenpiteet niin, että ne palvelevat meidän tarpeitamme.

360-palvelu perustuu mm. organisaation omien työkykyjohtamista ohjaavien dokumenttien ja toimintamallien tarkasteluun sekä työkyyttömyyden kustannusten tarkasteluun esim. sairauspoissaolotietojen perusteella ja Työkykyjohtamisen 360 -arviointikyselyyn. HUS Psykiatrian yksikössä arviointikyselyyn osallistuttiin aktiivisesti.

Päivi ja Susann kertovat, että 360-palvelun aikana aloitettu vuoropuhelu on jatkunut ja kehittämistoimia on viety käytäntöön aktiivisesti.

– Saamme jatkuvasti työkykyjohtamiseen liittyviä kysymyksiä esihenkilöiltäkin. Se on selkeä merkki siitä, että tietoisuus ja yhteinen ymmärrys on lisääntynyt.

Susann kertoo, että prosessin myötä monet jo aiemmin olemassa olleet toimintaohjeet ovat selkeästi alkaneet näkyä käytännössä paremmin.

–Esihenkilöt tarjoavat esimerkiksi korvaavaa työtä enemmän kuin aikaisemmin, vaikka meillä on ollut hyvät ohjeet HUS:n tasolla olemassa.

Päivin ja Susannin keskeiset havainnot Kevan 360-palvelusta:

• Arviointikyselyyn vastattiin hyvin aktiivisesti ja kävimme hyvää keskustelua työpajoissa.
• Kun mukana oli myös työterveyshuolto, saimme sanoitettua asioita, joissa yhteistyön kannalta on eniten kehitettävää.
• Kaikki ohjeet mm. korvaavan työn ja osa-aikatyön hyödyntämisestä ja ohjeiden jalkauttaminen tehostui selkeästi, niistä käytiin paljon keskustelua.
• Tietoisuus sairastamisen ja työkyvyttömyyden kustannuksista ja osatyökykyisenä työskentelyn vaikutuksista lisääntyi.
• Prosessissa huomioitiin hyvin esihenkilöiden tarpeet.

HUS Psykiatriassa ollaan yhtä mieltä siitä, että työkykyjohtamisen askelmerkkejä kannatti käsitellä yhdessä Kevan luotsaaman palveluprosessin avulla.