Työelämän kehittämisraha on yksi Kevan keinoista tukea työelämän vaikuttavaa kehittämistä, jolla vahvistetaan strategista työkykyjohtamista ja vaikutetaan oman henkilöstön työkyvyttömyysriskin vähenemiseen. Kehittämisraha on kilpailtua, joten kaikki hankesuunnitelmat arvioidaan tiettyjen arviointikriteerien perusteella.
Kehittämisraha on tarkoitettu kuntien, kuntayhtymien, kuntien omistamien osakeyhtiöiden, maakuntien ja hyvinvointialueiden sekä evankelisluterilaisen kirkon työnantajien työelämän kehittämishankkeisiin.
Työelämän kehittämisrahan hakuaika päättyy syksyllä. Kehittämishankkeiden suunnittelun tueksi Keva järjestää tietoiskuja ja ryhmäsparrauksia kevään aikana ja myös elokuussa. Tarkemmat aikataulut, ohjeet kehittämishankkeiden suunnitteluun ja hakuun liittyen alla. Työelämän kehittämisrahan hankkeisiin liittyen voit olla myös yhteydessä Kevan asiakaspäällikköön.
Hakuohjeet ja muut lisätiedot hakemiseen julkaistaan tällä verkkosivulla.
Kehittämisrahaa jaetaan vuonna 2025 yhteensä 600.000 euroa.
Vuonna 2025 kehittämisrahan hakukierroksia on yksi
Työelämän kehittämisraha tutuksi -tietoiskuissa käymme läpi kehittämisrahan perusteet, rahoitusehdot ja hankesuunnitelmien arviointikriteerit. Lisäksi saat tietoa hankesuunnitelmien sparrauksista ja hakuprosessista.
Lisätietoa ja ilmoittautuminen tietoiskuihin:
Kehittämishankkeiden sparraukset järjestetään 24.4., 15.5. ja 14.8. klo 9–11
Kehittämisrahaan liittyvissä kysymyksissä voit olla yhteydessä organisaationne asiakaspäällikköön. Kevan asiakaspäällikkö on tarvittaessa yhteydessä työelämän kehittämisrahan palvelusta vastaaviin asiantuntijoihin.
Hankesuunnitelmalomake on käytettävissä 4.2.2025 alkaen Kevan työnantajan verkkopalvelussa.
Hankesuunnitelma on yhtä kuin hakulomake. Hankesuunnitelmaa koskevat ohjeet ovat ohessa. Perehdythän niihin huolellisesti. Hankesuunnitelmalomake haetaan Kevan työnantajan verkkopalvelusta ja lomake palautetaan verkkopalvelun kautta. Ohjeet lomakkeen käsittelyyn on julkaistu myös verkkopalvelussa.
Kehittämisrahan saajan on oltava Kevan työnantaja-asiakas.
Kehittämisrahaa voivat saada
Kehittämisrahaa voi saada myös
Kehittämisrahaa saa hankkeeseen, joka käynnistyy kolmen kuukauden kuluessa rahoituspäätöksestä ja kestää korkeintaan 24 kuukautta. Huomioi tämä hankesuunnitelmaa laatiessasi.
Vuoden 2025 haku päättyy 19.9.2025 klo 16.00. Emme käsittele hakuajan jälkeen saapuneita hakemuksia.
Kehittämisrahaa on haettavissa vuonna 2025 yhteensä 600.000 euroa. Hankekohtaisesti myönnettävän rahan minimi on 10.000 euroa ja maksimi 75.000 euroa. Kevan myöntämä kehittämisraha voi olla korkeintaan 50 % hankkeen kokonaiskustannuksista. Hakija ilmoittaa Kevalta haettavan summan hankesuunnitelmassa. Päätöksessään Keva pyöristää automaattisesti haetun rahasumman alaspäin lähimpään tuhanteen (1.000) euroon.
Rahoitamme sellaisia vaikuttavia kehittämishankkeita, jolla vahvistetaan organisaation tai toimialan strategista työkykyjohtamista ja vaikutetaan oman henkilöstön työkyvyttömyysriskin vähenemiseen. Nämä tavoitteet tulee olla kehittämistyön ytimessä.
Kehittämishanke on vaikuttavaa silloin, kun kehittämistyön tulokset juurtuvat käytännöksi myös hankeajan jälkeen. Vaikuttavan kehittämishankkeen tulokset ovat usein hyödynnettävissä myös laajemmin.
Kehittämishanke voi kohdistua
Toivomme saavamme hankesuunnitelmia erityisesti sellaiseen kehittämistyöhön, jolla vahvistetaan strategista työkykyjohtamista, etsitään uusia keinoja työkyvyttömyysriskin ennakointiin ja edistetään työssä jatkamista eri syistä tapahtuneen työkyvyn heikentymisen vuoksi. Tämän lisäksi hankesuunnitelmia voi kohdistaa myös muuhun yllä listattuun kehittämistyöhön.
Terveydellisistä syistä aiheutuneen osatyökykyisyyden lisäksi työkyky voi vaihdella elämäntilanteen ja työuran eri vaiheissa. Kannustamme ideoimaan, kokeilemaan tai kehittämään yksin tai yhdessä muiden organisaatioiden kanssa ratkaisuja, joilla edistetään ja tuetaan työntekoa huomioiden voimavarojen muutokset. Tavoitteenamme on osatyökykyisyyttä arvostavan ja työssä jatkamista tukevan toimintakulttuurin ja johtamisen vahvistaminen.
Ennen kehittämisrahan hakemista tutustu huolella työelämän kehittämisrahan rahoitusehtoihin liitteineen. Kun kehittämisrahaa haetaan, hyväksyy hakija hankesuunnitelmassa rahoitusehdot hanketta velvoittavana rahoitussopimuksena.
Hankkeen vastuuhenkilöksi nimetyllä henkilöllä tulee olla riittävät valtuudet tehdä kaikenlaiset hanketta koskevat päätökset.
Kehittämisrahaa ei myönnetä jo ennen rahoituspäätöstä käynnistetyille hankkeille eikä jo muuta ulkopuolista rahoitusta saaneille hankkeille.
Rahoitusehdoissa määritellään muun muassa:
Kevan myöntämä kehittämisraha voi olla korkeintaan 50 % hankkeen kokonaiskustannuksista. Täten hankeorganisaation omarahoitusosuuden tulee olla vähintään 50 % kokonaiskustannuksista.
Hankkeen kokonaiskustannuksiin lasketaan rahoituspäätöksen jälkeen hankkeen kestoaikana aiheutuneet kustannukset, joihin ei saa rahoitusta muulta ulkopuoliselta taholta. Hankkeen suunnitteluvaiheessa ennen rahoituspäätöstä syntyneitä kustannuksia ei voi sisällyttää Kevan myöntämään kehittämisrahaan eikä hankkeen omarahoitusosuuteen.
Kehittämisrahaa voidaan käyttää hanketyöntekijän palkkakustannuksiin tietyin ehdoin. Tässä muutama nosto kehittämisrahan käytöstä ja omarahoitusosuudesta hanketyöntekijän palkkakustannuksiin liittyen (Rahoitusehdot 262/2022, Liite 1)
Kehittämisrahaan ja omarahoitusosuuteen hyväksyttävät hanketyöntekijän palkkakustannukset seuraavassa kuvatussa tilanteessa:
Rahoitusehtojen liitteessä kuvataan tarkemmin, mihin eri kohteisiin Kevan myöntämää kehittämisrahaa ja hankeorganisaation omarahoitusosuutta voi ja ei voi käyttää.
Työelämän kehittämisrahan rahoitusehdot.pdf (143 kb)Työelämän kehittämisraha ei ole liiketoiminnan muodossa tapahtuvaa myyntiä (alv 0 %). Kun maksamme rahoituspäätöksen mukaisen summan hakijaorganisaatiolle, emme lisää siihen arvonlisäveroa. Arvonlisäveroja ei myöskään lasketa hankkeen kokonaiskustannuksiin.
Hakulomakkeena toimivan hankesuunnitelman kysymyksiin voit tutustua oheisesta linkistä. Huomaathan, että linkistä avautuva pdf-tiedosto ei ole itse hankesuunnitelma, eikä sillä voi hakea kehittämisrahaa.
Mitä kysymyksiä hankesuunnitelmassa kysytään 2025.pdf (172 kb)Varsinainen hankesuunnitelma noudetaan Kevan työnantajan verkkopalvelusta, kohdasta Työelämän kehittämisraha. Se tallennetaan omalle tietokoneelle, täytetään ja sen jälkeen lähetetään työnantajan verkkopalvelusta Kevaan. Käsittelemme vain työnantajan verkkopalvelun kautta saapuneet hankesuunnitelmat. Emme vastaanota liitteitä.
Jos et tiedä, onko sinulla työnantajan verkkopalveluun tarvittavaa käyttövaltuutta tai jos sinulla ei ole käyttövaltuuksia, ota yhteyttä työpaikkasi henkilöön, jolla on oikeus antaa käyttövaltuuksia työnantajan verkkopalveluun. Hankesuunnitelman voi noutaa työnantajan verkkopalvelusta kuka tahansa, jolla on jollakin roolilla myönnetty käyttövaltuus. Jos edustat kirkollista organisaatiota, jolla ei ole omaa eläkejärjestelynumeroa, ota yhteyttä organisaatiosi asiakaspäällikköön tai mainittuihin lisätietojen antajiin.
Hankesuunnitelman lähettäjällä tulee olla valtuutus hyväksyä Työelämän kehittämisrahan rahoitusehdot hanketta velvoittavana rahoitussopimuksena.
Hankesuunnitelma kannattaa täyttää käyttämällä Adobe Acrobat Reader -ohjelmaa. Näin varmistetaan, että lomakkeessa näkyvät kaikki syötetyt tiedot. Teksti tulee kirjoittaa ilman välirivejä ja luettelo- ja erikoismerkkejä. Suunnitelmaan ei voi sisällyttää kuvia, verkko-osoitteita tai kaavioita. Jos tekstiä kopioidaan siihen muusta asiakirjasta, teksti kannattaa tallentaa ensin Muistio-apuohjelmalle, ja siirtää sieltä hankesuunnitelmaan. Suunnitelman avointen kysymysten kohdalle on merkitty tekstin merkkimäärät.
Vaikuttavaa kehittämishanketta edesauttaa hyvin tehty suunnittelutyö. Se etenee kehittämistarpeen tunnistamisesta ja määrittämisestä tavoitteiden, keskeisten toimenpiteiden, resurssien ja tulosten kuvaamisen kautta kehittämishankkeen vaikutusten arviointiin. Saman vaikuttavan kehittämistyön kehän mukaisesti olemme myös rakentaneet hakulomakkeena toimivan hankesuunnitelman.
Työelämän kehittämisraha tutuksi -tietoiskut ja sparraukset verkossa
Työelämän kehittämisraha tutuksi -tietoiskuissa keskitymme siihen, miten rakennetaan vaikuttavaa kehittämistyötä ja, miten tämä kuvataan hankesuunnitelmassa. Tietoiskun aikana saat myös yleiskuvan, millaisiin hankkeisiin kehittämisrahaa on mahdollista saada, mitkä ovat sen arviointikriteerit, mitä hankesuunnitelma sisältää ja mistä lomake noudetaan. Tietoiskut on tarkoitettu työnantajaorganisaatioille ja ne pidetään verkossa Teamsin kautta.
Lisäksi tarjoamme verkossa sparraustilaisuuksia hankkeiden suunnitteluun liittyen. Sparraukset toteutetaan ryhmätilaisuuksina ja niitä ohjaavat Kevan asiantuntijat. Sparraustilaisuuksissa tarkastellaan työkykyjohtamisen kehittämistä, selkiytetään tavoitteita ja kehittämisen toimenpiteitä. Ryhmäsparraukset ja peilaus muiden hankesuunnitelmiin kirkastaa oman kehittämistyön suunnittelua.
Tutustu tietoiskujen ja sparrausten sisältöön ja ilmoittaudu mukaan alla olevista linkeistä:
Tietoiskut: Työelämän kehittämisraha tutuksi 4.2, 12.2 ja 27.5 klo 10–11.
Kehittämishankkeiden sparraukset 24.4, 15.5. ja 14.8. klo 9–11
Lähetämme osallistumislinkin ilmoittautuneille tietoiskua edeltävänä päivänä. Tietoiskut järjestetään suomen kielellä. Sparrauksiin ilmoittautuneille lähetämme valmistautumisohjeet erikseen.
Kevan myöntämä työelämän kehittämisraha on kilpailtua. Teemme arvioinnin vain hankesuunnitelmassa olevan tiedon pohjalta. Hankesuunnitelman mukana ei lähetetä liitteitä. Jos niitä lähetetään, emme huomioi niitä. Näin säilytämme tasapuolisuuden. Arvioimme kaikki hankesuunnitelmat samaan aikaan ja samoilla arviointikriteereillä. Arviointikriteerit esittelemme alla olevassa kuvassa, ja tarkennamme kuvan jälkeisessä tekstissä.
Arviointikriteerit
1) Lähtötilanne on kuvattu
Kuvauksesta ilmenee, että
2) Kehittämishankkeen tavoitteet on määritelty
Kehittämishankkeen tavoitteet
3) Kehittämishankkeen toimenpiteet on kuvattu
hankesuunnitelmasta ilmenee
4) Kehittämishankkeen resurssit on kuvattu
Hankesuunnitelmassa on kuvattu
5) Tulokset on kuvattu suhteessa tavoitteisiin
Suunnitelmassa on kuvattu
6) Kehittämishankkeen vaikutukset on kuvattu
Hankesuunnitelmassa on kuvattu
Kevan varatoimitusjohtaja tekee päätöksen rahoitettavista hankkeista arviointiraadin esityksestä. Arviointiraati koostuu Kevan asiantuntijoista.
Päätöksen rahoituksen saaneista organisaatioista lähetämme kaikille hakijoille perusteluineen viikolla 43. Lähetämme perustelut myös niille hakijoille, jotka eivät saaneet myönteistä päätöstä.
Keva maksaa myönnetyn kehittämisrahan yhdellä kertaa syksyn 2025 aikana. Päätöksen mukana lähetämme tarkemmat toimintaohjeet.
Keva tukee hankeorganisaatioiden verkottumista keskenään. Käytössämme on Teams-työskentelyalusta. Sinne tallennamme kaikki ohjeistukset sekä hanketapaamisten materiaalit. Se mahdollistaa myös hankeorganisaatioiden välisen keskustelun.
Vuoden 2025 haussa kehittämisrahaa saaneille organisaatioille järjestämme 13.11.2025 Kevassa yhteisen aloitustilaisuuden. Aloitustilaisuudessa käsitellään mm. hankkeen hallinnointiin ja viestintään liittyviä asioita. Tilaisuus järjestetään läsnätilaisuutena Kevassa johon kutsutaan hankkeiden vastuuhenkilöt. Tilaisuus alkaa klo 9.45 ja päättyy klo 15.30.
Työelämän kehittämisrahan rahoitusehdoissa määritellään, miten rahan käytöstä raportoidaan. Rahoitusta saaneille organisaatioille toimitetaan erikseen tarkemmat raportointiohjeet.
Väliraportin hankeorganisaatio lähettävät erityistapauksissa Kevan sitä pyytäessä. Loppuraportin hankeorganisaatio toimittaa kahden (2) kuukauden kuluessa hankkeen päättymisestä. Loppuraportti keskittyy keskeisiin muutoksiin, tuloksiin ja tuotoksiin. Lisäksi loppuraportissa kuvataan, minkälaisiin kuluihin kustannukset ovat kohdistuneet. Projektikirjanpitoa ei lähetetä liitteenä vaan toimitetaan Kevaan ainoastaan pyydettäessä.
Tarkemmat ohjeet raportoinnista ovat rahoituspäätöksen yhteydessä olevissa toimintaohjeissa.
Hankeorganisaatio omistaa hankkeen aikana syntyneen tulosaineiston (tulokset, tuotokset ja materiaalit). Kevalla on oikeus käyttää ja jatkokehittää hankkeen aikana syntynyttä tulosaineistoa parhaaksi katsomallaan tavalla.
Yhteistyössä Kevan kanssa hankeorganisaatio tekee tunnetuksi hanketta ja sen tuotoksia. Tuotosten levittäminen voi tapahtua organisaation omien verkkosivujen ja verkostojen avulla. Julkaisemme keva.fi -verkkosivuilla kaikkien rahoitusta saaneiden hankkeiden hankekuvaukset, ja yhteystiedot, samoin tiivistelmän hankkeen päätyttyä. Levitämme hankkeiden tuotosmateriaaleja myös erikseen sovitusti Kevan Oppimisympäristössä. Pidämme mielellämme hankkeita ja niiden tuotoksia esillä tilaisuuksissamme sekä sosiaalisessa mediassa.
Kehittämisrahaa saanut organisaatio huolehtii siitä, että Keva mainitaan rahoittajana hankkeen julkaisuissa ja tuotoksissa. Tämä tapahtuu Kevan -logoa käyttäen. Mikäli mahdollista, logon oheen liitetään teksti ”Keva tukee hanketta työelämän kehittämisrahalla”. Logot esitetään seuraavassa järjestyksessä: ensin hankkeen omistajan logo ja viimeisenä Kevan logo.
Katso tarkemmin omistus- ja immateriaalioikeuksista Työelämän kehittämisrahan rahoitusehdoista.
Työelämän kehittämisrahan rahoitusehdot.pdf (143 kb)Keva on julkisuuslaissa tarkoitettu viranomainen ja sen toimintaan sovelletaan julkisuuslakia. Kevalle toimitettu työelämän kehittämisrahahakemus ja loppuraportti ovat lähtökohtaisesti julkisia asiakirjoja. Asiakirja tulee yleensä julkiseksi silloin, kun Keva on sen vastaanottanut. Julkiseen asiakirjaan voi sisältyä salassa pidettäviä osia. Tällainen asiakirja ei kuitenkaan ole kokonaan salassa pidettävä, jos tieto voidaan antaa siten, etteivät salaiset osat tule julkisiksi. Salassapitoperusteet luetellaan julkisuuslain 24 §:ssä. Hakulomakkeeseen ja loppuraporttiin merkitään salassa pidettävät kohdat.
Kehittämisrahaa jaettiin vuonna 2024 yhteensä 600.000 euroa.
Vuonna 2024 kehittämisrahan hakukierroksia oli kaksi.
Kevan tiedote: Keva myönsi 181.000 euroa työelämän kehittämisrahaa
Kevan tiedote: Keva myönsi 596 000 euroa työelämän kehittämisrahaa
Työelämän kehittämisrahan hakeminen ja rahoitusehdot vuonna 2024:
Hakuohjeet 2024.pdf (190 kb) kevan_tyoelaman_ kehittamisrahan_rahoitusehdot.pdf (137 kb)Lähtökohta
Enontekiön kunnan henkilöstön sairauspoissaolot ovat korkealla tasolla ja vaihtuvuus suurta.
Erityisesti johtavien viranhaltijoiden suuri vaihtuvuus tuo suuria haasteita kunnan toiminnalle. Useiden johtajavaihdosten seurauksena ja johtoryhmän hajanaisuuden vuoksi työkyvyn johtamiseen ei ole panostettu riittävästi. Vuonna 2023 tehdyn työhyvinvointikyselyn tulokset korostavat myös esihenkilötaitojen kehittämisen tarvetta.
Tavoitteet
Kehittämishankkeen tavoitteina on parantaa esihenkilöiden osaamista ja ymmärrystä työkykyjohtamisesta sekä vähentää epäasiallista käytöstä organisaatiossa.
Kehittämistoimenpiteiden avulla pyritään saavuttamaan yhtenäinen johtamiskulttuuri ja luomaan työympäristö, jossa jokainen työntekijä kokee tulleensa kohdelluksi tasa-arvoisesti, saa tarvitsemaansa tukea ja palautetta, sekä työskentelee hyvässä työilmapiirissä ilman epäasiallista kohtelua.
Hankkeen avulla odotetaan sairauspoissaolojen määrän vähentyvän ja henkilöstön vaihtuvuuden pienenevän pitkällä aikavälillä.
Lisätiedot
Hankeaika 1.6.2024-31.12.2025
Keva rahoittaa hanketta 16.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Marja-Riitta Aalto, hallintojohtaja, marja-riitta.aalto(at)enontekio.fi
Lähtökohta
Opettajien ja oppilaiden hyvinvointi aiheuttaa tällä hetkellä laajalti huolta yhteiskunnassamme. Opettajantyö on ollut jatkuvassa muutoksessa viimeisen kymmenen vuoden aikana muun muassa opetussuunnitelmauudistuksen, koronapandemian ja lisääntyneen maahanmuuton myötä.
Nämä muutokset ovat vaatineet opettajilta jatkuvaa mukautumista ja uuden omaksumista hyvin nopealla aikataululla. Opettajien työhyvinvoinnin onkin todettu heikentyneen ja työuupumuksen lisääntyneen viime vuosina merkittävästi.
Käytännössä opettajantyön kuormittavuus näkyy erityisesti nuorten opettajien uupumuksena. Opettajia kuormittavat työssään erityisesti työn luonne (kiire, työn pirstaleisuus, lisääntyvät opetustyön ulkopuoliset työtehtävät), oppilaiden haastava käyttäytyminen sekä oppilaiden merkittävästi lisääntynyt tuen tarve. Myös rehtorit ovat tuoneet säännöllisesti esiin väsymystään ja työn kuormittavuutta. Painetta opetusalalle on lisännyt myös vaikeus löytää työntekijöitä opettajien viransijaisuuksiin. Erityisesti pätevistä erityisopettajista on pulaa. Useasta koulusta puuttuu myös koulupsykologi, koska hakijoita virkoihin ei ole ollut.
Tavoitteet
Hankkeen tavoitteena on rakentaa kaupunkitasoinen opettajien työhyvinvoinnin tukemiseen ennaltaehkäisevästi keskittyvä toimintamalli, jonka puitteissa muun muassa annetaan opettajille valmiuksia tunnistaa työn kuormitustekijöitä sekä keinoja johtaa omaa työhyvinvointia; lisätään rehtoreiden ymmärrystä henkilöstön työhyvinvoinnin merkityksestä; tuotetaan rehtoreille ajantasaista ja jäsenneltyä tietoa oman koulun opetushenkilöstön työhyvinvoinnista sekä annetaan rehtoreille ja johtoryhmille työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen.
Lisätiedot
Hankeaika 1.8.2024-31.7.2026
Keva rahoittaa hanketta 71.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Tero Turunen, rehtori, tero.t.turunen(at)espoo.fi
Lähtökohta
Kehittämistyön lähtökohtana on havainto, että liian usein sekä työntekijän että lähijohtajan työkykyajattelu on suppeaa. Tämä ilmenee siten, että työkykyyn liittyvät ongelmat tulevat edelleen näkyviin liian myöhään ja toimenpiteet ovat reagointia jo ilmenneisiin haasteisiin. Kuitenkin tavoitteena on tarkastella työuria mieluummin kokonaisvaltaisesti ja löytää mahdollisimman tehokkaasti pysyviä ratkaisuja työkyvyttömyyshaasteiden ennakointiin.
Organisaatiossa on tunnistettu osaamisen vahvistaminen ja ylläpitäminen keskeisenä työkykyyn vaikuttavana tekijänä mutta organisaatiossa ei ole tällä hetkellä osaamisen vahvistamiseen riittäviä toimintamalleja ja tukitoimia.
Tavoitteet
Hankkeen tavoitteena on vahvistaa työntekijän kykyä ottaa vastuu omasta työurastaan ja kehittää kestävän työuran hallinnan taitoja. Tarkoituksena on vahvistaa henkilöstön osaamista ja sen kehittämistä samoin kuin lähijohtajien osaamisen johtamiseen liittyviä taitoja.
Työntekijän vahvistunut työuran hallinta vaikuttaa työssä suoriutumiseen ja koko organisaation toimintaan. Pääpainona on erityisesti työntekijöiden kyky hallita muutosta, työssä motivoitumista ja osaamisen kehittämistä. Lähijohtajien kyky auttaa henkilöstöä osaamisen vahvistamisessa ja omaan työuraan liittyvissä muutoksissa.
Lisätiedot
Hankeaika 15.8.2024-30.5.2025
Keva rahoittaa hanketta 11.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Laura Latomäki, tulevaisuuden tekijä, laura.latomaki(at)hameenlinna.fi
Lähtökohta
Työtehtävien monimuotoisuus, jatkuva kehitys ja kuormitus asettavat kunnan työntekijöille fyysisiä, psyykkisiä ja sosiaalisia haasteita, jotka vaikuttavat työkykyyn. Ensimmäistä kertaa toteutettava johtamisjärjestelmän muutos (pormestarimallista kunnanjohtajamalliin) kasvattaa strategisen työkykyjohtamisen merkitystä.
Kärkölän kunnan strategiassa hyvinvointitavoitteena on päätetty kehittää laadukasta HR-johtamista. Henkilöstön työssä jaksamiseen, oikeaan resursointiin ja varahenkilöjärjestelmän kehittämiseen kiinnitetään erityistä huomioita ja sairauspoissaoloja vähennetään työhyvinvointia lisäämällä.
Tavoitteet
Hankkeen tavoitteena on tunnistaa ja korjata työprosesseista sellaisia ongelmia, jotka vaikuttavat työkuorman kasvuun ja heikentävät työkykyä.
Tavoitteena on tukea esihenkilöitä työkykyjohtamisessa, jotta he onnistuvat toteuttamaan haasteellisen johtamismallin muutoksen ja tukemaan henkilöstön hyvinvointia ja työkykyä. Lisäksi hankkeessa tunnistetaan ja ymmärretään käsillä olevan muutostilanteen haasteita sekä kehitetään ratkaisuja, jotka edistävät työhyvinvointia ja työurien jatkumista ja vähentävät sairauspoissaoloja.
Hankkeessa keskitytään vahvistamaan organisaatiokulttuuria ja arvoja, jotka edistävät avoimuutta, yhteistyötä ja innovaatiota.
Lisätiedot
Hankeaika 27.5.2024 - 31.5.2025
Keva rahoittaa hanketta 39.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Jouni Nieminen, kansliapäällikkö, jouni.nieminen(at)karkola.fi
Lähtökohta
Tiimimäinen työskentely ja tiimiorganisoituminen yleistyvät työelämässä. Tiimejä tukemalla voidaan vaikuttaa työhön, työoloihin, yksilöiden työhön liittyviin voimavaroihin, työhyvinvointiin ja työkykyyn.
Työkykyjohtamista haastavat ikääntyvä henkilöstö, lisääntynyt psykososiaalinen kuormitus, työnkuvien muutokset ja muuttuva työelämä. Varhaisen välittämisen periaate on koko työyhteisön asia. Tiimit ovat yksi vaikuttava keino rakentaa parempaa, arkea tukevaa vuorovaikutusta ja työn organisointia siten, että se tukee työkykyä.
Tavoitteet
Hankkeen tavoitteena on Tavastian tiimien toimintakulttuurin vahvistaminen ja tiimiohjautuvuuden paraneminen tuomalla esille tiimeissä olevaa hiljaista tietoa ja vahvistamalla esille tulevia tiimin toiminnan menestystekijöitä osaksi tiimien arjen toimintaa.
Kehittämistyön tuloksena tiimiohjautuvuus vahvistuu, arjen työn sujuvuus paranee, tiimit voivat hyvin ja tiimin jäsenten sisäinen motivaatio kasvaa. Kaikki tämä tukee henkilöstön hyvinvointia ja työkykyä.
Kehittämistyö luo pohjaa tiimiorganisoitumisen laajentamiselle kuntayhtymässä ja tuemme hankkeessa myös toimintaansa aloittavia, uusia tiimejä.
Lisätiedot
Hankeaika 1.8.2024 - 31.8.2025
Keva rahoittaa hanketta 19.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Saija Hieta, henkilöstön kehittäjä, saija.hieta(at)kktavastia.fi
Lähtökohta
Pohjois-Pohjanmaan liitossa (PPL) on tapahtunut useita avainhenkilöiden vaihtumiseen sekä toimintaympäristöön vaikuttavia muutoksia, jonka ongelmia ja ratkaisuja kehittämishanke pyrkii käsittelemään.
Johdossa tapahtuneet henkilövaihdokset ja tulevat muutokset vaativat johtamiskäytänteiden uudistamista, vakiinnuttamista ja yhdenmukaistamista, mikä on keskeistä työhyvinvoinnin ja tuloksellisuuden kannalta: muutokset luovat epävarmuutta ja kuormittavat henkilöstöä, mikä heijastuu työssäjaksamiseen. Vaikutukset ovat todennettavissa mm. sairauspoissaoloista ja kyselymittauksista.
Tavoitteet
Hankkeen tavoitteena on parantaa työelämälaatua ja työhyvinvointia ottamalla käyttöön valmentavan johtamisen käytänteitä ja muuttamalla toimintaa vastaamaan tulevaisuuskyvykästä organisaatiota.
Hanke vähentää työkyvyttömyysriskejä ja parantaa työkyvyn ennakointia kehittämällä valmentavaan johtajuuteen perustuvaa toimintamallia, joka edistää avoimuutta, luottamusta ja työntekijöiden aktiivista osallistumista. Johtamiseen liittyvän panostuksen myötä odotetaan tulosten näkyvän henkilöstön työhyvinvoinnissa.
Lisätiedot
Hankeaika 27.5.2024 – 31.12.2025
Keva rahoittaa hanketta 15.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Mira Salmi, henkilöstöpäällikkö, mira.salmi(at)pohjois-pohjanmaa.fi
Lähtökohta
Urjalan kunnan strategisia työhyvinvointia tukevia tavoitteita ovat: johdamme osallistavasti ja kannustavasti; meillä on rohkea, avoin ja hyväksyvä työilmapiiri; luomme kulttuurin, joka rohkaisee tavoitelähtöiseen ideointiin ja kokeiluihin; ja erilaisuus on voimavaramme - meillä on lupa epäonnistua ja opimme virheistämme.
Vuonna 2023 toteutetun työhyvinvointikyselyn perusteella kehitettävää on erityisesti työntekijöiden kokemassa arvostuksessa ja työhyvinvoinnin huomioimisessa. Myös esihenkilöiden psykososiaalisen kuormituksen kyselyn tulokset ovat olleet varsin huonoja kahtena vuotena peräkkäin.
Lisäksi sairauspoissaoloja tulisi vähentää.
Haasteena on siis esihenkilöiden kuormittuneisuus ja puutteet koko henkilöstön kokemassa arvostuksessa. Jotta esihenkilöillä olisi enemmän voimavaroja johtaa strategian mukaisesti osallistavasti ja kannustavasti, on kunnassa panostettava strategiseen työkykyjohtamiseen ja luotava esihenkilötyötä helpottavia yhteisiä toimintamalleja.
Tavoitteet
Hankkeen tarkoituksena on arvostuksen kokemuksen lisääminen koko henkilöstössä. Arvostuksen tunnetta rakennetaan esihenkilöiden psykososiaalisia kuormitustekijöitä parantamalla ja työhyvinvointiin vaikuttavien asioiden ymmärrystä lisäämällä. Tavoitteena on lisätä koko organisaatiossa koettua työhyvinvointia ja henkilöstön työkykyä. Työkykyä parannetaan kestävästi luomalla työkykyprosessi, joka tukee esihenkilöiden työkykyä ja heidän tekemäänsä työkykyjohtamista ja siten koko työyhteisön työkykyä.
Hankkeen odotetaan lisäävän koko henkilökunnan arvostuksen kokemusta, työhyvinvointia ja työkykyä.
Lisätiedot
Hankeaika 1.6.2024 - 31.5.2025
Keva rahoittaa hanketta 10.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Salla Saari-Männistö, henkilöstöjohtaja, salla.saari-mannisto(at)urjala.fi
Lähtökohta
Esko Systems Oy on julkisomisteinen inhouse-yhtiö, joka kehittää arjen potilastyötä tukevia tietojärjestelmiä pohjoisella sosiaali- ja terveydenhuollon yhteistyöalueella. Yrityksen toiminta on alkanut 2020. Koko henkilöstöä (yli 100 työntekijää) johtaa viisi esihenkilöä. Muiden kasvuyritysten tavoin toimintatavat hakevat muotoaan, mikä puolestaan kuormittaa henkilöstöä ja esihenkilöitä. Sairauspoissaoloprosentti on kehittynyt viimeisen vuoden aikana epäsuotuisasti ja pitkien sairauspoissaolojen määrä on kasvanut.
Tavoitteet
Hankkeen tavoitteena on mahdollistaa työkyvyttömyysriskien mahdollisimman aikainen havainnointi kartoittamalla
Odotuksena on, että hankkeessa tehtyjen toimenpiteiden vaikutuksesta pitkät sairauspoissaolot pienenevät, mielenterveyssyihin perustuvien poissaolojen osuus laskee sekä esihenkilöiden ja matriisissa työtä ohjaavien henkilöiden strategiset sekä arjen tykyjohtamistaidot kehittyvät.
Lisätiedot
Hankeaika: 1.1.2025-31.12.2026
Keva rahoittaa hanketta 25.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Teija Mutanen, henkilöstöpäällikkö, teija.mutanen(at)eskosystems.fi
Lähtökohta
Toimintaympäristön jatkuvat muutokset vaativat työkykyjohtamiseen uusia toimintatapoja. Heinolassa on lähdetty vastaamaan kuntien toimintaympäristön ja talouden muutostarpeisiin ennakoivasti muutosohjelmalla. Se vastaa tulevaisuuden haasteisiin proaktiivisesti, jotta Heinolassa ei jouduta tilanteeseen, jossa tarvittaisiin äkillisiä toimia, kuten irtisanomisia. Jatkuva muutos aiheuttaa epävarmuutta ja haastaa henkilöstön työkykyä, joten esihenkilöiltä vaaditaan osaamista ja uusia toimintatapoja.
Kaupungin ”Hyvä kasvaa Heinolassa 2030” –strategiassa yhtenä tavoitteena on ”hyvinvoiva henkilöstö ja hyvä johtaminen”.
Tavoitteet
Hankkeen tavoitteena on uudistaa työkykyjohtamista lisäämällä ennakointia ja riskien tunnistamista sekä muutostilanteissa toimimista. Esihenkilöiden työkykyosaamisen tueksi luodaan uudistetut työkykyjohtamisen toimintamallit sekä digitaalisia oppimispolkuja. Koko henkilöstön tietoisuutta työkyky ja -hyvinvointi asioista lisätään monikanavaisesti.
Työkykyjohtamistoimia arvioidaan ja kytketään kaupungin kehittämis-, johtamis- ja strategiatyöhön. Hankkeen vaikutuksena Heinolan kaupungin henkilöstön työkyky- ja hyvinvointi kehittyy ja on hyvällä tasolla koko organisaatiossa. Muutoksien keskellä tähän päästään työkykyjohtamista uudistamalla, esihenkilöiden työtä ja osaamista tukemalla sekä henkilöstön tietoisuutta lisäämällä.
Lisätiedot
Hankeaika: 1.12.2024-31.12.2026
Keva rahoittaa hanketta 24.000 eurolla.
Yhteyshenkilöt: Annika Blom, henkilöstöpäällikkö, annika.blom(at)heinola.fi ja Elina Haverinen, hr-asiantuntija, elina.haverinen(at)heinola.fi
Lähtökohta
Hankkeen lähtökohtana on kuntastrategiaan pohjautuva Monimuotoisen tuen ohjelma, jonka tavoitteet ovat henkilöstön hyvä työkyky, vahva sitoutuminen organisaatioon ja osaamisen hyödyntäminen. Hankkeessa paneudutaan erityisesti nuorten, työuraansa aloittavien työntekijöiden tarpeiden tunnistamiseen ja heidän tukemiseensa.
Tavoitteet
Hankkeen tavoitteena on ennaltaehkäistä nuorten, alle 30-vuotiaiden työntekijöiden sairauspoissaoloja ja työkyvyttömyysriskiä. Tavoitteena on tukea nuorten työntekijöiden kiinnittymistä työelämään, vaikuttaa positiivisesti työn tuottavuuteen ja kunnan työnantajamaineeseen sekä luoda kunnassa toimiva malli nuorten työntekijöiden tukemiseksi.
Hankkeen tuloksena mielenterveyden haasteita ennaltaehkäisevä toimintakulttuuri vahvistuu organisaatiossa. Kuntaan syntyy polku kohti toimivaa mallia tukea nuorten, alle 30-vuotiaiden työntekijöiden mielenterveyttä. Malli kirjataan ja liitetään osaksi strategisen työkykyjohtamisen mallia hankkeen loppuvaiheessa. Hankkeen myötä esihenkilöt tunnistavat paremmin nuorten mielenterveyteen vaikuttavia asioita, osaavat ennaltaehkäisevästi ottaa niitä puheeksi ja tukea työntekijöitä näissä asioissa. Nuorten työntekijöiden hyväksi tehty työ näkyy rekrytoinneissa, Hollolan kunta on kiinnostava ja haluttu työnantaja.
Lisätiedot
Hankeaika: 1.1.2025 – 30.6.2026
Keva rahoittaa hanketta 20.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Armi Marttila, henkilöstöpäällikkö, armi.marttila(at)hollola.fi
Lähtökohta
Organisaatiossa on kartoitettu työhyvinvointia monin erilaisin menetelmin kuitenkaan löytämättä sellaista toimintamallia, joka olisi tuntunut kaikista henkilöstöryhmistä (johto, esihenkilöt ja työntekijät) mielekkäältä ja toimivalta. Näiden kyselyiden kunnollisessa hyödyntämisessä ei ole ollut hyvää toimintamallia, osaamista tai jatkumoa. Näin ne eivät olet edistäneet tiimien tai työntekijöiden työhyvinvointia vaan jopa päinvastoin.
Tavoitteet
Hankkeen tavoitteena on luoda kestävä ja pitkäjänteinen toimintamalli työn merkityksellisyyden, työhyvinvoinnin, työtyytyväisyyden ja työn yhteisöllisen kehittämisen edistämiseksi HAMKissa. Esihenkilöiden ja mentoreiden osaamista kasvatetaan tukemaan toimintamallin toteuttamista koko organisaatiossa. Lisäksi tavoitteena on yksittäisen työtekijän mahdollisuutta ymmärtää ja vaikuttaa omaan työhyvinvointiinsa ja -tyytyväisyyteensä.
Hankkeen vaikutukset näkyvät työhyvinvoinnin ja työtyytyväisyyden parantumisena sekä työn merkityksellisyyden kasvuna. Lisäksi yhteistyö ja vuorovaikutus lisääntyvät organisaation sisällä, ja uusi toimintamalli juurtuu arkeen, tukien pidempiä ja kestävämpiä työuria.
Lisätiedot
Hankeaika: marraskuu 2024 – marraskuu 2026
Keva rahoittaa hanketta 22.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Henna Tanhuanpää, Henkilöstöpäällikkö, henna.tanhuanpaa(at)hamk.fi
Lähtökohta
Jamk on n. 900 työntekijän ja 10000 opiskelijan korkeakouluyhteisö. Työkykyjohtamisen haasteista merkittävimmät liittyvät mielenterveyteen ja tietotyön haasteisiin.
Uudet työntekijät, erityisesti opettajat, kokevat ensimmäisen työvuoden kuormittavana ja ennen kaikkea substanssiperehdytykseen kaivataan henkilökohtaisempaa tukea.
Eläkeikää lähestyvät työntekijät ovat huolissaan, miten työkokonaisuus vastaa työkykyä viimeisinä työvuosina. Osaamisen ja hiljaisen tiedon hallittu siirtäminen senioreilta junioreille mietityttää.
Myös esihenkilöt kaipaavat tukea työhönsä.
Tavoitteet
Hankkeen tavoitteena on luoda osaamisen jakamisen ja kehittämisen uutta toimintakulttuuria. Tavoitteena on tukea henkilöstön työkykyä, systematisoida osaamisen jakamista, parantaa työn sujuvuutta ja lisätä yhteistyötä eri yksiköiden välillä. Keskiössä on yhdessä oppiminen.
Hankkeessa syntyy valmentavan mentoroinnin ja työn varjostuksen toimintamalli, jonka avulla osallistujat tutustuvat erilaisiin työn tekemisen arkisiin oivalluksiin ja oppivat niiden avulla uutta myös omasta työstä.
Samalla tunnistetaan prosesseja, jotka aiheuttavat työn sujumattomuutta ja löydetään hyviä käytänteitä, joita voidaan jakaa ja hyödyntää eri yksiköissä.
Osallistujien ammatillinen identiteetti vahvistuu, he tunnistavat omia vahvuuksia ja kehittämiskohteita, joka antaa eväitä jatkuvaan oppimiseen. Henkilöstön verkostot talon sisällä vahvistuvat ja yhteistyö lisääntyy. Osallistujat konkreettisesti auttavat toinen toistaan, mikä lisää hyvinvointia. Kokemus työn merkityksellisyydestä lisääntyy.
Lisätiedot
Hankeaika: 1.1.-31.12.2025
Keva rahoittaa hanketta 26.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Annukka Akselin, henkilöstöpäällikkö, annukka.akselin(at)jamk.fi
Lähtökohta
Kaupungin henkilöstön sairauspoissaolot ovat kasvaneet merkittävästi vuodesta 2020 alkaen, erityisesti mielenterveyden häiriöiden myötä. Psykosomaattinen kuormitus on kasvanut hallinnon- sekä opetus- ja kasvatustoimen henkilöstön keskuudessa, kun taas teknisissä palveluissa fyysinen rasittavuus ja korkea keski-ikä ovat korostuneet. Sairauspoissaolot ovat heikentäneet perehdyttämistä, rekrytointia ja lisänneet kuormitusta muille työntekijöille.
Päättäjät ovat kiinnittäneet huomiota työhyvinvointiin ja haluavat puuttua tilanteeseen. Kaupungin vuonna 2022 päivitetty strategia korostaa osaavaa johtamista henkilöstön hyvinvoinnin tukemiseksi.
Tavoitteet
Hankkeen tavoitteena on vahvistaa työntekijöiden sisäistä motivaatiota, työn imua ja työhyvinvointia työn kehittämisen avulla. Strategian mukaisesti toteutetut konkreettiset kehittämistoimenpiteet prosessien, toimintamallien ja palveluiden parantamiseksi tukevat työntekijöiden sitoutumista ja hyvinvointia, sekä lisäävät tuottavuutta.
Organisaatioon luodaan oppimismyönteinen ja kokeileva kulttuuri, jossa jatkuva henkilöstölähtöinen kehittäminen on osa arkea, mahdollistaen vaikutusmahdollisuuden omaan työhön, paremman sopeutumisen muutoksiin ja uusien innovaatioiden syntymisen.
Kehittämistiimien työskentelyn tuloksena syntyy konkreettisia toimintakulttuuria ja työtä parantavia kehitysaskelia eri toimialoilla. Työntekijöiden kokemus työn merkityksellisyydestä ja innostus kehittämiseen lisää heidän sitoutumistaan ja työssä viihtymistään, mikä parantaa työhyvinvointia, vähentää henkilöstön vaihtuvuutta ja vahvistaa pitkäaikaista työtyytyväisyyttä.
Lisätiedot
Hankeaika: 1.12.2024-31.12.2025
Keva rahoittaa hanketta 15.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Mirja Yli-Arvo, henkilöstöpäällikkö, mirja.yli-arvo(at)kannus.fi
Lähtökohta
Oma Häme tarvitsee organisaation sisäisen psykososiaalisen tuen mallin. Haitallinen psykososiaalinen kuormitus ilmenee sairauspoissaoloina, työsuoritusten laskuna, työyhteisön ongelmina, epäasiallisina käytöksinä, läheltä piti tilanteina, ammatillisena kyynistymisenä, motivaation heikkenemisenä, eettisenä väsymisenä ja haluna siirtyä vähemmän kuormittaviin tehtäviin. Yksiköissä, joissa psykososiaalinen kuormitus on suurta, on haasteita sijaisten löytämisessä, mikä syventää ongelmaa.
Tavoitteet
Hankkeen tavoitteena on kehittää Oma Hämeeseen sisäinen Ihminen-ihmiselle kollegatukimalli, jossa hankkeen aikana koulutetut kollegatukihenkilöt hyödyntävät keskustelutukirakennetta. Mallin avulla lisäksi tunnistetaan ja yhteisöllisesti ratkaistaan työolosuhteista johtuvia psykososiaalisen kuormituksen haasteita. Ihminen-ihmiselle kollegatukimallin käyttö lisää työhyvinvointia, työssä jaksamista, työhön sitoutumista ja kiinnittymistä sekä vähentää strategisesti merkittäviä sairauspoissaoloja.
Hankkeessa tuotos on Ihminen - Ihmiselle kollegatukimalli (koulutusrakenne, koulutetut kollegatukihenkilöt, strukturoitu keskustelutuki, rakenne työolosuhteiden kehittämiseen).
Oma Hämeessä vaikutuksina on odotettavissa psykososiaalisen ja eettisen kuormittumisen vähentymistä ja työn hallinnan tunteen vahvistumista, työyhteisöjen resilienssin kasvamista sekä työtapojen ja työolosuhteiden kehittymistä. Vaativissa sotepe-tehtävissä vaikutuksena sitoutumisen sekä veto- ja pitovoiman lisääntyminen.
Lisätiedot
Hankeaika: 1.1.2025-31.12.2026
Keva rahoittaa hanketta 75.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Kati Koppinen, HR-päällikkö, kati.koppinen(at)omahame.fi
Lähtökohta
Hankkeen taustalla ovat kohonneet työterveyshuollon ja työkyvyttömyyden kustannukset, joita yhä enenevissä määrin aiheuttavat mielenterveyden ongelmat (F-diagnoosit). Tämä yhdistettynä hyvinvointialueen taloudellisiin haasteisiin vaatii reagointia eri tavoin.
Yksi merkittävä tekijä poissaolojen ja kustannusten kasvussa on työkulttuuri ja ihmisten väliset ristiriitatilanteet, joita ei aina pystytä esihenkilön voimin ratkaisemaan, ja jotka saattavat pitkittyä.
Tavoitteet
Hankkeen tavoitteena on muuttaa vallitsevaa työkulttuuria ja poistaa hankalista asioista puhumattomuuden kulttuuria.
Tavoitteeseen päästään kouluttamalla sovittelevan työkulttuurin tuntemusta ja osaamista henkilöstölle ja esihenkilöille. Lisäksi hankkeessa jatkokoulutetaan ja toteutetaan sisäinen sovittelijoiden verkosto, jonka avulla sovitteleva työkulttuuri tuotteistetaan sisäiseksi palveluksi. Palvelun voi jatkossa tilata organisaatiossa tarpeen niin vaatiessa palvelujärjestelmän kautta.
Hankkeen tuloksena merkittävä osa henkilöstöstä ja kaikki esihenkilöt ovat kouluttautuneet sovittelevaan työotteeseen sovittelevan kulttuurimuutoksen mahdollistajana ja toiminnassa on sujuva palvelukanava sisäisen sovittelijaverkoston palveluille.
Vaikutukset näkyvät pitemmällä tähtäimellä sairauspoissaolojen määrissä erityisesti haasteellisissa toiminnoissa, F-diagnoosien suhteellisissa määrissä, työkyvyttömyys- sekä työterveyshuollon kustannuksissa sekä työelämän laadun mittarin parantuneena tuloksena.
Lisätiedot
Hankeaika: 1.1.2025-31.12.2025
Keva rahoittaa hanketta 34.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Ville Saarikoski, henkilöstön kehittämispäällikkö, ville.saarikoski(at)keusote.fi
Lähtökohta
Kevan kunta-alaa koskevien tilastojen mukaan kokemus henkisestä työkyvystä on laskussa ja vastaavasti vuosittain työkyvyttömyyseläkkeelle jäävien määrä korkea (Kevan tutkimuksia 1/2023: Julkisen alan työhyvinvointi 2022). Vaikka Kuhmon kaupungin sairauspoissaolot ovat olleet alle valtakunnan keskitason kunta-alalla, ne ovat silti olleet korkeita.
Laadukas johtaminen luo perustan työntekijän työkyvylle, mutta pienessä organisaatiossa ei ole yhtä paljon resursseja suurempiin verrattuna, jolloin esihenkilöillä on useita rooleja ja tehtäviä samanaikaisesti. Tämä monimutkaistaa työtä ja vaatii laaja-alaista osaamista. Lisäksi pienemmässä organisaatiossa henkilökohtaiset suhteet ovat tiiviimpiä ja haastavat työkykyjohtamista. Kaupungin esihenkilöt ovat tuoneet ilmi, että he kokevat varhaisen tuen tarjoamisen ja työntekijän kanssa käytävän dialogin haasteellisiksi.
Tavoitteet
Hankkeen tavoitteena on kehittää kaupungin esihenkilöiden työkykyjohtamista koko henkilöstöä osallistavan ja sitouttavan prosessin kautta, jonka aikana laaditaan Kuhmon kaupungin ja muiden pienempien organisaatioiden tarpeeseen yhtenäiset ja konkreettiset varhaisen tuen, työkyky- ja osatyökykyjohtamisen toiminta- ja tukimallit. Oheistavoitteena on lisäksi kaupungin strategian kohdan Ihmislähtöinen organisaatio ja vetovoimainen työyhteisö tukeminen.
Hankkeen tuotoksena syntyy varhaisen tuen, työkyky- ja osatyökykyjohtamisen toiminta- ja tukimallit Kuhmon kaupungin ja muiden organisaatioiden käyttöön
Odotettu vaikutus on esihenkilöiden työkykyjohtamisen kehittyminen, joka näkyy etenkin henkilöstön pidempien sairauspoissaoloja vähenemisenä sekä työhyvinvoinnin ja työkyvyn lisääntymisenä. Hankkeen odotetaan myös parantavan Kuhmon kaupungin imagoa työnantajana.
Lisätiedot
Hankeaika: 1.1.2025-31.12.2025
Keva rahoittaa hanketta 10.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Pinja Kyllönen, hallintojohtaja, pinja.kyllonen(at)kuhmo.fi
Lähtökohta
Kuopion ev.lut. seurakuntayhtymä kattaa suuren osan Pohjois-Savon alueesta. Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen mukaan suurimmat erot sairastavuudessa hyvinvointialueiden välillä ovat juuri Pohjois-Savossa, jossa alueen kaikkien kuntien asukkaiden sairastavuus on korkeampaa kuin koko maassa keskimäärin.
Seurakuntayhtymässä tehtyjen selvitysten perusteella työkykyhaasteet liittyvät sairauspoissaoloihin ja työyhteisöjen toimintaan. Hankkeen avulla kehitetään niitä johtamisen toimenpiteitä, joilla edistetään henkilöstön työhyvinvointia, tunnistetaan työkykyriskejä ennakoivasti sekä tuetaan työssäjaksamista.
Tavoitteet
Hanke tuottaa kuvauksen henkilöstön työhyvinvoinnin edistämiseen. Konkreettisena tuotteena luodaan toimintamallit esihenkilöiden johtamisvalmiuksien kehittämiseen, henkilöstön työntekijäkokemuksen parantamiseen sekä työyhteisöjen yhteistyön kehittämiseen. Tulokset ovat myös muiden organisaatioiden hyödynnettävissä.
Hankkeen tuloksena strateginen työhyvinvointijohtaminen on osa Kuopion ev. lut. seurakuntayhtymän johtamisen kokonaiskehittämistä, joka käsittää henkilöstövoimavarojen, palveluiden ja talouden muodostaman kokonaisuuden.
Tulosten seurantaa jatketaan säännöllisesti myös hankeajan jälkeen, koska tavoitellaan pysyvää muutosta organisaation toimintaan.
Lisätiedot
Hankeaika: 1.1.2025-31.12.2026
Keva rahoittaa hanketta 20.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Merja Vihanto, henkilöstöpäällikkö, merja.vihanto(at)evl.fi
Lähtökohta
Pelastus- ja ensihoitotyö ovat erityistä sairastumisen vaaraa aiheuttavaa työtä. Työssä kohdataan ennalta-arvaamattomia ja vaativia työtehtäviä, jotka voivat olla psyykkisesti kuormittavia. Väkivallan uhka, autettavien hätä, vuorotyö sekä kumuloituva stressi ja kuormitus ovat esimerkkejä työssä esiintyvistä psykososiaalisista kuormitustekijöistä.
Aiemmat työhyvinvointikyselyt eivät ole huomioineet pelastusalalla tehtävän työn erityispiirteitä riittävän tarkasti, jotta tulosten perusteella olisi päästy käsiksi juurisyihin ja tarvittaviin toimenpiteisiin psykososiaalisen kuormituksen vähentämiseksi.
Tavoitteet
Hankkeen tarkoituksena on vähentää henkilöstön kokemaa psykososiaalista kuormitusta, parantaa työhyvinvointia sekä vähentää mielenterveyssyistä johtuvia sairauspoissaoloja tunnistamalla psykososiaaliset kuormitustekijät sekä keinot, joilla niitä poistetaan tai vähennetään.
Tavoitteena on luoda dynaaminen toimintamalli, jolla henkilöstön psykososiaalista kuormittumista sekä tehtyjen toimenpiteiden vaikuttavuutta voidaan arvioida ja seurata.
Psykososiaalisten kuormitustekijöiden tunnistaminen toteutetaan kyselyillä, jotka on räätälöity pelastuslaitosten ensihoito- ja pelastustyötä tekevälle henkilöstölle. Tulosten analysoinnissa hyödynnetään moniammatillista osaamista pelastuslaitosten sisältä, työterveyshuollosta sekä ulkopuoliselta asiantuntijataholta.
Lisätiedot
Hankeaika: 2.1.2025-30.6.2026
Keva rahoittaa hanketta 11.000 eurolla.
Yhteyshenkilöt: Maria Lundström, henkilöstöresurssien palopäällikkö, maria.lundstrom(at)pelastustoimi.fi ja Oona Hyvönen, suunnittelija, oona.hyvonen(at)pelastustoimi
Lähtökohta
Työelämässä toimintaympäristön erilaisia muutoksia on väistämättä jatkuvasti läsnä. Erityisesti varhaiskasvatuksessa, perusopetuksessa sekä oppilaan tuki- ja hyvinvointipalveluissa nämä muutokset haastavat esihenkilöitä ja työntekijöitä. Työssä on paljon psykososiaalisia kuormitustekijöitä. Haitallisen kuormituksen tunnistamista ja torjumista tulee edistää yhdessä, myös henkilöstön tulee olla kehittämistyössä aktiivisessa toimijan roolissa.
Jotta työssä voidaan hyvin ja työkykyä voidaan edistää, tarvitaan osaamisen lisäämistä esihenkilöille ja työntekijöille.
Päivittäinen työkykyjohtaminen, työkyvyn tuki ennakoivassa ja varhaisessa vaiheessa sekä rohkeus ottaa asioita puheeksi ovat esihenkilön välttämättömiä taitoja muuttuvassa toimintaympäristössä. Toimijuus oman työn kehittämisessä ja haitallisen kuormituksen torjumisessa vaatii henkilöstöltä taitoa johtaa omaa työtään sekä omaa ja yhteistä työhyvinvointia työyhteisössä.
Tavoitteet
Hankkeella tavoitellaan esihenkilöiden päivittäisen työkykyjohtamisen osaamisen lisäämistä. Painopiste ennakoivassa- ja reagoivassa varhaisessa vaiheessa. Tiedolla johtaminen työkykyjohtamisessa lisää vaikuttavuutta.
Oman työn johtamisen taidot kehittyvät ja tätä kautta tavoitellaan kehittämismyönteistä, muutoksiin mahdollisuuksina suhtautuvaa Naantalia. Henkilöstön toimijuus ja kokemus vaikuttamisen mahdollisuuksista lisääntyy.
Tavoitteena on myös työterveyshuollon palveluiden oikea ja -aikainen käyttö, työterveyshuollon kustannuksien hallinta sekä sairauspoissaolojen ja niistä aiheutuneiden kustannusten lasku
Lisätiedot
Hankeaika: 1.1.2025-31.12.2026
Keva rahoittaa hanketta 22.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Irmeli Niittymäki, henkilöstöpäällikkö, irmeli.niittymaki(at)naantali.fi
Lähtökohta
Päijät-Hämeen Ateriapalvelut oy on ateriapalveluita kunnille, kuntayhtymille, muille yhteisöille ja yrityksille tuottava yritys. Ruokapalvelutyö on fyysisesti raskasta työtä, jossa mm. erilaiset tuki- ja liikuntaelimiin liittyvät työkykyhaasteet korostuvat nuoremmillakin työntekijöillä aiheuttaen poissaoloja ja varhennettuja eläköitymisiä.
Tavoitteet
Hankkeen tavoitteena on osaamisen vahvistaminen eri-ikäisten työntekijöiden työurien johtamisessa ja vahvuuksien hyödyntämisessä. Lisäksi tavoitteena lisätä esihenkilön ymmärrystä oman työhyvinvoinnista huolehtimisen tärkeydestä.
Tavoitteita ovat myös työyhteisöjen työhyvinvoinnin parantaminen, sukupolvien välisen ymmärryksen lisääminen, työurien pidentyminen huomioiden esim. osa-aikatyön erilaiset vaihtoehdot sekä työn pitäminen tavoitteellisena ja merkityksellisenä työuran viimeisimpiin vuosiin asti.
Konkreettinen tavoite on myös yhtiön ikäohjelman luominen sisältäen ikäystävälliset HR-käytännöt, jotka jalkautetaan koko organisaatioon ja otetaan aktiivisesti käyttöön.
Lisätiedot
Hankeaika: 5.2.2025-18.2.2026
Keva rahoittaa hanketta 10.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Päivi Lintukangas, henkilöstöjohtaja, paivi.lintukangas(at)paijatateria.fi
Lähtökohta
Sairauspoissaolojen määrät ovat viime vuosien ajan olleet kotihoidossa mitatusti suuria, mikä on kuormittanut henkilöstöä ja lisännyt kotihoidon kustannuksia. Se vaikuttaa myös asiakastyön turvallisuuteen ja laatuun.
Samaan aikaan vakituisen henkilöstön vastuu asiakastyön laadusta kerrostaa kuormitusta
Tavoitteet
Hankkeen tavoitteena on vähentää kotihoidon sairauspoissaoloja ja kuormitusta, lisätä työn mielekkyyttä ja työssä jaksamista, sekä parantaa asiakastyöhön käytettävää aikaa. Hankkeen aikana kehitetään asiakaslähtöisiä toimintatapoja ja uudistetaan työprosesseja, jotta kotihoidon laatu paranee ja henkilöstö kokee työnsä sujuvammaksi ja merkityksellisemmäksi. Lisäksi vahvistetaan kotihoidon vetovoimaa ja henkilöstön sitoutumista.
Hankkeen myötä syntyy kotihoidon vaikuttavat, työn mielekkyyttä ja välitöntä asiakasaikaa lisäävät prosessit, joita voidaan hyödyntää myös muilla hyvinvointialueilla. Henkilöstön työhyvinvointi ja asiakastyöhön käytettävä aika paranevat, ja sairauspoissaolojen määrä laskee.
Hankkeen odotetaan vaikuttavan kotihoidon välittömän työajan merkittävään nousuun, henkilöstön työhyvinvoinnin kohoamiseen, työkuormituksen kokemuksen vähenemiseen ja kasvaneeseen asiakastyytyväisyyteen. Tavoitteena on vähentää sairauspoissaoloja, kasvattaa asiakastyöhön käytettyä aikaa ja parantaa työntekijöiden kokemusta työn mielekkyydestä. Lisäksi vahvistetaan organisaation kykyä vastata työkykyhaasteisiin pitkäjänteisesti.
Lisätiedot
Hankeaika: 1.12.2024 – 31.3.2026
Keva rahoittaa hanketta 55.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Aila Halonen, palvelualuejohtaja, aila.halonen(at)vakehyva.fi
Lähtökohta
Kehittämishankkeella tavoitellaan koko organisaation läpäisevää strategista työkykyjohtamista, jossa työkykyyn vaikuttava johtajuus ymmärretään ja kytketään laajasti koko organisaation toimintaan aina perehdytyksestä työn organisointiin ja oppimiseen asti.
Kehittämishankkeessa luodaan organisaatioon sellaiset rakenteet ja prosessimallit (yhtenäiset johtamisperiaatteet), että työkykyä voidaan jatkossa johtaa strategisesti; suunnitelmallisesti ja tavoitteellisesti ja näin varmistaa henkilöstön jaksaminen sekä työkyky ja työhyvinvointi. Hanke kohdistuu koko kunnan henkilöstöön.
Tavoitteet
Hankkeessa kootaan ja luodaan työyhteisön yhteistyönä esihenkilöiden yhtenäiset johtamisperiaatteet.
Erityisen tärkeää on vaikuttaa esihenkilöiden johtamisen rakenteisiin ja käytäntöihin ja siksi tärkeässä osassa hanketta on esihenkilöiden johtamisen johtaminen sekä tiimityöskentely uudenlaisen strategisemman ajattelutavan sekä uudenlaiseen työkykyjohtamiseen oppimiseksi.
Tavoitteena on muun muassa tukea voimakkaammin työntekijöiden ja tiimien itseohjautuvuutta ja vaikuttamismahdollisuuksia. Kehittämishanke kattaa laajalti erilaisia työkykyä tukevia osa-alueita, kuten sisäinen viestintä, perehdytys, jatkuva oppiminen ja työn kehittäminen. Hankkeen seurauksena henkilöstön työkyky ja kuormituksesta palautuminen paranevat.
Lisätiedot
Hankeaika: 1.1.2025-31.12.2025
Keva rahoittaa hanketta 36.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Kati Aaltonen, projektipäällikkö, kati.aaltonen(at)vesilahti.fi
Lähtökohta
Virtain kaupungin esihenkilöillä on hyvin erilaiset lähtökohdat ja tietotaidot työkykyjohtamiseen sekä henkilöstön työhyvinvointiin ja työkykyyn liittyvien tekijöiden tukemiseen. Esihenkilöiden puutteellisesta työkykyjohtamisesta ja esihenkilöiden omista työhyvinvointiin liittyvistä haasteista aiheutuu erilaisia kuormittavuustekijöitä sekä esihenkilöille itselleen, että alaisille.
Mielenterveyden häiriöistä on tullut suurin syy suomalaisten pitkille sairauspoissaoloille. Mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöistä aiheutuvat sairauspoissaolopäivät ovat lisääntyneet merkittävästi myös Virtain kaupungilla.
Tavoitteet
Kehittämishankkeen tavoitteena on parantaa esihenkilöiden osaamista ja ymmärrystä työkykyjohtamisesta ja niistä toimenpiteistä, joilla edistetään henkilöstön työhyvinvointia ennakoivasti ja tuetaan työkykyä sen heiketessä. Tavoitteena on myös yhtenäistää ja kehittää esihenkilöiden ymmärrystä heidän oman työhyvinvointinsa, työkykynsä ja työssäjaksamisensa merkityksestä ja vaikutuksista heidän kykyynsä toimia esihenkilönä.
Lisäksi tavoitteena on lisätä koko henkilöstön ymmärrystä omasta työhyvinvoinnistaan ja siitä, että hyvä työilmapiiri on kaikkien vastuulla. Näiden tavoitteiden avulla mielenterveyden ja käyttäytymisen häiriöistä aiheutuvien sairauspoissaolopäivien määrä ei enää nousisi nykyiseltä tasolta tai niiden määrä jopa alenisi.
Lisätiedot
Hankeaika: 1.1.2025-31.12.2025
Keva rahoittaa hanketta 10.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Linda Gonzaga, henkilöstöpäällikkö, linda.gonzaga(at)virrat.fi
Rahoitamme vuonna 2023 kuntien, kunta- ja sote-yhtymien, kuntien osakeyhtiöiden, maakuntien ja hyvinvointialueiden sekä evankelis-luterilaisen kirkon työnantajien työelämän kehittämishankkeita.
Kevan tiedote 31.10.2023: Keva myönsi lähes 600 000 euroa työelämän kehittämisrahaa kunta-alan, hyvinvointialueiden ja kirkon hankkeille
Vuoden 2023 hakuohjeet, arviointiperusteet ja rahoitusehdot ensimmäisellä ja toisella hakukierroksella:
Työelämän kehittämisrahan hakeminen vuoden 2023 ensimmäisellä hakukierroksella.pdf (177 kb) Työelämän kehittämisrahan hakeminen vuoden 2023 toisella hakukierroksella.pdf (191 kb)
Uusi hyvinvoiva Askola
Lähtökohta
Askolan kunnan henkilöstötilanne on muuttunut hyvinvointialueiden aloittamisen myötä. Kehittämishankkeessa ”Uusi hyvinvoiva Askola” pyritään tunnistamaan, miten muutos on heijastunut yhteisöllisyyteen, mitä se tarkoittaa ryhmäidentiteetin ja yksilöllisten työidentiteettien näkökulmasta.
Hypoteesina on, että uudistuvan työidentiteetin ja työkulttuurin myötä henkilöstön sitoutuminen ja työhyvinvointi kasvavat. Tämä lähtökohta on myös yksi hankkeen uutuusarvoista.
Askolan kunnassa on todettu sairauspoissaolojen lisääntyneen merkittävästi. Niihin puuttuminen on välttämätöntä.
Hanke tukee kunnan strategiaa, jonka yksi periaate on: "Se, mitä vahvistamme, kasvaa." Askolan kunta panostaa strategian mukaisesti toimiin, jotka kehittävät Askolaa kokonaisuutena ja ennalta ehkäisevät tulevaisuuden ongelmia. Hankkeen sisältö on linjassa näiden periaatteiden kanssa.
Tavoitteet
Hankkeessa työskennellään Uusi hyvinvoiva Askola -kehittämispajoissa ja Uudista ja uudistu-johtamisen kehittämispajoissa.
Uusi hyvinvoiva Askola -kehittämispajat tukevat henkilöstön sitoutumista työhön, antavat uusia työkaluja käsitellä työhön liittyviä, hankaloitakin asioita ja siten luovat uudenlaista työkulttuuria ja työ- ja ryhmäidentiteettiä koko kuntaan.
Esihenkilöiden Uudista ja uudistu-kehittämispajat puolestaan synnyttävät uudenlaista johtamis- ja ohjauskäytäntöjä, joiden avulla voidaan tukea henkilöstön työkykyä ja koko työyhteisön työhyvinvointia. Työkyvyttömyysriski vähenee, kun työn mielekkyys ja sujuvuus lisääntyvät.
Hanke tukee esihenkilöiden osaamista työyhteisönsä ohjaamisessa ja työkykyjohtamisessa.
Lisätiedot
Hankeaika 21.8.2023-31.8.2024
Keva rahoittaa hanketta 20.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Tuija Saloranta, Vt. kunnanjohtaja, hallintojohtaja , Askolan kunta, tuija.saloranta(at)askola.fi
Psykologisesti turvallinen ja inhimillisesti tehokas Ihmisten Istekki
Lähtökohta
Vauhdikas kasvu, toimintaympäristön ja työelämän muutos haastavat hyvinvointia. On tunnistettu, etteivät organisaation nykyiset prosessit ja toimintamallit, toimintakulttuuri kokonaisuudessaan, tue työkykyisyyttä. On nähtävissä uupumista sekä kuormittuneisuutta. Tarve muutokselle on välttämätön.
Tavoitteet
Hankkeessa rakennetaan sujuvampaa työarkea, joka vähentää työkyvyttömyysriskiä. Tavoitteena on myös toimintakulttuurin muutos ja sen uudelleen rakentaminen koko organisaation henkilöstöä osallistamalla. Esihenkilötyötä kehitään tukemaan uutta toimintakulttuuria sekä arjessa näkyviksi johtamisteoiksi, arjen ilmiöiksi, jotka näkyvät ja koskettavat kaikkia organisaatio jäseniä.
Hankkeen tuloksena on entistä parempi työarki, joka näkyy mielenterveysperusteisten sairauspoissaolojen vähentymisenä, tuottavuuden nousuna, kustannussäästöinä sekä parempana asiakastyytyväisyytenä.
Lisätiedot
Hankeaika: 1.8.2023 - 31.12.2024
Keva rahoittaa hanketta 75.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Sanna Pantsu, HRD -päällikkö, Istekki Oy, sanna.pantsu(at)istekki.fi
WinNovan WinTime oppimispolku
Lähtökohta
WinTime oppimispolku -hanke pohjautuu esihenkilöiden esille tuomiin havaintoihin, sekä henkilöstöltä tulleeseen palautteeseen työhyvinvoinnin ja työkykyjohtamisen kehittämisen tarpeista.
Koulutusorganisaatioissa psykososiaaliset riskit ja kuormitustekijät ovat tyypillisesti korkealla riskiarvioinneissa. WinNovassa tämä näkyy työterveyden raporttien lisäksi yksikkökohtaisissa työpaikkaselvityksissä ja koko organisaation kattavissa VRA-arvioinneissa.
Työkykyjohtamisella voidaan vaikuttaa erityisesti työssä jaksamiseen ja mielenterveysongelmista johtuviin sairauspoissaoloihin.
WinNovan kehittämistoimilla (kuten esihenkilöiden koulutus ja tiivistynyt yhteistyö työterveyshuollon ja Kevan kanssa) on jo laskettu merkittävästi mielenterveysperäisten sairauspoissaolojen määrää.
Työhyvinvoinnin ja työkykyjohtamiselle asetettujen tavoitteiden saavuttaminen edellyttää jatkuvaa esihenkilöiden osaamisen kehittämistä, jolloin vaikutetaan esihenkilötyön tasalaatuisuuteen ja lisätään valmiutta laadukkaan työkykyjohtamisen toteuttamiseen.
Tavoitteet
Hankkeessa luodaan WinTime oppimispolku, jonka aikana
Oppimispolku muodostuu neljästä teemakokonaisuudesta: strateginen johtaminen, työkyvyn johtaminen, johtajana muutoksessa ja esihenkilötaidot.
Lisätiedot
Hankeaika: 1.8.2023-31.7.2025.
Keva rahoittaa hanketta 75.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Anne Vaahtio, Kehityspäällikkö, WinNova, anne.vaahtio(at)winnova.fi
MOTI - Moniammatillisella TIimityöllä kohti sujuvampia laboratorioprosesseja
Lähtökohta
Hankkeen lähtökohtana on henkilöstökyselyn tulokset ja organisaation henkilöstöjohtamisen tavoitteet, jossa jokainen on omassa työssään ”kuskin paikalla”, jokainen pääsee pelaamaan ja käyttämään vahvuuksiaan ja yhdessä ollaan enemmän.
Tavoitteet
Hankkeessa tavoitellaan työntekijöiden toimintakulttuurin muutosta ja siirrytään siiloutuneesta työskentelystä kohti moniammatillisen tiimityömallin työskentelyä. Moniammatillisessa tiimityöskentelymallissa yhteisöohjautuva tiimi ottaa yhteisesti vastuuta prosessin läpiviennistä.
Hankkeessa kehitetty toimintamalli pilotoidaan siten, että siirryttäessä OYS 2030 maailman älykkäimpään sairaalaan, NordLabin toimintamallit ovat mahdollisimman sujuvia ja vastaavat OYS:n laboratoriopalveluille asetettuja vaatimuksia. Hankkeen uutuusarvona on se, että NordLab haluaa olla terveydenhoitoalalla edelläkävijä uudenlaisella yhteisöohjautuvalla tiimityömallin johtamistavalla ja toimintamallilla.
Hankkeen tuloksena syntyy yhteisöohjautuvan tiimityön malli, päivittäisjohtamisen käytänteet, dokumentaatio, pilottien tulokset ja kehitetyn mallin valtakunnalliseen juurruttamiseen tarvittava dokumentaatio.
Lisätiedot
Hankeaika: 1.6.2023 – 30.8.2024
Keva rahoittaa hanketta 74.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Anne Piikivi, toimitusjohtaja, NordLab, anne.piikivi(at)nordlab.fi
Työ edellä, työ jaksamisen tukena Tornion kaupungissa
Lähtökohta
Työ parantaa. Tämä on hankkeen lähtökohta, kun pitkittyneet sairauspoissaolot halutaan saada vähenemään Tornion kaupungissa. Tavoitteessa onnistuminen edellyttää isoa muutosta niin työntekijöiden, esihenkilöiden kuin työterveyshuollon ajattelussa, asenteissa ja käytännöissä.
Sairauspoissaolo ei ole ainoa ja ensisijainen vaihtoehto vaan hankkeessa kehitetään erilaisia keinoja pysyä työssä kiinni vaikka työkyky olisikin alentunut. Hankkeessa syntyy keinoja tunnistaa viitteitä yhteisöllisen ja yksilöllisen työkyvyn alenemisesta sekä osaamista puuttua niihin riittävän ajoissa.
Tavoitteet
Tornion kaupungin kaupunkistrategian henkilöstöpoliittinen tavoite on, että Tornion kaupunki on henkilöstöstä huolehtiva, vetovoimainen työnantaja, jolla on osaavaa ja hyvinvoivaa työvoimaa myös tulevaisuudessa. Hanke tukee tämän strategisen tavoitteen toteutumista kehittämällä uusia työkaluja ennakoivaan työkykyjohtamiseen.
Kehittämishankkeeseen liittyy keskeisesti työterveyshuoltoyhteistyön uudistaminen.
Sairauspoissaolokäytännöt ja yhteistyö työterveyshuollon kanssa vaativat isoa muutosta. Hankkeen oletus on, että uudenlaisten käytäntöjen avulla voidaan tukea osatyökykyisten työtekijöiden pysymistä kiinni työssä tai palaamista sairauspoissaololta esim. muokattuun työhön.
Hankkeen tuloksena syntyy uudenlainen tapa tukea työyhteisön työkykyä ja työhyvinvointia. Työyhteisö oppii nostamaan riittävän ajoissa mahdolliset työkykyriskit yhteiseen käsittelyyn.
Esihenkilöillä on uudet tavat tukea työyhteisöä. Esihenkilöiden yhteinen oppiminen ennakoivassa työkykyjohtamisessa on myös keskeinen hankkeen tulos.
Työterveyshuoltoyhteistyö tukee uudenlaisen työkulttuurin syntymistä suhteessa työssä jatkamiseen. Hanke tuottaa uudet ja innovatiiviset tavat ehkäistä pitkittyneitä sairauslomia.
Lisätiedot
Hankeaika: 15.8.2023-15.8.2024
Keva rahoittaa hanketta 15.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Elisa Parkkila, henkilöstöpäällikkö, Tornion kaupunki, elisa.parkkila(at)tornio.fi
Esihenkilötyön kehittäminen Espoon Cateringissä
Lähtökohta
Hankkeessa uudistetaan esihenkilötyötä siten, että jokaisella työntekijällä on yksi esihenkilö, joka on lähellä ja helpommin tavoitettavissa. Esihenkilötyön kehittämisellä ja uudelleen organisoinnilla on tavoitteena parantaa henkilöstön hyvää työfiilistä, esihenkilöt ovat enemmän läsnä ja tavoitettavissa sekä esihenkilöt tuntevat oman henkilöstönsä ja heidän työnsä mm. pystyvät paremmin perehdyttämään työntekijät työhönsä.
Tavoitteet
Odotettu tulos on yhtenäinen johtamismalli, jonka seurauksena henkilöstö voi ja viihtyy työssään paremmin. Kehittämishankkeen valmennuksen tavoitteena on tukea esihenkilöitä johtajaksi kasvamisessa. Konkreettisia tuotoksia ovat henkilöstön sairaspoissaolojen lasku ja fiilismittarin tuloksien paraneminen.
Lisätiedot
Hankeaika: syksy 2023-31.12.2024
Keva rahoittaa hanketta 11.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Jaana Uusi-Kilponen, henkilöstöpäällikkö, Espoo Catering Oy, jaana.uusi-kilponen(at)espoocatering.fi
Psykosos. kuormituksen ennakointia, hallintaa ja kehittämistä osana strategista työkykyjohtamista
Lähtökohta
Strategisen pito- ja vetovoimaisen työnantajan -päämäärän yhtenä osa-alueena vuoteen 2030 on huomioitu tarve kehittää pitkäjänteisesti työkyvyn ja työurien johtamista. Ensi vaiheessa psykososiaaliset tekijät ja niistä johtuvat sairauspoissaolojen määrät ja kustannukset halutaan systemaattisesti vähentää.
Erityistä lisähaastetta tekivät edeltävät koronavuodet, joka lisäsi työyhteisössä henkistä kuormitusta ja mm. häirinnän ja epäasiallisen kohtelun määrää. Ratkaisemattomat ja pitkittyneet sairauspoissaolot sekä työyhteisöristiriidat ovat johtaneet herkemmin sairauslomalle ja sitä kautta jopa eläköitymiseen.
Organisaatio toimii kriittisellä toimialalla (pääkaupunkiseudun vesi- ja jätehuolto) ja sen on pystyttävä reagoimaan niin sisäisiin kuin ulkoisiinkin resurssihaasteisiin nopeasti ja reaaliajassa.
Lisähaasteita työn tuottavuuteen ja palvelujen toimintavarmuuteen aiheuttaa henkilöstön ikääntyminen, vaihtuvuus sekä lisääntynyt psykososiaalinen kuormitus yhä enemmän nuoremman henkilöstön keskuudessa.
Tavoitteet
Kehityshankkeen tavoitteena on luoda pidemmällä aikavälillä ratkaisuja ja työn edellytyksiä, joilla lisätään henkilöstön jaksamista ja pidempiä työuria. Motivoitunut, pysyvä ja osaava henkilöstö ovat myös avaintekijöitä organisaation onnistumisessa.
Hankkeessa vahvistetaan johdon ja esihenkilöiden tietoisuutta ja sitoutumista työkykyjohtamisen tavoitteisiin ja mittareihin, mutta myös päivitetään olemassa olevia toimintamalleja, prosesseja ja työkaluja.
Lisäksi hankkeessa valmennetaan, sitoutetaan ja tiedotetaan henkilöstöä ennakoivasti tunnistamaan työn tekemisen kipupisteet ja kohtaamaan ja puuttumaan niihin ajoissa jo ennen tarvetta työterveyspalveluille.
Lisätiedot
Hankeaika:
Keva rahoittaa hanketta 32.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Jaana Tekoniemi, Työhyvinvointi- ja työsuojelupäällikkö, HSY Helsingin seudun ympäristöpalvelut -kuntayhtymä, jaana.tekoniemi(at)hsy.fi
Ikäjohtamisen kehittäminen ISLAB hyvinvointiyhtymässä
Lähtökohta
Hankkeen tarkoituksena esihenkilöiden ja työyhteisöjen ymmärryksen lisääminen ikäjohtamisesta, eri ikäisten työntekijöiden vahvuuksien entistä tehokkaampi hyödyntäminen, työhyvinvoinnin parantaminen, osatyökykyisyysratkaisuihin liittyvän tietotaidon lisääminen sekä organisaatiotasoisten toimintamallien laadinta erityisesti eläkkeelle siirtymiseen liittyen.
Tavoitteet
Hankkeella tavoitellaan kokonaisvaltaista työyhteisöjen työhyvinvoinnin parantamista, sukupolvien välisen ymmärryksen lisäämistä niin esihenkilöiden ja työntekijöiden kuin koko työyhteisöjen keskuudessa sekä mahdollisimman hyvää vuorovaikutusta ja tukemista työntekijän siirtyessä työuralta eläkkeelle.
Kiinnitämme huomiota ikäsyrjinnän nollatoleranssiin. Kehitämme esihenkilöiden valmiuksia johtaa eri ikäisiä työntekijöitä. Seuraamme hankkeen toteutusta ja sen vaikuttavuutta henkilöstökyselyllä, henkilöstöhallinnon tunnuslukujen ja mittariston avulla sekä toimiohjeiden konkreettisena laadinta- ja jalkauttamisprosessien toteutumisella. Tavoitteenamme on, että esihenkilöiden ammattitaito eri ikäisten työntekijöiden esihenkilötyöhön on kasvanut. Tavoittelemme työurien pidentymistä huomioiden mm. osa-aikatyön erilaiset vaihtoehdot.
Lisäksi kehitämme toimintamallejamme, joilla työ pysyy tavoitteellisena ja merkityksellisenä työuran viimeisimpiinkin vuosiin asti. Kehitämme sukupolvien välistä mentorointia ja hiljaisen tietotaidon siirtymistä. Tavoitteena on, että työntekijöiden tyytyväisyys työnantajan ikäjohtamisen -teemaan on lisääntynyt hankkeen päätyttyä.
Lisätiedot
Hankeaika: 1.10.2023-31.5.2025
Keva rahoittaa hanketta 25.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Laura Natunen, henkilöstöjohtaja, ISLAB hyvinvointiyhtymä, laura.natunen(at)islab.fi
Digitalisaatiosta apua työhyvinvointiin ja työkykyjohtamiseen sekä työprosessien ja toimintatapojen uudistamiseen
Lähtökohta
Hankkeen tarkoituksena on kehittää toimintatapoja ja työnprosesseja sekä lisätä digitalisaatiota tukemaan työhyvinvointia.
Tavoitteet
Hankkeen tavoitteena on hankkia digitaalinen tila- ja ajanvarausjärjestelmä sekä mukauttaa ja kehittää sitä vastaamaan organisaation tarpeita. Ajanvarausjärjestelmä tukee työn johtamista, työvuorosuunnittelua ja tasapuolistaa työnkuormitusta.
Työkykyjohtaminen ja esihenkilötyö vahvistuvat hankkeen aikana. Työnkuormitus tulee tasapuolisemmaksi työntekijöiden välillä. Työntekijöiden sekä tilojen yhteensovittaminen tapahtuu hankkeen jälkeen digitalisaatiota hyödyntäen.
Seurakuntalaisten mahdollisuudet varata tiloja sekä toimitusaikoja monipuolistuvat digitaalisen alustan avulla ja palveluiden saavutettavuus parantuu.
Kehittämishankkeen avulla työprosessit paranevat, sairauspoissaolot tulevat vähenemään ja työhyvinvointi lisääntyy, kun työtä voidaan suunnitella paremmin.
Tavoitteena on, että ylityöt vähenevät ja työnmäärä jakautuu tasapuolisemmin. Verkkoympäristö tukee myös esihenkilötyötä.
Lisätiedot
Hankeaika: 1.11.2023 - 31.12.2024
Keva rahoittaa hanketta 10.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Päivi Hirvonen, henkilöstöpäällikkö, Joensuun ev.lut. seurakuntayhtymä, paivi.hirvonen(at)evl.fi
Hyvinvointia yhteisöohjautuvuudesta
Lähtökohta
Hankkeen lähtökohtana on vahvistaa Järvenpään varhaiskasvatuksen henkilöstön osallisuutta, kyvykkyyttä ja hyvinvointia.
Tavoitteet
Hankkeen tuloksena varhaiskasvatuksen henkilöstön hyvinvointi paranee, kun positiivista yhteisödynamiikkaa tukevien käytänteiden ja rakenteiden merkitys hyvinvointiin vahvistuu. Hankkeessa tuotetaan Yhteisöohjautuvuuden käsikirja valtakunnalliseen käyttöön. Samoin hankkeen lopussa pidettävä webinaari ja sen tuotokset jaetaan valtakunnallisesti.
Varhaiskasvatuksen henkilöstö kokee työn merkitykselliseksi ja toteuttaa hyvällä yhteistyöllä laadukasta pedagogiikkaa muuttuvassa arjessa. Hyvinvointi pysyy yllä ja vahvistuu ja työnimu kasvaa, millä on vaikutus varhaiskasvatuksen laatuun.
Lisätiedot
Hankeaika: 1.1.-30.6.2024
Keva rahoittaa hanketta 20.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Suvi Lindberg, projektipäällikkö, Järvenpään kaupunki/Varhaiskasvatuspalvelut, suvi.lindberg(at)jarvenpaa.fi
Ennakoinnin voimalla pidempään työuraan
Lähtökohta
Työkyvyn taloudellinen merkitys on suuri. Kouvolan kaupungilla on ollut jo vuosia kunta-alan keskimääräistä tasoa korkeammat työkyvyttömyyseläkekustannukset. Haasteena on sairauspoissaolojen pitkittyminen, mikä ennakoi työkyvyttömyysriskiä. Työkykyjohtaminen on enemmän reagoivaa kuin ennakoivaa.
Tavoitteet
Hankkeen tavoitteena on kehittää Kouvolan kaupungin työkykyjohtamista proaktiiviseksi. Tavoitteena on rakentaa konkreettinen ja ohjaava prosessi sairauspoissaolojen pitkittymisen ehkäisemiseksi. Uudistamme samalla työkyvyn toimintamalliamme siten, että siinä otetaan huomioon työturvallisuuslain muutokset koskien erityisesti yli 55-vuotiaita ja mahdollisuudet rakentaa yksilöllisiä polkuja työssä jatkamisen tukemiseksi. Samalla vahvistamme osaamista työurajohtamisessa.
Hankkeen yhteydessä päivitämme työkyvyn toimintamallin sekä selkiytämme eri toimijoiden vastuita ja rooleja työkykyjohtamisessa. Uudistettu malli juurrutetaan osaksi päivittäisjohtamista työpajojen kautta. Kehitämme samalla esihenkilöiden työkyky- ja työurajohtamista. Mallinnamme esihenkilöiden valmennuksen työurajohtamiseen. Käynnistämme hankkeen aikana systemaattisen vaihtoehtojen tarkastelun työkyvyttömyysriskissä olevien työntekijöiden osalta työssä jatkamisen turvaamiseksi.
Hankkeen tuloksena työkyky- ja työurajohtaminen Kouvolan kaupungilla kehittyy. Sairauspoissaolot ja ennenaikainen eläkkeelle siirtyminen vähenevät sekä työkyvyttömyyden kustannukset laskevat. Erilaisia yksilöllisiä ratkaisuja tukea työkykyä ja työssä jatkamista hyödynnetään oikea-aikaisesti ja monipuolisesti.
Lisätiedot
Hankeaika: 1.11.2023 - 30.4.2025
Keva rahoittaa hanketta 25.000 eurolla.
Yhteyshenkilöt:
Päivi Karhu, Henkilöstöjohtaja, Kouvolan kaupunki, paivi.karhu(at)kouvola.fi
Mailis Heinonen, Työsuojelupäällikkö, Kouvolan kaupunki, mailis.heinonen(at)kouvola.fi
Reija Rantalainen, Rekrytointikoordinaattori, Kouvolan kaupunki, reija.rantalainen(at)kouvola.fi
Modernin johtamiskyvykkyyden kehittäminen Lempäälässä
Lähtökohta
Modernin johtamiskyvykkyyden kehittäminen Lempäälässä -hankkeessa paneudutaan johtamisen ja työkyvyn ylläpidon edistämiseen Lempäälän kunnassa.
Hankkeen päätavoitteena on inhimillisesti vastuullisen ja modernin johtamisen kyvykkyyksien kehittäminen ja rakenteiden selkeyttäminen.
Hankkeessa edistetään johtamisen johtamista ja johtamiskyvykkyyksiä sekä lähiesihenkilötyölle tarjottavaa tukea työkykyjohtamisen perustana.
Hankkeen avulla kehitetään työkykyriskin tunnistamista ja alkuvaiheen prosessin ja keinojen luomista sekä täsmätyökykyisten (osatyökykyisten) mahdollisuuksien edistämistä.
Hankkeessa paneudutaan myös kaksinapaisen johtamisjärjestelmän rakenteiden selkeyttämiseen. Hankkeen kohderyhmänä on koko Lempäälän kuntaorganisaatio; luottamushenkilöstö, ylin johto, esihenkilöt ja työntekijät.
Tavoitteet
Hankkeen tuloksena esihenkilöt sekä heidän työntekijänsä tuntevat koko kunnan johtamisjärjestelmän sekä erityisesti työkykyjohtamiseen liittyvät käytännöt. Myös kunnan kaksinapaisen johtamisen toimintatavat ovat selkeät ja ymmärretty ja määriteltyjen käytäntöjen mukaan toimitaan. Työkykyyn liittyvissä tilanteissa on sovittu selkeät toimintamallit ja esihenkilöt osaavat toimia heti kun työkykyhuoli herää ja esihenkilöiden tuki on helposti ja nopeasti saatavissa.
Prosessi on kuvattu esihenkilöiden digitaaliseen oppimisympäristöön ja siitä on luotu helposti käytettävä ja tiivis opas, joka on käytettävissä niin esihenkilöillä kuin työntekijöilläkin.
Hankkeen avulla on tarkoitus saada työkykykustannukset käännettyä laskuun ja tunnistaa työkykyriskit aiempaa paremmin ja aikaisemmin. Selkeytetyt rakenteet parantavat johtamista, lisäävät työhyvinvointia ja pienentävät henkilöstön kuormitusta ja myös osatyökykyisten mahdollisuudet osallistua työelämään paranevat.
Lisätiedot
Hankeaika: 11/2023-10/2025
Keva rahoittaa hanketta 55.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Maarit Rönkkö, projektipäällikkö, henkilöstöpalvelut, Lempäälän kunta, maarit.ronkko(at)lempaala.fi
VoVA - Voimaa Varhaiskasvatukseen
Lähtökohta
Varhaiskasvatuksen toimialalla tapahtuneet muutokset ovat kuormittaneet henkilöstöä ja sairauspoissaolot mielenterveydellisistä syistä on haluttu ottaa esille tuen tarpeen vuoksi.
Tavoitteet
Hankkeen tavoitteena on pyrkiä parantamaan työntekijöiden hyvinvointia, tiimityöskentelyä, muutosvalmiutta ja itsensä johtamista. Päämääränä on vahvistaa ja kehittää koko varhaiskasvatuksen henkilöstön työssäjaksamista ja mahdollistaa mahdollisimman pitkään jatkuvat työurat, jotka sopivat myös osatyökykyisille. Vähentää niin välittömiä kuin välillisiä kustannuksia sairauspoissaolojen vuoksi sekä lisätä psykologista turvallisuutta.
Henkilökunnan itsetunnon ja itsetuntemuksen kasvattaminen sekä kehittäminen henkilökunnan ja ammattiylpeyden kokemisen voimistaminen muutoksien jälkeen. Projektin tarkoituksena on myös resilienssin vahvistuminen sekä yhteistyön parantuminen niin omassa tiimissä kuin yli osasto- ja yksikkörajojen.
Odotettavissa olevat tulokset: työkyvyttömyysriski on pienentynyt ja henkilöstön sairauspoissaolot ovat vähentyneet. Olemme vahvistaneet psykologista turvallisuutta yli yksikkörajojen ja henkilöstö kokee vahvaa ammattiylpeyttä omasta osaamisestaan. Työhyvinvoinnin kokemuksen tunne on lisääntynyt kokonaisvaltaisesti. Johtaminen ja henkilöstön tukeminen on vahvistunut.
Tulevaisuudessa näemme organisaatiomme työntekijöiden työhyvinvoinnin lisääntyneen, tiimityö on tehokkaampaa ja henkilöstö on oppinut itsensä johtamisen taidon.
Hanke toteutetaan yhteistyössä Kristiinankaupungin kanssa.
Lisätiedot
Hankeaika: 1.11.2023-31.12.2024
Keva rahoittaa hanketta 34.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Sanna Seppelin-Joensuu, HR-koordinaattori, Pietarsaaren kaupunki, sanna.seppelin-joensuu(at)pietarsaari.fi
Inhimillisesti kestävä työ Satakunnan hyvinvointialueella
Lähtökohta
Hankkeen päämääränä on kehittää työhyvinvointia ja inhimillisesti kestävää työtä Satakunnan hyvinvointialueelle sekä luoda yhtenäinen toimintakulttuuri.
Tavoitetilana on, että Satakunnan hyvinvointialueen työnantajakuva on avoin, kannustava sekä osallistava.
Toimenpiteiden avulla lisätään hyvinvointialueelle veto- ja pitovoimaa sekä myönteistä työnantajamielikuvaa inhimillisesti kestävästä työpaikasta. Toimenpiteet kohdistuvat Satakunnan hyvinvointialueen toiminnan vakiinnuttamiseen ja kehittämiseen. Kohderyhminä ovat hyvinvointialueen koko henkilöstö, esihenkilöt ja johto.
Tavoitteet
Tavoitteina on laatia työhyvinvointiohjelma sekä toteuttaa sitä, tukea ja valmentaa esihenkilöitä sekä johtajia inhimilliseen ja yhteistyötä korostavaan työhyvinvointijohtamiseen, valmentaa työntekijöitä itsensä johtamiseen, työntekijä- ja tunnetaitoihin oman työkyvyn edistämiseksi, laatia inhimillisen työn toimintamallit työntekijöiden, esihenkilöiden ja johdon käyttöön sekä antaa työkaluja henkilöstölle ja esihenkilöille arvostamisen kulttuuriin, työn merkityksellisyyden tukemiseen, toisten kohtaamiseen, inhimillisyyteen sekä yhteistyöhön.
Hankkeen tuloksina työpaikkakulttuuria kehitetään avoimeen, arvostavaan ja yhteisöllisyyttä tukevaan suuntaan, edistetään henkilöstön työhyvinvointia yhteistyön avulla, työntekijätaidoilla, oman työn merkityksellisyyden kokemuksilla sekä osallistumisen mahdollisuuksilla sekä lisätään työkykyä ja työhyvinvointia itsensä johtamisen, tunnetaitojen, oman mielen johtamisen sekä yhteistyötaitojen avulla. Hankkeen toimenpiteiden tuloksena edistetään yhteistä työpaikkakulttuuria.
Lisätiedot
Hankeaika: 15.1.2024 - 14.1.2026
Keva rahoittaa hanketta 75.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Satu Helenius, projektisuunnittelija, Satakunnan hyvinvointialue, satu.helenius(at)sata.fi
Omalla uralla - työurajohtamisella kohti uudistuvaa henkilöstöpolitiikkaa
Lähtökohta
Hankkeessa kuvataan erilaisia työuran vaiheita sekä tehdä esihenkilöitä ja henkilöstöä osallistaen organisaation tarpeita vastaava työurajohtamisen käsikirja, joka toimii myös pohjana kunnan henkilöstöpolitiikan uudistamiselle.
Tavoitteena on vahvistaa Suomussalmen kunnan henkilöstön osaamista työuran eri vaiheisiin ja työkyvyn muutoksiin liittyen sekä tarjota näihin tilanteisiin selkeät ratkaisumallit.
Hankkeen tavoitteena on vahvistaa henkilöstöasioita osana kunnan strategista suunnittelua sekä lisätä kunnan henkilöstöhallinnon roolia esihenkilöiden ja henkilöstön tukena.
Odotettuja vaikutuksia ovat työtyytyväisyyden kehittyminen ja henkilöstön sitoutuneisuuden kasvaminen. Myös kokonaisvaltaisen työhyvinvoinnin ja osaamisen kehittyminen sekä työnantajakuvan koheneminen ovat odotettuja vaikutuksia.
Lisätiedot
Hankeaika: 1.1.2024-31.12.2025
Keva rahoittaa hanketta 50.000 eurolla.
Yhteyshenkilö: Anniina Niemelä, hallintojohtaja, Suomussalmen kunta, anniina.niemela(at)suomussalmi.fi
Rahoitamme vuonna 2022 kuntien, kunta- ja sote-yhtymien, kuntien osakeyhtiöiden, maakuntien ja hyvinvointialueiden sekä evankelis-luterilaisen kirkon työnantajien työelämän kehittämishankkeita.
Vuoden 2022 kehittämisrahan haku on päättynyt 3.6. klo 16.00.
Kevan tiedote: Keva myönsi 600 000 euroa työelämän kehittämisrahaa 22 kunta-alan ja kirkon hankkeelle
Vuoden 2022 hakuohjeet, arviointiperusteet ja rahoitusehdot:
Työelämän kehittämisrahan hakeminen vuonna 2022.pdf (154 kb) Kevan työelämän kehittämisrahan rahoitusehdot 2022.pdf (2967 kb)
Lähtökohta
Työhyvinvointia ja työyhteisöjen toimivuutta haastavat hybridityö, kiireinen työtahti ja jatkuvat muutokset. Työhyvinvoinnin haasteita ei välttämättä havaita varhaisessa vaiheessa, vaan ne ehtivät kehittyä syvemmiksi ongelmiksi. Pahimmillaan työhyvinvoinnin haasteet voivat näkyä mielenterveysperusteisten poissalojen kasvuna.
Mielenterveysperusteisiin poissaoloihin puuttuminen ja työhyvinvoinnin sekä yhteisöllisyyden vahvistaminen ovat ajankohtaisia teemoja, joiden ratkaisemisessa on tarve uudenlaiselle kehittämistyölle.
Tavoitteet
Hankkeen tavoitteena on työntekijöiden työhyvinvoinnin ja työyhteisöjen toimivuuden vahvistaminen. Omnian uuden strategian sanoin "Kaikki pidetään mukana - ketään ei jätetä".
Työyhteisöjen toimivuutta ja työhyvinvointia rakennetaan yhteisöllisyyttä lisäämällä ja työyhteisötaitoja kehittämällä – tämä edesauttaa myös monimuotoisuuden hyväksymistä ja mahdollistaa paremman esihenkilötyön.
Työyhteisöjen kehittämisen välineeksi rakennetaan digitaalinen alusta, työhyvinvoinnin polku, jonka lopputuloksena työyhteisöt työstävät omat työhyvinvointisuunnitelmansa.
Hankkeen myötä henkilöstökyselyssä koko organisaation tasolla nousseiden kehittämisalueiden numeeriset arviot parantuvat. Hankkeen vaikutukset näkyvät myös mielenterveysperusteisten poissaolojen vähenemisenä.
Hankeaika: 1.10.2022-30.9.2024
Lisätiedot
Tuula Antola, tuula.antola(at)omnia.fi
Jonna Siikamäki, jonna.siikamaki(at)omnia.fi
Lähtökohta
Tiimimäinen työskentelytapa, valmentava johtaminen ja ote yleistyvät työelämässä ja opettajan työssä. Uusi ilmiö on työnteon hybridimalli, johon liittyy mm. tilojen yhteisöllinen jakaminen, toiminnallisuus, muutokset oppimisympäristöissä ja toimistoissa.
Opetusalan haasteina ovat myös eläköitymisen ja työurien pidentymisen vaikutukset henkilöstön työhyvinvointiin, ikäjohtamiseen ja työnkuvien muuttumiseen.
Sampossa keskeinen tekijä hankkeen taustalla on tiimiorganisaatioon siirtyminen vuoden 2023 alusta. Muutosvaiheeseen liittyy monia työhyvinvointiin vaikuttavia ja työkyvyttömyysriskiä lisääviä tekijöitä.
Tavoitteet
Hankkeen tavoitteena on luoda
Hankkeen seurauksena tiimit ottavat vastuuta tiimin, yksilöiden ja työntekijöiden välisestä työhyvinvoinnista. Johdon ja esihenkilöiden välille on pystytty rakentamaan luottamusta muutostilanteessa. On löydetty korvaavia työtehtäviä ja ratkaisuja sekä luotu yksilöllisiä työnkuvia, jolloin pitemmät työurat mahdollistuvat.
Hankeaika: 1.11.2022 – 31.10.2024
Lisätiedot
Laura Tarpila, laura.tarpila(at)edusampo.fi
Viivi Juusela, viivi.juusela(at)edusampo.fi
Lähtökohta
Henkilöstökokemukseen perustuvaa tietoa täytyy saada selkeästi ennakoivampaan suuntaan, sillä tulevilla hyvinvointialueilla henkilöstöriskeistä realisoituu joka vuosi merkittävä osa sairauspoissaoloina, työkyvyttömyyseläkkeinä ja tuottavuuden laskuna.
Hankkeen ytimenä on tietoon pohjautuvan henkilöstöjohtamisen suhteen tunnistaa ja ennakoida olemassa olevia mahdollisuuksia parantaa kilpailukykyä sekä tunnistaa ja vähentää henkilöstöön ja erityisesti työkykyyn liittyviä riskejä.
Tavoitteet
Hankkeen tavoitteena on kehittää tietoon perustuva johtamisen työkalu, jonka avulla tunnistetaan ja vähennetään henkilöstöriskejä. Lisäksi hankkeessa tuotetaan tutkimukseen perustuvaa tietoa henkilöstölähtöiseen tuottavuuden parantamiseen ja työkykyjohtamisen kehittämiseen. Hankkeeseen sisältyvässä koulutuksessa ja valmennuksessa johto, palvelualuejohto, esihenkilöt ja koko henkilöstö koulutetaan tulkitsemaan mittareita ja tekemään ennakoivia toimenpiteitä niiden perusteella.
Pitemmällä aikavälillä hankkeen tuotokset auttavat rakentamaan taloudellisesti ja toiminnallisesti kestävällä pohjalla olevaa johtamista hyvinvointialueelle.
Hankeaika: 1.11.2022-1.11.2024
Lisätiedot
Monica Hostio, monica.hostio(at)keusote.fi
Ville Saarikoski, ville.saarikoski(at)keusote.fi
Lähtökohta
Lakeuden Etappi on kahdeksan kunnan omistama kiertotalousyritys. Jätelain muutos on tuonut erityisen paljon uusia haasteita yritykselle: lisääntyneet keräys- ja raportointivelvoitteet muuttavat merkittävästi työtä, siihen liittyviä oppimishaasteita sekä jaksamista. Toimialalla kehitetään asiakkaille yhä helpompia kierrätyksen ja jätehuollon asiointikanavia. Myös se vaatii henkilöstöltä uusia taitoja ja uutta yhteistoimintaa. Loistava palvelukokemus asiakkaille vaatii henkilöstön osaamisen laajentamista ja koko palveluprosessin ymmärtämistä laajemmin, kuin vain omien tehtävien kautta.
Yrityksen strategiaan vuoteen 2026 sisältyy yhtenä kärkihankkeena osaamisen varmistaminen. Strategian mukaan muuttuvassa ympäristössä toimii osaava henkilöstö, joka on ylpeä työstään.
Tavoitteet
Tämän hankkeen tehtävänä on olla työkalu strategian toteuttamiselle. Tavoitteena on tukea ja varmistaa henkilöstön osaamisen kehittyminen ja myös varmistaa työntekijöiden työhyvinvoinnin säilyminen.
Hanke tuottaa uuden, yhteisen käsityksen työyhteisön oppimishaasteista ja ratkaisun kysymykseen, miten konkreettisesti ohjataan henkilöstöä oppimaan, miten tuetaan henkilöstön oman työn arvostusta ja motivaation rakentumista tilanteessa, jossa työ muuttuu
Lisätiedot
Virpi Raita, p. 050 408 0834, virpi.raita(at)etappi.com
Lähtökohta
Kaikki kaupungin yhteistyötahot ovat muuttuneet lyhyen ajan sisällä: tapaturmavakuuttaja on uusi, työterveyshuolto on kilpailutettu, työsuojeluorganisaatio on uudistunut, kaupungilla on uusi valtuusto ja kaupungin HR:ssä on tapahtunut muutoksia.
Muutoksen tuomat mahdollisuudet halutaan hyödyntää työkykyjohtamisen kehittämisen moottorina. Lappeenrannassa halutaan ottaa aivan uusi tulokulma työkykyjohtamiseen ja työkyvyttömyyskustannusten seurantaan.
Tavoitteet
Hankkeen tavoitteena on työkykyjohtamisen ja sen seurannan kokonaisvaltainen ja pro-aktiivinen haltuunotto. Pidemmän aikajänteen tavoitteena on saada työkykyjohtaminen osaksi työyhteisöjen normaalia perusarkea sekä vaikuttaa tätä kautta työkyvyttömyysriskien ja työkyvyttömyyskustannusten hallintaan ennakoivasti ja tehokkaasti. Hankkeen tuloksena myös henkilöstön osaamistason odotetaan paranevan.
Hankkeessa laaditaan työkykyjohtamisen tuotteisto, jossa on elementtejä kaikilla mahdollisilla tasoilla: strategisesti, vastuualueittain, työyhteisöittäin, yksilöittäin sekä työuran kaikissa vaiheissa. Hankkeen osana toteutetaan ennakoiva uudelleensijoitus.
Hankeaika 1.10.2022 - 30.9.2024
Lisätiedot
Päivi Savilampi-Oikkonen, paivi.savilampi-oikkonen(at)lappeenranta.fi
Lähtökohta
Perinteisesti työkyvyn tukipolut alkavat vasta, kun haasteet ovat jo muuttuneet ongelmiksi (esim. sairauspoissaolohälytykset). Tuen tarpeeseen puuttuminen nähdään liian usein työnantajan tehtävänä ja tukea tarvitseva työntekijä toiminnan kohteena.
Laukaan hyvinvointikyselyn perusteella kunnan henkilöstö tuntee työkyvyn tuen toimintamallit varsin heikosti, vaikka kunnassa on selkeä kirjallinen kuvaus työkyvyn tuen toiminnoista sekä sähköinen työkyvyn tuen sovellus esihenkilöille.
Tavoitteet
Hankkeen tavoitteena on luoda toimintamalli, jossa työntekijä ottaa itse vastuuta oman työkyvyn ja työuran johtamisesta ennakoivasti ja omaehtoisesti.
Lisäksi tavoitteena on parantaa henkilöstön tietoisuutta työkyvyn tuen toimintamalleista ja parantaa henkilöstön tietoisuutta siitä, että työnantaja haluaa tukea ja tukee heidän työkykyään.
Hankkeen tärkeimpinä toimenpiteinä kuvataan erilaiset työkyky- ja työurapolut, jotka muodostavat hyvinvointikartaston sekä luodaan työkalu, joka toimii työntekijän kompassina tässä kartastossa.
Uusi toimintamalli huomioi työnantajan keinot ja menetelmät, joilla työntekijän työkykyä voidaan edistää (työkykyjohtaminen) sekä yleisimmät työuran eri vaiheisiin liittyvät tarpeet ja tilanteet (työurajohtaminen).
Malli korvaa monia sokkeloisia työelämän kehittämismalleja ja on helposti ja kustannustehokkaasti levitettävissä uusien toimijoiden käyttöön.
Hankeaika 1.10.2022-31.3.2024
Lisätiedot
Eero Raittila, eero.raittila(at)laukaa.fi
Seija-Sinikka Laitinen, seija-sinikka.laitinen(at)laukaa.fi
Lähtökohta
Hankkeen lähtökohtana on panostaa henkilöstön pysyvyyteen, työkykyisyyteen ja työssäoloon.
Keskeistä on työkyvyn alenemisen syiden havaitseminen varhaisessa vaiheessa ja ratkaisujen löytäminen työuran eri vaiheissa. Hanke etsii uusia ratkaisuja osatyökykyisten työllistymiseen hyvinvointialueen ja kunnan palvelutuotannon yhdyspinnoista. Lisäksi hankkeessa kokeillaan uudenlaisia osa-aikaisia työtehtäviä kunnan palveluissa.
Tavoitteet
Meidän stepit -hankkeessa tavoitteena on kehittää ennakoivan työkyvyn tukemisen malleja, jotka tähtäävät kasvaneiden lyhyiden sairauspoissaolojen vähentämiseen ja työtapaturmien ehkäisemiseen.
Kehitämme esihenkilöiden osaamista havaita ja tukea työkyvyn alentumiseen varhaisessa vaiheessa sekä rakennetaan toimintamalleja yhteistyössä työterveyden kanssa myös heille, joiden työkyky on jo alentunut.
Hankkeessa räätälöidään työtehtäviä ja muita matalan kynnyksen tukitoimia elämänhallintaan ja jaksamiseen osatyökykyisille ja -haluisille. Lisäämme esihenkilöiden ymmärrystä kunnan tarjoamista tukitoimista ja osaamista ottaa asioita puheeksi ja käydä keskustelua työntekijöiden kanssa.
Toisaalta tavoitteena on vahvistaa myös työntekijöiden ymmärrystä ja osaamista omasta roolistaan työyhteisön ilmapiirin ja toimintakulttuurin rakentajina sekä oman työssäjaksamisen ja työkyvyn aktiivisina toimijoina.
Hanke jatkaa Palvellen-hankkeen jalanjäljissä ja vahvistaa palvelevan johtamisen kulttuuria Limingassa tuoden uusia toimintamalleja erityisesti osatyökykyisille ja -haluisille. Keskustelukulttuurin vahvistamisen kautta parannetaan myös palvelevan johtamisen toimintakulttuuria arkipäivän työssä.
Lisätiedot
Elisa Tornberg, eliisa.tornberg(at)liminka.fi
Laura Kelhä, laura.kelha(at)liminka.fi
Tausta ja tavoitteet
Lähtökohtana kehittämishankkeelle oli haastava taloudellinen tilanne, korona-ajan vaikutukset sekä lisääntyneet sairauspoissaolot ja henkilöstön vaihtuvuus. Organisaatiossa oli tunnistettu tarve kehittää henkilöstöjohtamista ja työkyvyn tuen tukitoimia organisaatiossa.
Hankkeen keskeinen tavoite oli lisätä esihenkilöiden taitoja ja motivaatiota huolehtia heille kuuluvasta työkyvyn johtamisesta. Tavoitteena oli lisäksi luoda perusta työkykyjohtamisen käytännöille, valmentaa esihenkilöt ennakoivaan ja välittävään työkykyjohtamiseen digitaalisia työkaluja hyödyntäen. Mikkelin kaupunkiin haluttiin rakentaa työkykyjohtamisen uudistettu toimintatapa, joka perustuu aitoon tiedolla johtamiseen, suunnitelmallisuuteen, konkreettisiin toimenpiteisiin ja koko organisaation tukemiseen ja osaamisen kehittämiseen ja toiminnan ja vaikuttavuuden arviointiin.
Tulokset
Hankkeen uutuusarvona on digitaalisuuden hyödyntäminen, suunnitelmallisuus sekä toiminnan vaikuttavuuden systemaattinen arviointi.
Uudistus eteni lähtötilanteen kartoituksesta esihenkilöiden työkyvyn johtamistaitojen kehittämiseen, työhyvinvoinnin toimintaohjelman ja työkyvyn tuen ohjeiden päivittämiseen sekä sähköisen työkyvyn tuen sovelluksen käyttöönottoon.
Työkykyjohtamistaidot ovat kehittyneet ja työkyvyn tuen sovellusta on käytetty tehokkaammin. Yhteinen valmennus edesauttoi kaupungin ja konsernin tytäryhtiöiden esihenkilöiden kollegiaalista sparrauskulttuuria yli palvelualuerajojen.
Hankkeen onnistumista arvioidaan mittareilla loppuvuoden 2023 työhyvinvointikyselyn tuloksista, niihin liittyvän QWL-indeksin tuloksista sekä terveysperusteisten poissaolojen tunnusluku -raportista
Lisätiedot
Hankeaika: 1.09.2022 – 31.05.2023
Kehittämisraha: 11.000 euroa
Yhteyshenkilö: Petri Mattila, petri.mattila(at)mikkeli.fi
Lähtökohta
Tiedon lisäämisellä ja organisaation eri työtehtävien laajemmalla tuntemisella on selvä vaikutus sosiaaliseen hyvinvointiin.
Hankkeessa kasvatetaan tietoa, taitoja, luodaan yhteistä toimintakulttuuria -malleja ja käytäntöjä työkyvyn ja työhyvinvoinnin kehittämiseen sekä ylläpitoon.
Hankkeen kohderyhmänä ovat sivistys-, elinvoima- ja hallintopalvelujen työntekijät. Myös luottamushenkilöillä on mahdollisuus osallistua osaan hankkeen toimenpiteistä.
Tavoitteet
Hankkeen tavoitteena on edistää työyhteisössä kokonaisvaltaista hyvinvointia: sekä fyysistä, psyykkistä että sosiaalista.
Sosiaaliseen hyvinvointiin liittyy esim. yhteinen toimintakulttuuri palvelualueiden välillä.
Myös esihenkilöiden koulutus työkykyyn liittyvien muutoksien ja haitallisen kuormittuneisuuden tunnistamiseksi työntekijän arjessa kuuluvat hankkeeseen.
Hankkeessa muodostetaan monistettavia toimintamalleja ja käytäntöjä saatujen kokemusten, tiedon ja kasvaneen osaamisen pohjalta. Tavoitteena on kerätä hyvät käytännöt yhteen, jotta niiden hyödyntäminen ja monistaminen helpottuu ja toiminta saadaan vakiinnutettua osaksi organisaatiokulttuuria.
Hankeaika: 1.9.2022 - 30.9.2023
Lisätiedot
Katri Rantakokko, katri.rantakokko(at)muonio.fi
Kaisa Kylä-Kaila, kaisa,kyla-kaila(at)muonio.fi
Lähtökohta
Henkilöstön ikääntyessä, nuorten ikäluokkien pienentyessä ja nykyisen työvoiman saatavuustilanteen haastaessa koko alaa, on erittäin tärkeää pitää hyvää huolta henkilöstön työkyvystä ja pitkistä työurista.
Sairauspoissaoloista aiheutuu etenkin työvoimavaltaisilla aloilla vuosittain varsin merkittävä määrä niin välittömiä kuin välillisiäkin kustannuksia. Hyvinvointialueen myötä Pirkanmaan Voimialle siirtyy liikkeenluovuotuksessa uutta henkilöstöä, mikä luo osaltaan tarpeen uudistaa työkyvyn johtamisen työkaluja ja toimintamalleja laajenevassa ja hajallaan toimivassa organisaatiossa (toimipaikkoja ympäri Pirkanmaata).
Tavoitteet
Hankkeessa luodaan uudenlainen työkyvyn johtamisen toimintamalli, jonka avulla kyetään reagoimaan ennakoiden, proaktiivisesti, tunnistaen haasteet ja suunnittelemaan sekä toteuttamaan vaikuttavia toimenpiteitä mahdollisimman varhaisessa vaiheessa, jo ennen varsinaisten työkykyhaasteiden ilmenemistä tai niiden pitkittymistä. Uudistamme nykyiset HR-järjestelmät ja työkalut sekä toimintamallit, joiden avulla voimme hyödyntää moderneja tiedolla johtamisen keinoja henkilöstön työkyvyn johtamisessa ja edistämisessä.
Tavoitteena on vaikuttaa sairaspoissaolojen ja työkyvyttömyysriskin pienenemiseen, lisätä henkilöstön työhyvinvointia kokonaisvaltaisesti sekä mahdollistaa pitkät työurat ja tarjota henkilöstölle hyvät lähtökohdat myös terveisiin eläkepäiviin.
Hankeaika: 1.9.2022-31.12.2023
Lisätiedot
Satu Ollikainen, satu.ollikainen(at)voimia.fi
Paivi Leponen, paivi.leponen(at)voimia.fi
Lähtökohta
Polkka on ateria-, laitoshuolto-, siivous- ja logistiikkapalveluita omistajilleen tuottava inhouse-yhtiö, jonka omistavat Siun sote -kuntayhtymä, Joensuun kaupunki sekä kuusi muuta kuntaa. Vuoden 2023 alussa Polkka siirtyy osaksi hyvinvointialuekonsernia.
Hyvinvointialuemuutoksen myötä Polkka oy:n organisaatio kohtaa poikkeuksellinen uudistumistarpeen, jonka mittakaava on valtava. Polkka oy:n henkilöstön määrä kasvaa huomattavasti, maantieteellinen toimialue kasvaa kuudesta kunnasta koko maakunnan kattavaksi ja toimialoihin tulee mukaan logistiikka.
Muutoksen keskellä Polkka haluaa pitää monikulttuuriseksi muodostuvan työyhteisönsä aidosti yhtenäisenä ja huolehtia henkilöstönsä työhyvinvoinnista ja osaamisesta.
Hankkeen pääkohderyhminä ovat kunnista siirtyvä henkilöstö sekä uudet, kansainväliset rekrytoinnit.
Tavoite
Tavoitteena on perehdyttää erilaisista yrityskulttuureista siirtyvät työntekijät luontevasti Polkan toimintamalleihin sekä kannustaa koko henkilöstöä vastaanottamaan uudet olosuhteet positiivisella asenteella.
Henkilöstön työkykyä tuetaan toiveita aktiivisesti kuulemalla, monikulttuurisen työntekijäkunnan tarpeet huomioivalla nykyaikaisella perehdytyksellä sekä pitämällä organisaation rakenne toimivana ja kaikille tuttuna.
Henkilöstön riittävyys pyritään varmistamaan rekrytoimalla kansainvälisiä työntekijöitä ja tukemalla heidän osaamistaan parhaalla mahdollisella tavalla.
Polkan perehdytyksen ja osaamisen kehittämisen tarpeisiin rakennetaan nykyaikainen hybridimalli, joka tarjoaa erilaisia, vastaanottajat huomioivia polkuja ja työkaluja tukemaan osaamista ja työhyvinvointia.
Hankeaika: 1.11.2022-31.10.2024
Lisätiedot
Juha- Matti Juurikainen, juha-matti.juurikainen(at)polkkaoy.fi
Henna Hukkanen, henna.hukkanen(at)polkkaoy.fi
Lähtökohta
Rautavaaran kunnassa sairauspoissaolojen määrä on suuri ja henkilöstö ikääntyvää. Yleisten työelämän muutosten ja uusien toimintatapojen myötä työkyvyn ylläpitämiseen sekä työkyky- ja työurajohtamiseen on kiinnitettävä enemmän huomiota.
Hanke tukee Rautavaaran kunnan tavoitetta uudistaa organisaatiokulttuuriaan ja toimintatapojaan. Työhyvinvointi-, työkyky- ja työurajohtaminen nostetaan hankkeessa keskiöön. Esihenkilöiden on seurattava säännöllisesti työntekijöiden sairauspoissaolomääriä ja tunnistettava työkyvyttömyysriskejä jo varhaisessa vaiheessa samalla puuttuen niihin.
Tavoitteet
Hankkeen tavoitteena on vahvistaa esihenkilöiden ennakoivaa työkykyjohtamista. Panostamme hankkeen aikana erityisesti työurajohtamiseen ja tällä tavoin pyrimme kohentamaan työn mielekkyyttä.
Hanke parantaa työnantajan osaamista ja toisaalta etsii uusia keinoja työntekijöiden työkyvyn tukemiseen. Hanke toteutetaan esihenkilövalmennuksin ja koko henkilöstö osallistetaan työkyvyttömyysriskien tunnistamiseen. Hankkeen perimmäinen tarkoitus on konkreettisesti vähentää työntekijöiden sairauspoissaoloja ja työkyvyttömyysriskiä koko organisaation voimin. Hankkeen tuloksena Rautavaaran kunta ottaa käyttöön HR-lisäosan sairauspoissaolojen seurantaan. Hankkeen kohderyhmään kuuluvat kaikki kunnan työntekijät.
Lisätiedot
Hankeaika: 1.11.2022-31.12.2023
Yhteyshenkilöt: Anssi Lahnalampi, anssi.lahnalampi(at)rautavaara.fi ja Nina Hilonen, nina.hilonen(at)rautavaara.fi
Hankkeesta muualla: Hankkeen uutiskirje, syyskuu 2023 (rautavaara.fi)
Lähtökohta
Kehittämistyön tarve pohjautuu havaintoihin erityisesti mielenterveyssyistä ja kuormittumisesta johtuvien poissaolojen kasvusta, pitkittymisestä ja osin vaikeasta ennakoitavuudesta. Lisääntyvät mielenterveysongelmat haastavat kehittämään työkyvyn tukea kaupungin työpaikoilla.
Työterveyshuollon ja työpaikkojen yhteistyö työikäisten mielenterveyden edistämiseksi ja sairauspoissaolojen vähentämiseksi kaipaa edelleen kehittämistä.
Keskeinen havainto hankkeen taustalla on, että työterveysneuvottelu tai varhaisen tuen malli eivät saa olla erillisiä, irrallisia toimenpiteitä, vaan niiden pitää niveltyä keskeisenä osana organisaation työkyky- ja työhyvinvointijohtamisen kokonaisuuteen.
Sairaspoissaoloista ennakoivaan työkykyjohtamiseen Hanke toteutetaan Rovaniemen kaupungin ja sen työterveyshuollon yhteistyönä. Pilottiyksikköinä hankkeessa toimii kaupungin sivistystoimialan yksikköjä varhaiskasvatuksesta ja kouluista.
Tavoitteet
Hankkeessa rakennetaan kokonaisvaltainen malli työkyvyn tukemiseen ja sairauspoissaolojen ehkäisyyn mielenterveyshaasteissa.
Malliin sisältyy uudet työvälineet ja mittarit, jotka tunnistavat ennakoivasti signaalit, jotka kertovat jaksamisoireiden tai mielenterveyspulmien kehkeytymisestä. Malli sisältää uudet keinot, joilla esihenkilö ja työyhteisö ennakoivasti tunnistaa työn ongelmia.
Hankkeessa uudistetaan työterveysyhteistyötä ajattelemalla uudelleen koko prosessi. Nykyisin käytössä olevista toimista, varhaisen tuen mallista ja työterveysneuvotteluista, kehitetään uudet käytännöt, joita kokeillaan hankkeessa.
Perinteisten altisteiden, kuormituksen ja terveydentilan tarkastelun sijaan tai rinnalle hankkeessa otetaan mukaan muutoskuormitus, häiriökuormitus ja muutosaltistus ja niiden merkitys työntekijän tilanteeseen. Tämä haastaa esihenkilöitä, työntekijöitä ja työterveyshuoltoa jaksamisongelmien uudenlaiseen tulkintaan.
Lisätiedot
Johanna Aho, johanna.aho(at)rovaniemi.fi
Leena Honkaniemi, leena.honkaniemia(at)rovaniemi.fi
Tausta ja tavoitteet
Sujuvaa aivotyötä Sakkyssa -hankkeen lähtökohtana on Savon koulutuskuntayhtymässä uusien toimitilojen ja toimintakulttuurin muutoksessa sisällyttää kognitiivinen ergonomia osaksi työtapojen muutosta ja uudistusta sekä kehittää organisaatiokulttuuria uudistamalla toimintatapoja aivotyöystävällisemmäksi.
Tavoitteena oli lisätä tietoisuutta kognitiivisesta ergonomiasta, kehittää työoloja aivotyötä tukeviksi ja löytää yhteisöllisesti konkreettisia keinoja aivotyön kehittämiseen. Tavoitteena oli juurruttaa kognitiivinen ergonomia osaksi organisaatiokulttuuria hyödyntämällä omia, valmennettuja aivotyön asiantuntijoita. Aivotyön kehittäminen on ajankohtainen teema ja tämä hanke tuo ison organisaation näkökulmasta kehittämispolkua toimitila- ja työkäytäntöjen muutoksessa siirryttäessä monitoimityöskentelytiloihin ja lisääntyvään etä- ja hybridityöskentelyyn.
Tulokset
Tuloksena kognitiivisen ergonomian kytkeminen osaksi organisaation strategiaa ja toimintasuunnitelmia sekä aivotyön asiantuntijoiden työn juurruttaminen osaksi työhyvinvoinnin kehittämistä. Konkreettisina tuloksina työyhteisöön kirjattuja yhteisiä toimintatapoja ja pelisääntöjä sekä työtä tukevien työvälineiden, työtilojen ja ympäristön kehittyminen.
Hankkeen myötä psykososiaalinen kuormitus on vähentynyt, työssäjaksaminen ja työhyvinvointi parantunut, henkilöstön terveys% noussut ja vaikutus SV-poissaolojen kehitykseen on ollut positiivinen.
Hankkeen tuotoksia on julkaista Kevan Oppimisympäristö-palvelussa.
Lisätiedot
Hankeaika 1.9.2022 - 30.6.2023
Kehittämisraha: 12.000 eur
Yhteyshenkilö: Katja Juntunen, katja.juntunen(at)sakky.fi
Lähtökohta
Savonlinnan varhaiskasvatushenkilöstön tuki- ja liikuntaelinsairauksista johtuvat sairauspoissaolot ovat nousseet viimeisten vuosien aikana merkittävästi ylittäen valtakunnallisen keskiarvon kohdennetuista toimenpiteistä huolimatta.
Suurista poissaoloista johtuen erilaiset riskitekijät lisäävät pysyvän työkyvyttömyyden uhkaa, aiheuttavat henkilöstön vaihtuvuutta ja lisäävät kustannuksia tuottavuutta heikentäen. Näillä on vaikutusta koko varhaiskasvatushenkilöstön työssä jaksamiseen ja työhyvinvoinnin kokemukseen.
Tavoitteet
Hankkeen tavoitteena on kehittää varhaiskasvatushenkilöstön hyvinvointiosaamista, mm. omia vahvuuksia tunnistamalla ja käyttämällä, ammatti-identiteettiä ja muutoskyvykkyyttä vahvistamalla jatkuvasti muuttuvassa toimintaympäristössä. Lisäksi tavoitteena on kehittää esihenkilöiden työkyky-, muutos- ja ihmisten johtamisen taitoja. Hankkeen keskeisenä kehittämismenetelmänä käytetään työpajoissa jatkuvan parantamisen toimintatapaa.
Odotettavissa olevat tulokset: Hyvinvointiosaamista lisäämällä ja työhyvinvoinnin toimintatapoja parantamalla vähennetään työkyvyttömyysriskiä, lisätään tuottavuutta ja vahvistetaan henkilöstön työhyvinvoinnin kokemusta sekä kehitetään työkyky-, muutos- ja ihmistenjohtamisen valmiuksia ja työvälineitä.
Hankeaika: 1.10.2022 - 30.5.2023
Lisätiedot
Susanna Laine, susanna.laine(at)savonlinna.fi
Tero Tuononen, tero.tuononen(at)savonlinna.fi
Lähtökohta
Juttu tääl onnistuu -yhteisöllinen Somero Someron kaupungin uusi kaupunkistrategia tulee perustumaan yhteisöllisyydelle. Ajatuksena on kehittää yhteisöllisyyttä niin kaupunkiorganisaatiossa kuin koko kaupungissakin.
Koko strategian onnistumisessa keskeisessä roolissa on kaupunkiorganisaation henkilöstön ymmärrys siitä, mitä yhteisöllisyys tarkoittaa, mitä hyötyä siitä on ja miten sitä voidaan vahvistaa.
Tavoitteet
Yhteisöllisyyden lisäämisellä tavoitellaan henkisen hyvinvoinnin lisäämistä, parempaa työntekijäkokemusta ja sitoutumista organisaation, minkä kautta myös sairauspoissaoloja on mahdollista vähentää ja työuria pidentää.
Yhteisöllisyyden lisäämisellä saavutettava psykologinen turvallisuus mahdollistaa kaikkien osaamisen ja ideoiden täysimääräisen hyödyntämisen.
Ymmärryksen lisäännyttyä yhteisöllisyyden ajatuksesta etsitään myös keinoja hyödyntää yhteisöllisyyttä palvelujen tuottamisessa yhdessä yritysten, hyvinvointialueen, yhdistysten, kuntalaisten ja muiden tahojen kanssa. Yhteisöllisyyden kokemusta tavoitellaan siis läpileikkaavasti kaikkeen kaupungin sisällä tapahtuvaan toimintaan. Tätä voitaneen pitää kokonaisuuden erityispiirteenä, josta tämä hanke koskee henkilöstön yhteisöllisyyden vahvistamista.
Hankeaika 1.9.2022-helmikuu 2024.
Lisätiedot
Sami Suikkanen, sami.suikkanen(at)somero.fi
Marjaana Sorokin, marjaana.sorokin(at)somero.fi
Lähtökohta
Taivalkosken kunnan strategiaan on kirjoitettu johtamisen ja esihenkilötyön strategiset tavoitteet; kunnan henkilöstöä johdetaan oikeudenmukaisesti, johdonmukaisesti ja vuorovaikutteisesti. Johtaminen on avointa, kannustavaa ja arvostavaa.
Strategian tavoitteiden saavuttamiseksi kunnassa tarvitaan lisäkoulutusta esihenkilö- ja alaistaidoissa sekä henkilökunnan ja luottamusjohdon yhteistyön rakentamisessa.
Lisäksi toimialojen keskinäisen yhteistyön kehittämiseen tarvitaan ohjausta ja mentorointia.
Tavoitteet
Hankkeen aikana on tarkoitus mallintaa suuremman kaupungin toiminnan kehittämishankkeessa syntyneitä hyviä käytänteitä pienen kunnan henkilöstön hyvinvoinnin tukemiseen ja johtamisen kehittämiseen pienen organisaation toiminnan turvaamiseksi.
Lisäksi hankkeen aikana luodaan toimintamalleja, joilla mahdollistetaan pienen kunnan resurssien riittävyys kunnallisten organisaatioiden muutosprosesseissa.
Esihenkilötoiminnan kehittämisessä luodaan mallia vertaistukitoiminnan mahdollisuuksista eri hallintokuntien esihenkilöiden sekä yli organisaatiorajojen toisten kuntien esihenkilöiden välillä. Vertaistukiryhmät oppivat hankkeen aikana työnohjauksellisia tapoja johtamistyöhön.
Hankeaika 1.9.2022-31.8.2023
Lisätiedot
Harri Karjalainen, harri.karjalainen(at)taivalkoski.fi
Anna Pyttynen, anna.pyttynen(at)taivalkoski.fi
Lähtökohta
Turun Kaupunginteatterin työhyvinvointihankkeella pyritään tunnistamaan työkykyyn liittyviä riskejä, analysoimaan ongelmakohtia, reagoimaan työkykyä uhkaaviin tekijöihin, sekä ennaltaehkäisemään hankkeessa luotujen mittareiden avulla työkyvyttömyyteen ja henkiseen kuormitukseen liittyviä riskejä. Olennaista hankkeessa on kehittää Turun Kaupunginteatterin työkykyjohtamisen prosesseja kohti ennakoivaa työkykyjohtamista nykyisen ongelmiin reagoivan toimintamallin sijaa.
Hankkeen myötä Turun Kaupunginteatterilla on tarkoitus luoda suunnitelmallinen strategia työkykyjohtamiselle ja henkisen työhyvinvoinnin edistämiselle. Strategiat tulevat näkyville Turun Kaupunginteatterin strategiaan ja työterveyshuolloin suunnitelmaan.
Tavoitteet
Työkykyjohtamisen prosessien kehittäminen ja henkilöstön työhyvinvoinnista huolehtiminen liittyy vahvasti henkilöstön työkyvyn, -motivaation ja -ilon varmistamiseen. Näihin tavoitteisiin pyritään tekemällä aktiivista työkykyjohtamista, jossa huomioidaan sekä yksittäisten työntekijöiden että tiimien hyvinvointiin liittyvät tarpeet kokonaisvaltaisella tavalla. Strategian mukaisesti Turun Kaupunginteatterilla halutaan kehittää esihenkilöiden osaamista ja työkykyjohtaminen on yksi näistä osaamistarpeista.
Tämän hankkeen mukaisesti pyrimme luomaan henkilöstölle prosesseja ja työkaluja, joiden avulla henkilöstöllä on mahdollisuus pitää itsestä ja työkavereista huolto ja auttaa henkisen jaksamisen kanssa.
Lisätiedot
Arto Valkama, arto.valkama(at)tkteatteri.fi
Kristiina Norri, halintopäällikkö, kristiina.norri(at)tkteatteri.fi
Lähtökohta
Vantaan ja Keravan kaupunkien sekä TE- palvelujen muodostama Vantaan ja Keravan työllisyyspalvelut on hybridiorganisaatio, jossa yhdistyvät erilaiset organisaatiologiikat, -kulttuurit ja toimintamallit mukaan lukien työkykyjohtamisen käytännöt. Kullakin toimijalla on omat työsuojeluorganisaatiot ja -toimintamallit.
Tavoitteet
Hankkeen tavoitteena on tunnistaa työkykyjohtamisen metataidot ja vaikuttamisen työkalut, joiden avulla työllisyyspalvelujen työyhteisössä ennakoidaan työkyvyn riskitekijöitä ja puututaan niihin.
Hankkeessa valmistellaan työllisyyden kuntakokeiluun perustetun, yhteistyöfoorumina toimivan työsuojeluallianssin toimintamalli.
Hankkeessa suunnitellaan ja toteutetaan Vantaan ja Keravan työllisyyspalvelujen työyhteisön työkykyjohtamisen toimintamalli ja mallinnetaan useasta organisaatiosta muodostuvan hybridiorganisaation työkykyjohtamisen avaintaidot, esimiesten työkalut ja työkykyjohtamisen käytännöt sekä työntekijän oman työnjohtamisen ja kuormituksen hallinnan keinot.
Lisätiedot
Jaakko Niinistö, jaakko.niinisto(at)vantaa.fi
Susanna Taipale-Vuorinen, susanna.taipale-vuorinen(at)vantaa.fi
Lähtökohta
Vantaan seurakuntayhtymässä on vuoden 2022 alusta ollut voimassa uusi Kirkko Vantaalla - strategia 2028. Strategian keskeisenä tavoitteena on, että Kirkko Vantaalla on vaikuttava uskon, toivon ja rakkauden yhteisö elämässä ja kuolemassa ja että Kirkon jäsenyyteen halutaan sitoutua.
Strategian eteenpäin vieminen sekä asetettujen strategisten tavoitteiden saavuttaminen vaatii johtamiskulttuurin muutosta, sillä johtamisella on suuri vaikutus työyhteisön hyvinvointiin, mikä puolestaan heijastuu myös seurakunnan jäseniin. Keskeinen uuden strategian tavoite on, että henkilöstö voi hyvin ja on oikein mitoitettu ja kohdennettu.
Tavoitteet
Johtamisen kehittämisen avulla halutaan aikaansaada muutos organisaatiokulttuuriin jalkauttamalla ja syventämällä valmentavan ja palvelevan johtajuuden periaatteita. Tämä muutos edesauttaisi myös strategisten tavoitteiden saavuttamista.
Jokaisen ihmisen arvo ja arvokkuus on tärkeää tulla huomatuksi työyhteisössä. Hyvällä johtamisella voimme vaikuttaa siihen, kuinka huomioimme toisiamme ja kuinka työyhteisöä johdetaan sekä siihen, kuinka työyhteisössä voidaan.
Tämän hankkeen avulla tavoitellaan organisaatiokulttuurinmuutosta, mikä näkyy mm. seuraavissa mittareissa: NPS, henkilöstön kokemus kiusaamisesta ja häirinnästä sekä sairauspoissaolojen määrä. Onnistunut hanke tuo mukanaan Vantaan seurakuntayhtymään uudenlaista johtamiskulttuuria ja toivottavasti sen lisäksi voimme myös jakaa hyviä kokemuksia ja oppeja muutosmatkasta organisaation ulkopuolelle.
Lisätiedot
Laura Mäntysaari, laura.mantysaari(at)evl.fi
Anneli Tiainen, anneli.tiainen(at)evl.fi
Lähtökohta
Työikäinen väestö ikääntyy ja osatyökyvyttömyydet ovat kasvussa, joten henkilöstön työkykyisyys ja onnistuneet työsuoritteet arkisessa työympäristössä ovat jatkossa entistä strategisempia tavoitteita. Organisaatiossa on huomattu tarve kehittää työkyvyn ja työurien johtamista. Motivoitunut ja osaava henkilöstö ovat avainasemassa organisaation onnistumisissa.
Työurien johtaminen nousee tärkeään rooliin, sillä työelämässä on useita sukupolvia ja työuria saattaa yhdellä henkilöllä olla useita. Työurien erivaiheissa olevat työntekijät tarvitsevat erilaista tukea ja tämä on hyvä huomioida johtamisessa.
Tavoitteet
Hankkeen kautta kehitetään työkaluja sekä osaamista esihenkilöille, jotta alentunut työkyky tunnistetaan varhaisessa vaiheessa.
Hankkeessa korostuvat myös työyhteisötaidot, jotka ovat tänä päivän tärkeässä roolissa työelämässä.
Jotta toimintakulttuuria ja työyhteisötaitoja voidaan kehittää, tulee kehittää johtamista ja esihenkilötyötä. Tärkeään rooliin nousee esihenkilötyön tarkastelu sekä arjen johtamisen vahvistaminen. Näiden systemaattisella kehitystyöllä saamme aikaan työyhteisötaitojen syventymisen sekä vuorovaikutteisen ilmapiirin.
Lisätiedot
Maija Pihlajamäki, maija.pihlajamaki(at)ylitornio.fi
Salla Vartiainen, salla.vartiainen(at)ylitornio.fi
Rahoitamme vuonna 2021 kuntien, kunta- ja sote-yhtymien, kuntien osakeyhtiöiden ja kuntakonsernien sekä kirkon työnantajien työelämän kehittämishankkeita.
Vuoden 2021 hakuohjeet, arviointiperusteet ja rahoitusehdot löydät alta:
Vuoden 2021 kehittämisrahan hakeminen.pdf (119 kb) Kevan työelämän kehittämisrahan rahoitusehdot.pdf (2967 kb)
Tausta ja tavoitteet
Työhyvinvoinnin sankarit hankkeen hankeaika oli elokuusta 2021 elokuuhun 2022. Organisaation työhyvinvointikyselyissä oli noussut esille, että moni ei kokenut työhyvinvointiaan riittäväksi. Syiksi kyselyissä olivat nousseet mm. haasteet omissa elämäntavoissa. Hankkeen keskeinen tavoite oli luoda organisaatioon ennaltaehkäisevä toimintamalli, jolla motivoida yksilöitä työkyvyn ylläpitämiseen ja parantamiseen eri näkökulmista. Hankkeen aikana uudistettiin merkittävästi olemassa olevia hyviä toimintoja.
Tulokset
Keskeisin tuotos on päivitetty varhaisen tuen malli. Malli koostuu ns. prosessikuvauksesta, työntekijälle suunnatusta voimavarakyselystä, muistiopohjasta ja esihenkilön ohjeesta. Mallista luotiin osallistava, jossa kannustetaan myös työntekijää itseään pyytämään keskustelua matalalla kynnyksellä. Lisäksi muistiopohjaan ja esihenkilöohjeeseen kerättiin valmiiksi konkreettisia työkaluja, joilla tukea omaa hyvinvointiaan.
Hankkeen aikana aktivoitiin työntekijöitä aktiivisuuskisalla, johon saivat kaikki työntekijät osallistua taukoliikuntasovellusta käyttämällä. Taukoliikuntasovelluksen käyttö lisääntyi merkittävästi. Lisäksi pilotoitiin energiatestiä esihenkilöille energiatestiä, jolla mitattiin jaksamista työpäivän jälkeen.
Päivitetty varhaisen tuen malli, esihenkilöiden ohjeet, muistiopohja, mallikaavio ja voimavarakysely:
VATU_Varhaisen tuen mallikaavio.pdf (212 kb) VATU_Esihenkilön ohje.pdf (130 kb) VATU_Muistiopohja keskustelua varten.pdf (93 kb) VATU_Voimavarakysely.pdf (97 kb)Lisätiedot
Hanke sai 10.000 euroa työelämän kehittämisrahaa.
Yhteyshenkilö: Heii Huldén, Asikkalan kunta, heidi.hulden(at)asiakkala.fi
_________________________________________________________________
Tausta ja tavoitteet
Lähtökohtana on omien autenttisten vahvuuksien ja kehittämiskohteiden tunnistaminen, yhteisöllinen reflektio ja dialogi, ymmärryksen lisääminen vahvuuksien lajeista ja merkityksestä laaja-alaisesti sekä toiminta ja käytäntöön soveltaminen vuorovaikutuksessa.
Hanke vie käytäntöön yhteisöllisen johtamisen kulttuurin, jossa toteutuvat sosiaalinen vastuullisuus, arvostava vuorovaikutus ja itsensä toteuttaminen. Tutkimustietoon pohjautuva valmennuskokonaisuus auttaa tunnistamaan omat ja työyhteisön vahvuudet ja kehityskohteet. Hankkeeseen osallistuu kunnan henkilöstöä, kaikki esihenkilöt ja johto.
Hankkeen tavoite oli henkilöstön yhteisöohjautuvuuden, aktiivisuuden ja vastuunoton sekä hyvinvoinnin lisääminen, työyhteisötaitojen ja vuorovaikutuskulttuurin kehittyminen avoimeksi ja luottamukseen perustuvaksi, jolloin jokainen työntekijä kokee itsensä arvokkaaksi työyhteisössä.
Tulokset
Hankkeen aikana osallistujat oppivat tunnistamaan Voimavarakehä-menetelmän ja siihen liittyvän valmennuskokonaisuuden avulla omat vahvuudet, niiden vaikutukset käyttäytymiseen ja vahvuuksien kehittämistä. Työyhteisössä kehitettiin toimintakulttuuria vahvuuksia ja yhteisöllisyyttä hyödyntävään suuntaan. Henkilöstöstä koulutettiin menetelmään sisäisiä valmentajia. Kehityskeskustelumalli uudistettiin vahvuusperustaiseksi.
Osallistujien itsetuntemus ja luottamus omiin vahvuuksiin ja voimavaroihin sekä arvostus toisia ja erilaisuutta kohtaan lisääntyi. Hanke lisäsi ymmärrystä erilaisuudesta, vahvisti yhteisöllisyyttä ja innostusta, loi motivaatiota toimia ja kehittyä yhdessä.
Lisätiedot
Hankeaika 1.11.2021–31.12.2022
Hanke sai 15.000 euroa työelämän kehittämisrahaa.
Yhteyshenkilö: Maarit Alikoski, va kunnanjohtaja, maarit.alikoski(at)hailuoto.fi, puh 040 683 6522
Hankkeesta muualla
Blogikirjoitus: Vahvuuksien avulla Vahvaksi yhdessä (hailuotolainen.blogspot.com)
_________________________________________________________________
Tausta ja tavoitteet
Etätyötä tehtiin Hollolan kunnassa satunnaisesti erikseen sopimalla. Vuoden 2020 etätyöstä saatuja hyviä kokemuksia ei haluttu hukata, joten lähdettiin systemaattisesti kehittämään Hollolaan oma monipaikkaisen työn malli, joka on käytettävissä kaikissa töissä, jotka eivät ole paikkasidonnaisia.
Rekrytoinneissa oli osittain haasteita. Keskeinen tavoite oli hyvinvoinnin lisääminen ja työkyvyttömyysriskin pienentäminen työn tekemistä joustavoittamalla.
Tavoiteltu muutos oli, että organisaation johto, esihenkilöt ja hankkeeseen osallistuva henkilöstö osaavat tunnistaa ja hyödyntää hybridityön mahdollisuudet. Tavoittelimme asenneilmaston muutosta, luottamuksen, avoimuuden ja suvaitsevaisuuden lisääntymistä. Tavoittelimme henkilöstön itseohjautuvuuden lisääntymistä sekä johtamisen ja esimiestyön kehittymistä vastaamaan työelämän muuttuneita tarpeita.
Tulokset
Hankkeen myötä siirryttiin perinteisestä kunnan toimipisteessä työskentelystä monipaikkaiseen työhön, mikäli itse työ ei ole paikkasidonnaista. Tiimit päättävät itse toimintamallistaan. Hyvinvointi työssä on parantunut. Työhön keskittyminen on parantunut ja keskeytykset vähentyneet (etätyö). Itseohjautuvuus on lisääntynyt.
yöajan käyttö on tehostunut, erilaiset siirtymäajat ovat jääneet pois. Keskustelukulttuuri on muuttunut avoimemmaksi, suvaitsevaisuus organisaatiossa on lisääntynyt. Keskustellaan työn tekemisen tavoista. Yhteisöllisyyden ja sosiaalisten suhteiden merkitys on korostunut, näihin kiinnitetään tietoista huomiota.
Uusia työvälineitä on otettu käyttöön. Hybridityö on vetovoimatekijä rekrytoinneissa, organisaatio koetaan edistykselliseksi. Hollolan hybridityömallin kehitysprosessiin ja hankkeen tuotoksiin voi tutustua oheisen diasetin avulla tai ottamalla yhteyttä yhteyshenkilöön.
Hollolan_kunta_2021_Hybridityö_tuotokset_ja_toteutusprosessi.pdf (2067 kb)
Lisätiedot
Hankeaika 1.9.2021–31.5.2023
Hanke sai 20.000 euroa työelämän kehittämisrahaa.
Yhteyshenkilö: Armi Marttila, henkilöstöpäällikkö, armi.marttila(at)hollola.fi, puh 044 7801 424
Hankkeesta muualla
Artikkeli: Vapaus valita itse työntekopaikka saa kiitosta "Hybridityöllä hyvinvointia" -hankkeen myötä (hollola.fi)
Uutinen: Hybridityöllä hyvinvointia -hankkeen päätavoite saavutettiin (hollola.fi)
Uutinen: Hollolan kunnalla panostetaan monipaikkaiseen työhön (hollola.fi)
Uutinen: Lifted ja Hollolan kunta yhteistyöhön Hybridityöllä Hyvinvointia -hankkeessa (Lifted.fi)
Uutinen: Etätyö edellyttää itsensä johtamista (Hollolan Sanomat)
Artikkeli: Monipaikkainen työ - etua rekrytoinneissa (hollola.fi)
Artikkeli: Hybridityö muuttaa toimintakulttuuria (kt.fi)
_________________________________________________________________
Tausta ja tavoitteet
Hybridimalli on tullut jäädäkseen niin opetukseen kuin tki- ja asiantuntijatyöhön. Koronakriisin, työn murroksen ja teknologian aiheuttamat muutokset edellyttävät oppilaitoksilta toimintatapojen uudistamista. Työkalut, tekniset yhteydet, työvälineet, työmenetelmät, verkko-opetusmateriaalit, osallistamisen menetelmät ja työote vaativat kehittämistä samoin kuin oppimisen onnistumista tukevan vuorovaikutuksen varmistaminen.
Myös organisaation sisäinen toiminta on muuttunut koronakriisin myötä: Uudessa hybridityöskentelymallissa on löydettävä keinot yhteisen suunnan varmistamiseksi ja tavoitteiden saavuttamiseksi. Muuttuvassa toimintaympäristössä on tärkeää vahvistaa henkilöstön hyvinvointia.
Tulokset
Hankkeessa esihenkilöiden coaching valmennus linkitettiin samanaikaiseen tiimiorganisaatioon siirtymiseen tukien näin esihenkilöiden kasvua uuteen rooliinsa. Coachaava johtaminen edellyttää paljon sosiaalista kanssakäymistä. Tämän huomioiva etä- ja lähityöskentelyn malli jäi hankeaikana osittain rakentumisvaiheeseen. Tehtäväkuviin ja mm. palaverikäytöntöihin tuli hankkeen aikana muutoksia.
Hankkeen vaikutukset näkyvät mm. Signi-henkilöstökyselyn tulosten parantumisena esim. kokonaistyytyväisyyden osalta. Valmennusten avulla esihenkilöiden välille syntyi hyvä yhteishenki ja luottamus. Hanke vahvisti ajatusta, että kaikilla on oikeus edellyttää valmentavaa johtamista esihenkilöltään. Valmennus vahvisti uskallusta ottaa käyttöön annettuja työkaluja esim. opetukseen, kollegiaaliseen keskusteluun ja johtamiseen.
Lisätiedot
Hankeaika 1.8.2021–31.7.2023.
Hanke sai 40.000 euroa työelämän kehittämisrahaa.
Yhteyshenkilö: Tuija Postari-Kivistö, Hallinto- ja talousjohtaja, tuija.postari-kivisto(at)kamk.fi, puh 040 121 7295
Hankkeesta muualla
Mielipidekirjoitus: Puheenvuoro: Työkaluja työhön ja siinä jaksamiseen – valmentavan työkulttuurin rakentaminen Kajaanin ammattikorkeakouluun (kainuunsanomat.fi)
_________________________________________________________________
Lähtökohta
Kaupungin toimialat toimivat osin siiloutuneesti, mikä näkyy henkilöstöorganisaation toiminnassa, luottamushenkilötoiminnassa ja julkisuudessa. Vanhoista opituista toimintatavoista on vaikea päästä eroon – tarvitaan ohjattua muutosprosessia, jotta koko organisaation toimintatapa vastaisi kaupungin strategisia arvoja.
Tavoitteet
Kaupungin organisaation me-hengen lisääntyminen ja siiloutuneiden toimialojen yhdistyminen yhdeksi toimivaksi organisaatioksi.
Tavoitteena on myös esihenkilöiden kouluttautuminen valmentavan johtamisen taitoihin, alaistaitojen kehittäminen, horisontaalisen viestinnän ja vuorovaikutuksen lisääminen, yhteisöohjautuvuuden lisääntyminen, prosessien selkeytyminen sekä moniosaamisen ja työnkierron mahdollistuminen.
Siiloutunut toiminta on hyvin yleistä kuntaorganisaatioissa – Hankkeessa syntyvää mallia voidaan hyödyntää muuallakin.
Hankkeessa kehitetään toimintamalleja, joilla tuetaan kaupungin henkilökunnan jaksamista yli toimialarajojen, luottamushenkilöorganisaation toiminnassa tapahtuvan valmennuksen avulla.
Kaksivuotinen hanke toteutetaan esihenkilötasolla ja laajennetaan myöhemmin koko kaupungin luottamushenkilöorganisaatioon.
Hankeaika: 1.9.2021 - 31.8.2023
Yhteyshenkilö
Mari Mettälä, henkilöstösihteeri, mari.mettala(at)kauhajoki.fi, puh. 040 159 0554
_________________________________________________________________
Tausta ja tavoitteet
Hanke toteutettiin syyskuun 2021 ja elokuun 2022 välisenä aikana.
Ketterän kehittämisen hanke vastasi kaupungin ja sataman ajankohtaisiin muutos- ja ihmisten johtamistarpeisiin ja lisäsi yhteisöjen ketterää toimintatapaa, mikä on välttämätöntä tämän päivän muuttuvassa maailmassa. Kaupungilla on käynnissä organisaatiomuutos (mm. uuden toimialan perustaminen) ja satamalla laajat investoinnit toimintakyvyn turvaamiseksi tulevaisuudessa. Molemmissa organisaatioissa muutokset haastavat niin yksilön kuin työyhteisön resilienssikykyä.
Hankkeen tavoitteena oli luoda sellaista johtamista, joka edistää työhyvinvoinnin kokemusta niin yksilö- kuin yhteisötasolla, samalla tukien molempien organisaation strategisia tavoitteita: Sataman määrittelemää ihmiskeskeistä johtamisotetta ja Kemin kaupungin tavoitetta sujuvamman arjen varmistamisesta.
Paikallisen verkoston ja ketterän kehityksen menetelmien hyödyntämisellä pyrittin ennakoivaan sekä strategiseen työkyvyn johtamiseen.
Tulokset
Hankkeen merkittävin anti hankeorganisaatioille, Kemin Satama Oy ja Kemin kaupungin elinvoimatoimiala, on systemaattinen ja kokonaisvaltainen valmennus- ja osallistamismalli, jonka avulla voidaan sitouttaa yksi tai useampi organisaatio työkykynsä kehittämiseen yksilö-, työyhteisö ja organisaatiotasoilla sekä osallistujaorganisaatioiden kesken.
Malli sisältää esihenkilövalmennusprosessin, jatkuvan kehittämisen tuen mm. oppimisalustan ja vertaisryhmien kautta sekä koko henkilöstön haastamisen työkykynsä kehittämiseen hyvinvointihaasteiden kautta.
Muut organisaatiot voivat toteuttaa vastaavan hankkeen Paravitan verkkosivuilla esitetyn mallin mukaisesti.
Lisätiedot
Hanke sai 10.000 euroa työelämän kehittämisrahaa.
Yhteyshenkilöt:
Mari Blomqvist, Toimitusjohtaja/valmentaja, mari.blomqvist(at)paravita.fi, puh. 045 899 0228
Markku Rautio, Kemin Satama Oy, markku.rautio(at)keminsatama.fi
_________________________________________________________________
Tausta ja tavoitteet
Huolesta hyvään ja turvalliseen arkeen - hanke toteutui syyskuun 2021 ja elokuun 2022 välisenä aikana.
Hankkeessa haettiin mielen työhyvinvointia lisääviä ennakoivia ja työkyvyttömyysriskiä vähentäviä uusia ratkaisuja ja vaikuttavia työvälineitä yksittäiselle työntekijälle, työyhteisölle ja esihenkilölle. Erityisesti painotettiin jo käytössä olevien ja hankkeen kautta käyttöönotettavien työvälineiden toiminnallistamista ja juurruttamista arkeen sekä kykyyn vaikuttaa siihen, että riski lyhyiden poissaolojen eteneminen pidentyviin poissaoloihin vähenee. Hankkeella pyrittiin vahvistamaan nykyistä hyvää työarkea sekä valmistautua Keski-Suomen hyvinvointialueeseen siirtymistä.
Tulokset
Hankkeen aikana vahvistetut ja uudet käytänteet (Mitä meille kuuluu- työyhteisöprosessi, Samalle sivulle-materiaali, Tuura-valmennus sekä Kevan Oppimisympäristön käyttöönottaminen) ovat edesauttaneen nykyisen ja uuden, laajentuvan organisaatiomme työhyvinvointia tukevaa kulttuuria ja arkea. Hankkeen myötä vahvistui organisaation ymmärrys ja tietotaito henkilöstön mielen hyvinvointiin vaikuttavista asioista ja erilaisista keinoista, joista osa on jo osana työarkea ja johtamiskulttuuria.
Toimintamallit ovat muokattavissa muihin organisaatioihin ja tuotetut materiaalit ovat jaettavissa Kevan Oppimisympäristössä.
Lisätiedot
Yhteyshenkilöt:
Taina Mäkelä, Keski-Suomen sairaanhoitopiiri, taina.makela(at)ksshp.fi
Nina Murtasaari, Keski-Suomen sairaanhoitopiiri, nina.murtasaari(at)ksshp.fi
_________________________________________________________________
Lähtökohta
Hankkeella tavoitellaan sairauspoissaolojen vähenemistä, korvaavan työn käytön lisäämistä, varhaisen tuen mallin tiiviimpää käyttöönottoa arjessa mm. työterveysneuvottelujen osittaista korvautumista varhaisen tuen keskusteluilla ja perehdytys- ja koulutuskäytäntöjen kehittymistä työkyvyn tukemisessa.
Tavoitteet
Laajennetaan ymmärrystä työkykyjohtamisen merkityksestä organisaation menestystekijänä. Luodaan yhtenäiset toimintamallit ennakoivaan työkykyjohtamiseen. Kehitetään kunnan toimintapoja selkeämmiksi ja työkykyä ylläpitävämmiksi.
Lisäksi halutaan selkiyttää työhyvinvointiin liittyvien toimijoiden rooleja ja välineistöä, sekä lisätä organisaation sisäistä luottamusta ja yhteistyötä työhyvinvointiin liittyvissä asiakokonaisuuksissa.
Lisätään poliittisten päätöksentekijöiden tietoisuutta ja osallisuutta niin työhyvinvoinnin ylläpitäjänä kuin kehittäjänäkin.
Rakennetaan vuorovaikutteinen verkko-oppimisympäristö, joka mahdollistaa osaamisen kehittämisen ajasta ja paikasta riippumatta ja vahvistaa mahdollisuuksia vähentää osaamisvajeen negatiivisia vaikutuksia.
Kunnan johtoryhmä ja kaikki esihenkilöt osallistuvat kokonaisuuteen liittyviin valmennuksiin ja poliittiset päättäjät osallistuvat kyselyyn ja itsearviointiin.
Lisätiedot
Hankeaika 30.8.2021–30.8.2022
Hanke sai 10.000 euroa työelämän kehittämisrahaa
Yhteyshenkilö: Sinikka Alamyllari, Laihian kunta, sinikka.alamyllari@laihia.fi
_________________________________________________________________
Lähtökohdat
Lapuan kaupunki rakentuu aiempaa viihtyisämmäksi ja vetovoimaisemmaksi työyhteisöksi, joka vastaa muuttuvan työelämän haasteisiin koko kaupungin henkilöstön osaamista ja yhteisöllisyyttä kartuttavalla koulutuksella.
Hankkeessa parannetaan Lapuan kaupungin henkilöstön kokemaa työhyvinvointia, mikä näkyy parantuneina tuloksina tulevissa henkilöstökyselyissä, vähentyneinä sairauspoissaoloina ja pidentyvinä työurina.
Tavoitteet
Henkilöstökoulutuksen konsepti kehittää kaupungista työyhteisön, joka ennakoi muuttuvan työelämän haasteet ja tekee näkyväksi koko kaupungin henkilöstön osaamispääoman.
Koulutusten toistettavuus paranee. Sisällöt palvelevat organisaatiota ja henkilöstöä paikallisen, tunnistetun tarpeen mukaan.
Henkilöstökoulutuksen konsepti, jossa hankittu osaaminen tehdään näkyväksi Open Padge -osaamismerkkejä sekä sähköistä oppimisalustaa käyttäen. Perehdyttäminen ja työyhteisötaitojen olemassaolo pyritään varmistamaan jokaisen kohdalla.
Lisätiedot
Hankeaika 1.9.2021–31.8.2023
Hanke sai 30.000 euroa työelämän kehittämsirahaa
Yhteyshenkilö: Satu Kankare, Lapuan kaupunki, satu.kankare(at)lapua.fi
_________________________________________________________________
Lähtökohta
Lapuan tuomiokirkkoseurakunnassa työalat ovat toiminnoiltaan hyvin erilaisia ja vaativat erityisosaamista. Toisten työtä ei tunneta kovin hyvin, mikä heikentää yhteisöllisyyttä ja muodostaa riskin työkyvylle.
Tavoitteet
Hanke vahvistaa työkykyjohtamista ja vähentää työkyvyttömyysriskiä työn merkityksellisyyden ja yhteisöllisyyden vahvistuessa.
Siirrytään seurakuntalaisten elinkaaripalvelumalli -palvelukonseptiin. Yhteisöllisyys ja sosiaalinen pääoma vähentävät työkyvyttömyysriskejä. Osallistavan dialogin myötä organisaatioon syntyy uusia innovatiivisia yhteistyökäytäntöjä. Seurakunnalle muodostuu uusi tulkinta työprosesseista. Työkykyjohtamiseen uudenlaista sisältöä ja kokonaisuus läpinäkyväksi koko työyhteisölle. Jatkuvan kehittämisen toimintamalli vakiintuu.
Lapuan tuomioseurakunta on vetovoimainen työpaikka, jossa toteutuvat pitkät ja työkykyä tukevat työurat.
Hankkeessa rakennetaan seurakunnan palveluista jatkumo asiakkaan koko elinkaarelle kasteesta hautaan. Onnistuminen edellyttää työprosessien kuvaamista ja kaikkien työntekijöiden osallisuutta.
Lisätiedot
Hankeaika 15.11.2021–31.03.2023
Hanke sai 20.000 euroa työelämän kehittämisrahaa
Yhteyshenkilö: Sirpa Soukka, talousjohtaja, sipa.soukka(at)evl.fi, puh. 040 353 6623
_________________________________________________________________
Tausta ja tavoitteet
Koulutuskuntayhtymän uudessa tiimiorganisaatiossa päätöksenteko viedään tasolle, jossa toimintakin tapahtuu, mikä vaatii sekä tiimi- että itseohjautuvuutta. Henkilöstön tukeminen työtapojen ja koko organisaatiotason muutoksessa vaatii aikaa ja resursseja. Toiminnan tulee säilyä muutoksen ajan laadukkaana ja keskeytyksettömänä.
Itseohjautuvuus lisää todistetusti työssäjaksamista sekä työhyvinvointia. Itseohjautuvaan organisaatioon siirtyminen on suuri muutos: erityisesti muutoksen alkuvaiheessa on kyettävä tukemaan henkilöstöä, jotta positiiviset vaikutukset työhyvinvointiin voidaan saavuttaa.
Hankkeen tavoitteena oli vaikuttaa sekä yksilökohtaisen että organisaation oppimisen kautta koko työyhteisöön. Hankkeen tuloksena sitoutuminen työyhteisöön paranee, kun voidaan vähentää kokemusta ulkopuolisuudesta ja siitä, ettei oma osaaminen riitä.
Tulokset
Henkilökohtaisen tuen ja yksittäisten kohdennettujen tiimivalmennusten avulla tiimit oppivat tunnistamaan toimintansa kipukohtia ja saivat niihin tilannekohtaista tukea. Tiimeille on muodostunut omaa toimintaa kehittävä tapa toimia ja epäkohtiin on uskallettu tarttua mallin mukaisesti. Johtotiimi sai välineitä uuden johtamistavan omaksumiseen sekä suuren ja kuormittavan muutoksen läpiviemiseen tiimiorganisaatiossa.
Yksilöille kohdennetuilla toimenpiteillä vaikutettiin työkykyyn siten, että joissain tapauksissa pystyttiin välttämään työkyvyttömyys kokonaan ja pitkittyneissä tapauksissa tilannetta saatiin korjattua merkittävästi mm. tukemalla ajattelutapojen muutoksia.
Kehittämishankkeen etenemisen myötä organisaatiotason ymmärrys itseohjautuvuudesta jalostui yhteisöohjautuvuudeksi. Vuonna 2022 toteutettiin työtyytyväisyyskyselynä Great Place to Work – kysely. Tuloksena työhyvinvointiin ja yhteisöohjautuvuuteen satsaamisesta saatiin henkilöstöltä hyvän arvio sekä Great Place to Work -sertifiointi
Lisätiedot
Hankeaika 1.9.2021–31.12.2022
Hanke sai 15.000 euroa työelämän kehittämisrahaa
Yhteyshenkilö: henkilöstöpäällikkö Seija Lempiäinen,puh. 040 347 4260, seija.lempiainen(at)lhkk.fi
_________________________________________________________________
Lähtökohdat
Seurakuntien työntekijät ja esihenkilöt työskentelevät muutosten keskellä. Oulun hiippakunta kohdentaa resursseja seurakuntien henkilöstön jaksamisen ja työyhteisöjen tukemiseen. Työyhteisöissä on tekijöitä, jotka vaikuttavat työhyvinvointiin ja yleistyneeseen työuupumukseen.
Tavoitteet
Hankkeessa laaditaan työhyvinvointia edistävä kehittämisen toimintakonsepti ja välineistö Oulun hiippakunnan organisaatiokonsulteille – papeille ja diakoneille – jotka tuntevat työn ja toimintaympäristön haasteet.
Tuotetaan menetelmät ja prosessit seurakuntien työyhteisöjen ohjaukseen, nykytoiminnan analysointiin ja erilaisten työhyvinvointia haastavien muutostilanteiden ratkomiseen.
Oulun hiippakuntaan syntyy sisäinen kehittäjien joukko, joka pystyy tukemaan henkilökuntaa jaksamaan työssään, edistämään työhyvinvointia ja ennen muuta ehkäisemään työn muutoksesta johtuvia työkyvyttömyyden uhkia.
Työkalupakissa on sekä työyhteisöihin kohdistuvia interventioita että yksilöiden ammatillista kehitystä ja työidentiteettiä vahvistavia menetelmiä. Huomioidaan, että työyhteisöjä voidaan ohjata myös etänä. Näin menetelmät ovat helposti saatavissa pitkien etäisyyksien päähän, seurakunnan kokoon katsomatta.
Organisaatiokonsultit tuottavat verkkopohjaisen välineistön seurakuntien itsenäiseen käyttöön.
Lisätiedot
Hankeaika 30.10.2021–30.10.2023
Hanke sai 10.000 euroa työelämän kehittämisrahaa
YhteyshenkilöJuha Rauhala, Oulun hiippakunta, juha.rauhala(at)evl.fi
_________________________________________________________________
Tausta ja tavoitteet
Teatteritaiteen parissa työkyvyn johtamiseen tai työssä jaksamiseen ei ole kiinnitetty tarvittavaa huomiota. Alalla on vain vähän työhyvinvoinnin, työkyvyn ylläpitämisen ja työssä jaksamisen toimintamalleja. Lisäksi työn henkistä ja fyysistä kuormittavuutta ei ole laajamittaisesti tutkittu.
Hankkeen tavoitteena on tunnistaa hyvinvoivan henkilöstön merkitys teatterin tulevaisuuden merkittävänä tekijänä. Vahvistetaan työkyvyn johtamiseen liittyvää osaamista ja luodaan alalle uusia toimintamalleja työkyvyn ylläpitämiseen. Lisäksi kehitetään alan työntekijöiden omia menetelmiä, jotka tukevat työstä palautumista, terveyttä ja jaksamista.
Tulokset
Hankkeen tuloksena syntyi kolme toimintamallia:
Toimintamallien juurruttamiseksi luotiin mm. esihenkilön opas ja varhaisen tuen keskustelulomake ja työhyvinvointikartta. Varhaisen tuen prosessi löytyy Kevan Oppimisympäristöstä, oppimiskokonaisuudesta "Työkykyjohtamisen toimintamallit". Yksiosaisen työpäivän toimintamalli on sellaisenaan siirrettävissä myös toisiin teattereihin.
Oulun kaupunginteatteri hankkeen aikajana.pdf (175 kb) Oulun kaupunginteatteri työhyvinvointikartta.pdf (961 kb)
Toimintamallien ja koulutusten avulla työkyvyn tuen osaaminen, varhaisen välittämisen mallin mukainen toiminta ja tiedolla johtaminen ovat vahvistuneet. Teatterille laadittu oma varhaisen välittämisen malli on laatuaan ensimmäinen teatterialalla. Päivittäiseen toimintaan on jäänyt käyttöön uusia työkaluja ja toimintamalleja. Yksiosainen työpäivän kokeilu koettiin työhyvinvointia tukevaksi järjestelyksi. Kokemusten perusteella käytäntö vakiinnutetaan teatterin pysyväksi käytännöksi.
Lisätiedot
Hanke sai 30.000 euroa työelämän kehittämisrahaa
Yhteyshenkilö: Anu-Maarit Moilanen, Oulun kaupunginteatteri Oy, anu-maarit.moilanen(at)oulunteatteri.fi
_________________________________________________________________
terveyspalvelujen kuntayhtymä, Siun soteLähtökohdat
Siun soten strategiassa kriittiseksi menestystekijäksi on kirjattu henkilöstön osaaminen, osallisuus, yhteistyö ja hyvinvointi. Siun soten henkilöstöstrategian keskiössä on hyvinvoiva työntekijä.
Hankkeessa toiminnan painopiste siirtyy reagoinnista ennakointiin uudistumisen johtamisen rakenteen ja tuen mallin avulla.
Tavoitteet
Hankkeen tavoitteena on luoda uudistumisen johtamisen rakenne ja tuen malli, kehittää johtamista ja tukea siten ennaltaehkäisevästi koko henkilöstön työkykyä ja työhyvinvointia muutoksissa.
Jatkuva toimintatapojen kehittäminen on yksi keskeisin onnistumisen kulmakivi laadukkaiden sosiaali- ja terveyspalvelujen takaamiseksi. Toimintatapojen jatkuva kehittäminen on osa jokaisen päivittäistä työtä. Hankkeen avulla kehitettävän uudistumisen johtamisen rakenteen ja tuen mallin avulla pystytään tukemaan henkilöstöä ja selkiyttämään johtamista entistä paremmin. Uudistumisen johtamisen malliin sisältyy johtamisen rakenteen työkalu sekä erilaisia tukikeinoja ja toimintatapoja, joita hyödyntäen pystytään johtamaan uudistumista ja tukemaan ennaltaehkäisevästi työkykyä ja työhyvinvointia aiempaa paremmin. Työskentelymenetelminä on muun muassa työpajatyöskentely, verkko-opinnot ja henkilökohtaiset sparrauskeskustelut.
Tutustu myös Siunsoten uudistumisen johtamisen malliin (pdf):
Siun.sote.Uudistumisen_johtaminen_ppt.pdf (910 kb)
Lisätiedot
Hankeaika 09.09.2021–31.08.2023
Hanke sai 50.000 euroa työelämän kehittämisrahaa
Yhteshenkilö: Outi Kuningas, työhyvinvointiasiantuntija, outi.kuningas(at)siunsote.fi, puh. 013 330 4753
_________________________________________________________________
Tausta ja tavoitteet
Hanke toteutui marraskuun 2021 ja lokakuun 2022 välisenä aikana.
Tekstiilihuoltopalvelut on työvoimavaltainen toimiala, jossa henkilöstökulut muodostavat merkittävän osan tuotantokustannuksista. Osaavan ja sitoutuneen työvoiman houkuttelu ja sitouttaminen on tulevaisuudessa entistä vaikeampaa. Siksi työhyvinvointiin, esimiestyöhön ja johtamiseen on kiinnitettävä entistä enemmän huomiota. Fyysinen vuorotyö kuluttaa elimistöä ja palautumisen varmistaminen on tärkeää työkyvyn ylläpidon sekä työntekijän hyvinvoinnin kannalta. Hankkeen tavoitteena oli lisätä henkilöstön, esimiesten ja johdon ymmärrystä työ- ja toimintakyvystä sen johtamisesta.
Tulokset
Hankkeen myötä tietoisuus työkyvyn johtamisesta kasvoi, hankkeeseen osallistuneiden ymmärrys työkyvyn ylläpidosta kasvoi ja osallistujien hyvinvointi lisääntyi.
Lisätiedot
Suvi-Maarit Kario, Henkilöstöjohtaja, Puro Tekstiilihuoltopalvelut, suvi-maarit.kario(at)puro.fi , puh. 040 356 4618
_________________________________________________________________
Tausta ja tavoitteet
Seinäjoen seurakunta on muodostunut neljästä erikokoisesta seurakunnasta ja yhdeksi seurakunnaksi kasvaminen on kesken. Yhteistyön puute on esteenä kirkon ja seurakunnan strategian toteutumiselle.
Hankkeen avulla haluttiin saavuttaa pitkän aikavalin strategiset tavoitteet, joita ovat notkeampi yhteistyö, työurien parempi tukeminen sekä aktiivisempi sosiaalisen median viestintä. Muut seurakunnat tulevat hyötymään tuloksista. Työkiertomallissa työkiertopaketteja tehdään sekä työntekijöille, luottamushenkilöille, vapaaehtoisille että tärkeimmille yhteistyökumppaneille, kuten kaupunki ja ulkomaiset ystävyysseurakunnat.
Katso video, jossa hankevastaavat avaavat tarkemmin hankkeen taustoja ja tavoitteita.
Tulokset
Hankkeessa luotiin työkiertopaketit työntekijöille ja luottamushenkilöille. Ne sisältävät erilaista työkiertoon liittyvää materiaalia mm. työkiertosopimus ja –esite sekä perehdyttämisopas. Hankkeen aikana valmistui myös video työkierrosta sekä yhdestä luottamushenkilön työkiertopaketista.
Seurakuntaan rakentui uusi Poikkea polulta – ajattelumalli ja siihen liittyvä yhteisen kehittämisen tapa oppia, jakaa oppimista ja tukea työkykyisyyttä. Esihenkilöiden rooli työkiertoasioissa ja hiljaisen tiedon hyödyntämisessä konkretisoitui
Muut organisaatiot voivat hyödyntää tuotoksia esittelytarkoituksissa sellaisenaan tai muokkaamalla omaan käyttöön sopivaksi. Työkiertomateriaalit sekä videot löytyvät Kevan Oppimisympäristöstä, oppimiskokonaisuudesta työkykyjohtamien toimintamallit
Lisätiedot
Hankeaika 1.11.2021–31.12.2022
Hanke sai 30.000 euroa työelämän kehittämisrahaa
Yhteyshenkilö: henkilöstöpäällikkö Heli Lavila, Seinäjoen seurakunta, heli.lavila(at)evl.fi
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
Tausta ja tavoitteet
Vaasan kaupungin, Pohjanmaan hyvinvointialueen kuntayhtymän sekä ympäryskuntien omistama TeeSe Botnia Oy tarjoaa mm. puhdistuspalveluita, ruokapalveluita, hankintaa ja logistiikkapalveluita. Henkilöstöä on yhteensä 750. Pitkät sairaspoissaolot ovat lisääntyneet merkittävästi ja ennustavat ennenaikaisia eläköitymisiä. Yrityksen perustehtävien toteutumiseen tarvittiin merkittäviä muutoksia työkykyjohtamisessa.
Kehittämishankkeen tavoitteena oli rakentaa strategiaa tukevaa työkykyjohtamista, ennakoivia, oikea-aikaisia ja vaikuttavia työkyvyn tukitoimia sekä niiden systemaattista johtamista, sekä tukea muutosta mentoroimalla johtamista ja jatkuvaa parantamista.
Tulokset
Hankkeessa luotiin selkeät ohjeet ja toimintamallit työkykyjohtamisen prosessien eri vaiheisiin:
Uutena näihin sisällytettiin korvaavan ja muokatun työn vaihtoehdot. Toimintamallit ja videot löytyvät Kevan Oppimisympäristöstä, oppimiskokonaisuudesta ”Työkykyjohtamisen toimintamallit”.
Lisäksi malleihin liittyvät lomakkeet uudistettiin ja tehtiin ns.selkokielisiä lyhyitä ohjeita myös työntekijän näkökulmasta. Lähiesihenkilöille järjestettiin koulutusta ja tehtiin valmista tiedotusmateriaalia helpottamaan aiheen käsittelyä esimerkiksi tiimipalaverissa.
Työkykyjohtamisen kehittäminen nostettiin näkyvämmin osaksi yhtiön strategiaa. Myös hankkeen aikana määritellyt työkykyjohtamisen mittarit ovat yhtiön päivitetyssä strategiassa. Yhtiöön palkattiin työkykykoordinaattori, jolle keskitettiin työkykyprosessien kehittäminen ja tukeminen. Säännöllisten yhteistyötapaamisten myötä työterveysyhteistyö on tiivistynyt,
Lue lisää työkykyjohtamisesta TeeSe Botniassa organisaation verkkosivuilta (teese.fi)
Lisätiedot
Hanke sai 15.000 euroa työelämän kehittämisrahaa
Yhteyshenkilö: Niina Jokelainen, TeeSe Botnia Oy Ab, niina.jokelainen(at)teese.fi
Hankkeesta muualla
____________________________________________
Lähtökohta
Yhteinen hanke koetaan erityisen tärkeäksi, koska liitot ovat yksin pieniä organisaatioita eikä henkilöstön osaamisen ja asiantuntijuuden kehittämiseen olisi muuten resursseja. Hankkeessa luotava toimintamalli on geneerinen ja se voidaan ottaa käyttöön minkä tahansa vastaavan kokoisten asiantuntijaorganisaatioiden kesken.
Tavoitteet
Rakennetaan toimintamalli maakuntien liittojen asiantuntijoiden osaamisen ja työkyvyn lisäämiseksi, näkyvyyden ja saavutettavuuden parantamiseksi sekä hallintolähtöisyydestä ihmis- ja asiakaslähtöisyyteen siirtymiseksi.
Hanke vähentää asiantuntijoiden epävarmuutta ja työkyvyttömyysriskiä sekä lisää työmotivaatiota toimintaympäristön muuttuessa ja digitalisoituessa voimakkaasti.
Keinoja tavoitteen saavuttamiseksi ovat mm. erilaisten asiantuntijavaihtojen ja tavoitteellisten asiantuntijatapaamisten käynnistäminen, yhteisten virkojen, toimien ja ostopalveluiden sekä tietopankkien perustamisen kartoittaminen.
Lisätiedot
Hankeaika: 19.11.2021 – 30.11.2023
Hanke sai 75.000 euroa työelämän kehittämisrahaa
Inka Tikkanen, hallintojohtaja, inka.tikkanen(at)uudenmaanliitto.fi, puh. 040 554 5538
_________________________________________________________________
Lähtökohta
Mielen hyvinvoinnin palveluiden kehittäminen tulee olemaan Vantaan kaupungin tulevan strategiakauden yksi merkittävä tavoite. Hankkeessa kokeillaan, tuotteistetaan ja pilotoidaan yksilötason varhaisen vaiheen mielen hyvinvoinnin palveluita. Palveluiden vaikuttavuuden arviointi, tuotteistus ja pilotointi mahdollistavat palveluiden juurruttamisen osaksi kaupungin pysyvää toimintaa.
Tavoitteet
Tuetaan Vantaan kaupungin työntekijöiden työkykyä kehittämällä toimivia ja vaikuttavia varhaisen vaiheen mielen hyvinvoinnin palveluita.
Vahvistetaan ja kehitetään työkykyjohtamista suhteessa mielen hyvinvoinnin haasteiden varhaiseen tunnistamiseen ja roolin mukaiseen reagointiin.
Pidennetään työuria ennaltaehkäisemällä mielenterveysperusteisia ongelmia.
Lisätiedot
Hankeaika 1.9.2021–31.8.2023
Hanke sai 45.000 euroa työelämän kehittämisrahaa
Yhteyshenkilöt:
Hankkeesta vastaava: Sari Roivainen, työhyvinvointikonsultti, sari.roivainen(at)vantaa.fi, puh. 043 825 3004
Hankkeen käytännön toteutuksesta vastaava: Heli Leander, työkykykonsultti, heli.leander(at)vantaa.fi, puh. 043 8267468
___________________________________________________
Tausta ja tavoitteet
Viitasaaren kaupungin ja Pihtiputaan kunnan toiminnassa painotetaan psykososiaalisten kuormitustekijöiden vähentämistä. Organisaatioissa oli todettu selkeä tarve lisätä työkykyjohtamisen merkitystä kaikessa toiminnassa. Psykososiaalisten tekijöiden vuoksi sairauspoissaolot olivat lisääntyneet merkittävästi, mikä on lisännyt koko työyhteisön tai -yksikön kuormitusta. Molempien kuntien kuntastrategioiden punaisena lankana on henkilöstön hyvinvointi.
Hankkeen tavoitteena oli luoda Wiitaunioniin ennakoivaa työkyvyn johtamisen kulttuuria, kehittää työhyvinvointia sekä luoda työn psykososiaalisten kuormitustekijöiden ennaltaehkäisemiseksi toimintamalli hyödyntämällä käytössä olevia työkaluja.
Tulokset
Hankkeen alussa toteutetun työhyvinvointikyselyn tueksi mallinnettiin ja toteutettiin tulosten käsittelyprosessi ja osallistava kehittämissuunnitelma. Pilottiyksiköissä hyödynnettiin mm. Työturvallisuuskeskuksen Kuormitusvaakaa sekä Työterveyslaitoksen materiaaleja. Hankkeen konkreettisina tuotoksina syntyi
Pilottiyksiköissä työntekijöiden työn voimavarakokemukset vahvistuivat Kuormitusvaakakyselyn perusteella. Vahvistumista tapahtui etenkin tehtävänkuvan ja vastuiden selkeydessä, työympäristön ja -välineiden turvallisuudessa sekä työn vaatimusten ja osaamisen tasapainossa.
Eri työyhteisöjen kehittämistyö vahvisti yhteisöllisyyttä, paransi tiedonkulkua, tasaisempaa työnjakoa sekä kehitti palaverirakenteita ja avointa ja keskustelevaa kulttuuria. Esihenkilöiden lisääntyneet tiedot ja taidot ovat edistäneet ennakoivaa työkykyjohtamisen kulttuuria.
Lisätiedot
Hankeaika 1.11.2020–31.12.2022.
Hanke sai 20.000 euroa työelämän kehittämisrahaa
henkilöstöjohtaja Katri Lehti, Wiitaunioni, 040- 5426071, katri.lehti(at)viitasaari.fi
työhyvinvointivalmentaja Katri Aalto, Wiitaunioni, 040 539 4817, katri.aalto(at)viitasaari.fi
Hankkeesta muualla
Artikkeli: Viitasaarella ja Pihtiputaalla on kehitetty työhyvinvointia konkreettisilla toimenpiteillä ja luotu ennakoivaa kulttuuria työkyvyn johtamiseen (viitasaari.fi)
Keva myönsi vuonna 2020 kehittämisrahaa yhteensä 17 hankkeelle. Lue lisää uutisesta: Keva myönsi 500 000 euroa työelämän kehittämisrahaa 17 kunta-alan ja kirkon hankkeelle
POVERA -hanke, tyhyä yhdessä
Tausta ja tavoitteet
Tukipalveluiden toiminta-alueella, T3, toteutetaan organisaatiomuutos 1.1.2021, jossa kolme aiemmin erillistä toimintayksikköä yhdistetään yhdeksi Potilashoidon tuki- ja huoltopalvelut – toimintayksiköksi. Uudessa toimintayksikössä henkilöstömäärä on noin 300. Muodostuvassa toimintayksikössä vastuuyksiköitä yhdistävinä tekijöinä ovat mm. naisvaltaisuus, korkea keski-ikä, työn fyysisyys sekä suuri tarve mukautetulle työjärjestelyille.
Hankkeen tarkoituksena on kehittää toimintayksikön työkykyjohtamista reagoivasta toiminnasta kohti ennakoivaa toimintaa. Tavoitteena on luoda esimiehille toimintamalli ja vaihtoehtoja mukautetun työn järjestämiseen sekä parantaa esimiesten vertaistuen mahdollisuuksia.Organisaatiorakennetta ja toimintaa uudistettaessa otetaan huomioon vaikutukset henkilöstön kokemaan työhyvinvointiin.
Tulokset
Hankkeen tuloksena yhteistyö työterveyshuollon kansa lisääntyi ja vastuuyksiköiden yhteistyö tiivistyi. Vastuuyksiköstä toiseen siirtyminen työkykyä vastaavaan tehtävään voidaan järjestää joustavasti. Työtehtäviin suunniteltiin vähäisiäkin mukautuksia, jotta työkykyä vastaava työ ja työkyvyn aleneminen saatiin pysähtymään tai hidastumaan.
Säännöllinen esihenkilötapaamisten toimintatapa oli uutta ja todettiin erittäin tärkeäksi esihenkilöiden vertaistuen lisäämisessä ja esimiestaitojen sekä työhyvinvointitoiminnan kehittämisessä. Esihenkilötapaamisia jatketaan hyvinvointialueella.
Lisätiedot
Kaija Mäkelä, ravitsemispäällikkö, puh.050 4744539, kaija.makela(at)epshp.fi
Mieli työssä - työ mielessä
Tausta ja tavoitteet
Psykososiaalisista tekijöistä johtuvien sairauspoissaolojen määrät ja kustannukset ovat Kaarinan kaupungilla nousseet. Myös koronaepidemia lisäsi henkistä kuormitusta työyhteisöissä. Pitkittynyt sairastaminen johtaa herkemmin eläköitymiseen, josta työantajalle muodostuu tarpeettomia kuluja. Vaihtuvuus työpaikoilla psykososiaalisten tekijöiden vuoksi vaikutta työn tuottavuuteen ja aiheuttaa rekrytointikustannuksia. Työn tuottavuus heikkenee sairaustapauksissa ja psykososiaalisissa kuormitustilanteissa. Lisäksi tällä kaikella on vaikutusta koko työyksikön työhyvinvointiin ja jaksamiseen.
Mieli työssä - työ mielessä hankkeen pidemmän aikavälin tavoitteena oli henkilöstötyövuosien pidentäminen, yhteiskunnallinen vaikutus sekä kaupungin kilpailukyvyn lisääntyminen. Tavoitteeseen pyritään tukemalla esihenkilötyötä mielenterveys- ja psykososiaalisista syistä johtuvien poissaolojen ennakoinnissa, kohtaamisessa ja käsittelyssä. Hankkeella haettiin myös yksilö- ja työyhteisötasoista matalankynnyksen tuki- ja palveluprosesseja, joilla pyritään ennaltaehkäisemään ja lyhentämään henkilöstön sairauspoissaoloja.
Tulokset
Hankkeessa tuotettiin kaksi Vuolearning-pohjalle tehtyä verkkokurssimateriaalia mielen hyvinvoinnin tukemiseksi esihenkilöille sekä henkilöstölle. Lisäksi kokeiltiin hyvinvointivalmentajan palvelua henkilöstölle. Esihenkilöt saivat koulutusta mm. sparrausta sekä coachingia. Työterveyden kanssa pidettiin useita teemaluentoja. Näistä kaikista toimista saimme pääsääntöisesti erittäin hyvää palautetta. Aihetta on päästy nostamaan esille eri foorumeihin ja erilaisia tukimuotoja on päästy esittelemään. Eri toimijoiden rooleja on vahvistettu ja tuotu selvemmin esille.
Lisätiedot
Maija Hanhiala, henkilöstöjohtaja, puh. 050 373 2652, maija.hanhiala(at)kaarina.fi
Kohti työyhteisön itseohjautuvuutta ja valmentavaa johtajuutta Kirkon palvelukeskuksessa
Korona-ajan etätyön tekemisen ja etäjohtamisen haasteet toivat esille tarpeet lisätä ja kehittää itseohjautuvuutta ja valmentavaa esihenkilötoimintaa. Hankkeen tavoitteena oli luoda esihenkilöille paremmat valmiudet johtaa hajautettuja tiimejä ja työntekijöitä, jotka työskentelevät sekä etänä että läsnä. Johto ja esihenkilöt oppivat ymmärtämään oman roolinsa itseohjautuvassa organisaatiossa sekä edellytykset itseohjautuvan organisaation luomiselle.
Tavoitteena oli myös luoda työyhteisöön selkeät ja yhdenmukaiset käytänteet etä- ja lähijohtamiseen sekä itseohjautuvaan työyhteisöön. Henkilökunnalle haluttiin antaa työkaluja tiimin yhteisöllisyyden rakentamiseen hybridimallissa sekä ymmärrystä siitä, mitkä oman toiminnan tekijät vaikuttavat itseohjautuvassa toimintamallissa.
Kehittämishankkeen aikana tehtiin verkostoyhteistyötä, jossa olivat mukana Kirkon palvelukeskuksen lisäksi Oulun kaupunki, Kemin kaupunki, Sotkamon kunta ja Oulun keskuspesula.
Hankkeen keskeisiä tuloksia olivat työtyytyväisyyden lisääntyminen, esihenkilötoiminnan kehittyminen, henkilöstön itseohjautuvuuden ja vaikutusmahdollisuuksien parantuminen sekä toimintakulttuurin ja työprosessien kehittyminen.
Hankkeen rakenne ja toteutus on mahdollista kopioida kokonaisuudessaan ja hankkeen tuotoksia on mahdollista uudelleen käyttää ja hyödyntää toimialayhteneväisyydet huomioiden.
Hankkeessa tehty alkukartoitus ja seurantakysely mahdollistavat nopean ja helposti toteutettavan tavan kartoittaa menestyvän organisaation elementtien tasoa. Kartoituksen ja seurantakyselyn tuloksia voidaan hyödyntää kehitystarpeiden tunnistamisessa sekä kehittämistyön suunnittelun ja toteutuksen pohjana. Hankkeen rakenne ja kyselyt voit ladata käyttöösi alta.
Kirkon_palvelukeskus_2020_hankkeen rakenne.pdf (124 kb) Kirkon_palvelukeskus_2020_Seurantakyselyn tulokset.pdf (1959 kb)Lisätiedot
Jaakko Konttila, jaakko.konttila(at)evl.fi
Henkilöstö rohkeana ratkaisijana hyvinvoinnin haasteissa
Tausta ja tavoitteet
Hankkeen lähtökohtana oli henkilöstön keskuudessa kasvanut psykososiaalisen kuormituksen kokemus. Hankkeen tavoitteena oli työnantajan jo toteuttamien tukitoimien rinnalle kehittää työntekijälähtöistä kuormitustekijöiden vastuullista tunnistamista sekä itseohjautuvaa ja aloitekykyä osoittavaa asennetta oman tilanteen tai työyhteisön kuormitustilanteen ratkaisemiseksi.
Tulokset
Hankkeen aikana ulkopuolisen asiantuntijan avulla vahvistettiin hankkeeseen osallistuneen kahden työntekijäryhmän omia työhyvinvointia tukevia henkilökohtaisia voimavaroja sekä hankkeessa olleiden työntekijöiden keskinäistä kollegiaalisuutta hyvinvoinnin näkökulmasta.
Hankkeen aikana työntekijät ja hankkeessa käytetty ulkopuolinen asiantuntija toivat esille myös johtamiseen ja toimintaan liittyviä kehittämisehdotuksia. Näitä ehdotuksia käsiteltiin johdon kanssa yhteisissä tapaamisissa. Toimenpiteenä esim. työnohjaukseen pääsyn käytäntöjä selkiinnytetään. Tavoitteena on myös vahvistaa henkilöstön kuulluksi tulemisen kokemusta johtamisen käytäntöjä kehittämällä.
Hanke osaltaan vahvisti organisaation tietoisuutta esihenkilötyön ja johtamisen kehittämiskohteista muutoinkin kunnassa. Erityisesti hankkeesta saimme vahvistusta sille, että dialogisuus vuorovaikutuksessa ja osallisuuden kokemus sekä tunteiden johtamisen osaaminen tulevat olemaan teemoina koko kunnan esihenkilöille valmentavan johtamisen koulutuksissamme. Varsinaisia suoraan toiselle organisaatiolle monistettavia tuotoksia ei hankkeessa syntynyt.
Lisätiedot
henkilöstöpäällikkö Sari Ahokas, puh. 050 525 6208, sari.ahokas(at)kontiolahti.fi
________________________________________________________________
Kapusta - Ammattikeittiöakatemia tehokkuutta, työkykyä ja osaamista turvaamassa
Tausta ja tavoitteet
Arki ruokapalveluissa on kiireistä ja työ keittiöillä on myös fyysisesti raskasta. Työtä keittiöllä ei koeta houkuttelevana eikä sitä arvosteta. Osaavan työvoiman saaminen ja nykyisten osaajien säilyttäminen on kuitenkin ehdoton edellytys toiminnan onnistumisille myös jatkossa. Sairauspoissaolot ruokapalveluissa ovat kasvussa, mikä ennen kaikkea herättää huolta työntekijöiden hyvinvoinnista, mutta myös vaikeuttaa keittiöiden hektistä arkea.
Hankkeen tavoitteena oli luoda kuntaorganisaatioon sisäinen koulutusyksikkö sekä työkykyjohtamisprosessi ja -toimintamalli, joiden avulla voidaan vahvistaa työhyvinvointia, työkyvyn säilymistä, ammattitaidon pysymistä ajantasaisena, jatkuvaa oppimista työssä ja myös turvata osaavan työvoiman saatavuus. Hankkeen tavoitteena oli pyrkiä ennaltaehkäisemään työkykyriskiä ja vähentämään sairauspoissaoloja.
Tulokset
Ruokapalveluun perustetaan sisäinen koulutusyksikkö, joka keskittyy kolmeen osa-alueeseen:
1) Fyysisen kuormituksen tasaaminen
2) Osaamisen kehittäminen
3) Yhteisöllisyyden vahvistaminen
Perehdytykseen luotiin uusi kuuden viikon toimintamalli ja se siirrettiin sähköiseen muotoon. Toimintamalliin sisältyy myös oppimistehtäviä. Perehdytysprosessin läpikäynnin jälkeen on tarkoitus, että työntekijä siirtyy sisäiseen koulutusyksikköön, jossa tehdään henkilökohtainen suunnitelma tavoitekeskusteluiden kautta em. kolmeen osa-alueeseen. Vuorovaikutus kehittämistyössä ja keskustelun kulttuurissa uudistettiin työpajatoiminnan avulla.
Sisäisen koulutusyksikön ja perehdytyksen toimintamalli on monistettavissa muihinkin organisaatiohin. Ruokapalvelu esittelee mielellään hankkeen tuloksia asiasta kiinnostuneille tahoille.
Lisätiedot
Ruokapalvelupäällikkö Liisa Belaid, liisa.belaid(at)lempaala.fi, p. 0500 566 974
Diaesittely (pdf) hankkeesta:
Lempäälän ruokapalvelut_2020_Tyoelämän kehittämisraha_Kapusta_esityssetti.pdf (250 kb)
Uusien digitaalisten ratkaisujen avulla parempaa vaikuttavuutta ihmisten johtamistaitojen kehittämiseen
Tausta ja tavoitteet
Vaikka työelämän muutos ja kehitys ovat yleisesti olleet pääosin positiivisia, ne ovat myös lisänneet vaatimuksia henkilöstön jatkuvasta kehittymisestä, uuden oppimisesta ja itseohjautuvuudesta. Työelämässä on viime vuodet korostettu joustavuutta, oppimista ja muutosvalmiutta. Ne voivat toisaalta myös lisätä epävarmuutta ja heikentää työkykyä, jos työstä puuttuvat hyvinvointia edistävät voimavarat.
Hankkeen tavoitteena oli vahvistaa työelämän laatua, saada vaikuttavuutta johtamisen ja esihenkilötyön kehittämiseen sekä parantaa esihenkilöiden valmiuksia. Työelämän laadun mittarina käytettävä QWL-indeksi haluttiin nostaa hankkeen aikana yli 70% tasolle lähtötilanteen ollessa 67,8 %.
Tulokset
Hankkeen aikana esihenkilötyötä kehitettiin esihenkilöiden simulaatio-oppimisen avulla. Samalla hyödynnettiin esihenkilöiden hiljaista tietoa. Työelämän laadun QWL-indeksi on pystytty pitämään yli 70% tasolla viiden perättäisen mittauksen ajan ja QWL-indeksi oli hankkeen päättyessä 72,4%. Parhaiten työelämän laadun QWL-indeksi oli kehittynyt sosiaali- ja terveyspalvelut -toimialalla.
Organisaatiosysteemin kyvykkyyksistä parhaiten on kehittynyt esihenkilötoiminnan laatu 65,4% > 73,5% ja korkeimmalla tasolla organisaatiosysteemin kyvykkyyksistä oli yhdessä tekemistä arvostava toimintakulttuuri 84,1%.
Lisätiedot
kunnanjohtaja Jussi Rämet, puh 044 497 0001 jussi.ramet(at)muhos.fi
Itseohjautuvuudesta tehokkuutta Oulun kaupungin kotihoidossa ja suun terveydenhuollossa
Tausta ja tavoitteet
Suun terveydenhuollossa oli tulossa muutoksia johtamisen rakenteisiin sekä kaksi tiimiä olivat uusia. Kotihoidossa oli tunnistettu työn kuormittavuutta sekä henkilöstössä että esihenkilöissä. Resurssien saaminen oikeaan paikkaan oikeaan aikaan, esihenkilötoiminnan kehittäminen sekä yhteistyön kehittäminen nähtiin alussa tärkeinä työhyvinvointia lisäävinä asioina.
Hankkeen keskeisimpiä tavoitteita olivat työn tuottavuuden ja toiminnallisten tavoitteiden saavuttaminen. Nähtiin tärkeänä, että palveluksessa on riittävästi osaavaa henkilöstöä, jolloin henkilöstön rekrytoimiseksi on tärkeää lisätä työn ja työnantajan veto- ja pitovoimaisuutta. Näiden edellytyksenä olivat henkilöstön tarkoituksenmukainen resursointi, itseohjautuvuuden lisääminen ja suunnitelmallinen työkyvyn johtaminen sekä strategian mukainen asiakaskokemuksen parantaminen.
Tulokset
Hankkeessa Oulun kaupungille uutta lähtötilannekartoituksen sekä vaikuttavuuden seuranta ja mittaaminen esihenkilötoiminnasta, toimintakulttuurista sekä työprosesseista niin, että jokainen esihenkilö sai tulokset omasta toiminnastaan. Koska hankkeessa keskityttiin lähtötilannekartoituksesta esille tulleiden haasteiden ratkaisuihin, oli osa-aluieiden parantuminen merkittävää. Lisäksi uutta oli kotihoidon ja suun terveydenhuollon työntekijöiden, esihenkilöiden ja johdon yhteiset itseohjautuvuusakatemiat.
Keskeisimmät tulokset olivat valmentavan johtamistavan lisääntyminen, ratkaisukeskeisyyden ja yhteistyön lisääntyminen, esihenkilötoiminnan merkittävä parantuminen sekä perehdytysprosessin kehittyminen.
Hankkeen lopussa suun terveydenhuollon avainhenkilöt pohtivat hankkeen onnistumisia videolla (youtube)
Lisätiedot
Mervi Koski, vs. hyvinvointijo
htaja, Oulun kaupunki/hyvinvointipalvelut, puh. 044 703 4018, mervi.koski(at)ouka.fi
Työhyvinvointia ja strategiaa
Tausta ja tavoitteet
Pertunmaa on asukasluvullaan 1656 pieni kunta Etelä-Savossa. Kunnassa on työntekijöitä 72. Kunnassa ei ole systemaattista työkyky- ja työhyvinvointijohtamisen toimintaa eikä mallia. Kunta toimi aktiivisesti ja etupainotteisesti kevään 2020 aikana huolehtiessaan koronapandemian aiheuttamista vaikutuksista, mutta koronapandemia nosti esiin uusia kehittämistarpeita henkilöstön työkyvyn ja työhyvinvoinnin tukemiseen.
Hankkeen tavoitteina oli kehittää työkyky- ja työhyvinvointijohtamisen malli. Toisena tavoitteena oli kehittää elävä strategiatyö, mikä mm. tukee työkykyjohtamisen vaikuttavuutta muuttuvassa toimintaympäristössä ja uudenlaisten työkykytekijöiden tunnistamisessa. Kolmanneksi sosiaalisen pääoman lisääminen ja uusien työkalujen kehittäminen yhteisöllisyyden johtamiseen edistää tuloksellisuutta ja uudistumiskykyä, samoin kuin hankkeen neljäs tavoite yhteisöllisen resilienssin vahvistaminen. Kohderyhmänä oli Pertunmaan kunnan koko henkilöstö.
Tulokset
Hanke tuotti henkilöstön osallistamisen kuntastrategian kehittämiseen ja vahvisti sosiaalista pääomaa. Työhyvinvoinnin ja oman työtilanteen tunnistamiseen ja säätämiseen kokeiltiin uutta välinettä työntekijän ja esihenkilön yhteiseen käyttöön. Toimintakulttuuri ja ajattelutapa "Me olemme Pertunmaa" vahvistui henkilöstön keskuudessa. Henkilöstön ymmärrys ja tahto yhteiseen tekemiseen koko kunnan näkökulmasta yhteisöllisyyden ja sosiaalisen pääoman kasvun myötä vahvistui. Dialogi henkilöstön kesken lisääntyi. Hanke vahvisti kunnan työntekijöitä toimimaan työn kehittäjinä.
Sosiaalisen pääoman ja yhteisöllisyyden jäsentämistapa niiden vahvistamisen työvälineet ovat saatavissa lisätietojen antajalta.
Lisätiedot
Leena Ruotsalainen, kunnanjohtaja, puh. 040-8214590, leena.ruotsalainen(at)pertunmaa.fi
________________________________________________________________
Teholle virtaa - työidentiteettien vahvistamisella parempaa vuorovaikutuskulttuuria ja resilienssiä
Tausta ja tavoitteet
Hankkeen lähtökohtina ovat Taysin teho-osaston arjen ja johtamisen kehittäminen. Tavoitteena on, että henkilöstön kokema työn merkityksellisyys vahvistuu. Tämä lisää työhyvinvointia, vahvistaa työidentiteettiä ja työssä koettua tuloksellisuutta. Kehittämisen viitekehyksenä on työidentiteettien vahvistaminen ja toimijuuden lisääminen. Lisäksi muotoillaan johtamispalvelua toimijuutta ja työkyvykkyyttä tukevaksi. Työyhteisön keskusteluvirtoja selkeytetään ja hyvän vuorokuuntelun merkitystä vahvistetaan.
Ensimmäinen tavoite on teho-osaston henkilöstön kokeman työn merkityksellisyyden parantuminen. Se tuo mukanaan työhyvinvoinnin ja teho-osastoon sitoutumisen vahvistumista. Toisena tavoitteena on moniammatillisen toimijuuden vahvistuminen arjen työssä, kolmantena muotoilla ja vahvistaa johtamista niin, että se tukee työidentiteettien ja toimijuuden edistämistä. Neljäs tavoite on rikastaa ja siten parantaa kehityskeskustelua ottamalla käyttöön ”Kohtaamo”- malli.
Tulokset
Henkilökunnan työidentiteetti -työ aloitettiin sekä Kohtaamo-kehityskeskustelumallilla että arjessa toteutettavina lähijohdon ja työntekijöiden välisinä mikrokohtaamisia.
Yhteistyö johtoryhmän sisällä on vahvistunut ja teho-osaston visio, strategia ja tavoitteet ovat selkiytyneet. Moniammatillinen, hoitajien ja lääkärien välinen vuorovaikutus on hankkeen työpajojen myötä lisääntynyt. Yhteistyö on avautunut ja osaston arki sujuvampaa. Henkilökunnan osallisuutta, toimijuutta ja asiantuntijuutta on päästy vahvistamaan pandemian aiheuttaman katkon jälkeen.
Pandemia, kevään 2022 työtaistelutilanne ja hyvinvointialuevalmistelut ovat osaltaan hidastaneet muutosta sekä vaikuttaneet heikentävästi käytettyihin mittareihin.
Työidentiteettipohjaisen keskustelumallin kuvaus löytyy Kevan Oppimisympäristöstä, oppimiskokonaisuudesta "Työkykyjohtamisen toimintamallit".
Lisätiedot
Linda Mattila, apulaisosastonhoitaja, Tampereen yliopistollinen sairaala, Teho-osasto, p. 044 472 9730, linda.mattila(at)pshp.fi
__________________________________________________________________
Yhdessä
Tausta ja tavoitteet
SASKY koulutuskuntayhtymä on kasvanut voimakkaasti viime vuosina useiden fuusioiden tuloksena ja toimii laajalla kahden maakunnan ja 13 kunnan alueella. SASKY koulutuskuntayhtymä haluaakin nyt panostaa yhteisen Sasky-kulttuurin luomiseen. Organisaatiokulttuuri vaikuttaa työhyvinvointiin, asiakaskokemukseen sekä toiminnan taloudellisuuteen ja tehokkuuteen.
Tavoitteena hankkeessa oli yhteisen kulttuurin luominen koko organisaatioon. Työkaluina käytettiin osallistavaa strategiaprosessia, valmentavaa johtamista ja asiakaslähtöisyyttä. Hankkeessa syvennyttiin opetusalan "asiakas keskiössä" -ajatteluun ja valmentavan johtamisen työkaluihin. Osallistavan strategiaprosessin myötä henkilöstön voimaannuttaminen omaan työhönsä liittyviin asioihin oli yhtenä tavoitteena.
Tulokset
Henkilöstön työtyytyväisyys kasvoi henkilöstökyselyn mittarien perusteella. Esihenkilöt kokivat valmentavan johtamisen helpottavan omaa työtään, kun henkilöstö itse mietti aktiivisesti ratkaisuja. Esihenkilötyössä OSS hr-järjestelmä otettiin kehityskeskusteluiden alustaksi. Strategian mukaisesta tuloksesta palkitseminen jäi vielä ideointiasteelle.
Lisätiedot
Leena Kaunisto, henkilöstöpäällikkö, puh. 040 662 9042, leena.kaunisto(at)sasky.fi
_________________________________________________________________
Tiedolla tulokselliseen työterveysyhteistyöhön
Tausta ja tavoitteet
Hankkeen tavoitteena oli työterveysyhteistyön kehittäminen tiedolla johtamisen keinoin. Lisäksi tavoitteena oli matalan kynnyksen mielenterveyden tuen palveluiden kehittäminen sekä työkykyjohtamisen osaamista.
Tulokset
Työterveysyhteistyön prosesseja, roolituksia, raportointi- ja palaverikäytäntöä on tarkennettu. Työterveyshuollon toimintasuunnitelmaa on konkretisoitu ja täydennetty palvelualuekohtaisilla lisälehdillä.
Uutena ennaltaehkäisevän tuen muotona rakennettiin verkkopohjainen Mielen hyvinvoinnin tarjotin hyödyntäen Työterveyslaitoksen mielenterveyden tuen työkalupakkia. Lisäksi lisättiin matalan kynnyksen ostopalveluita ja päivitettiin varhaisen tuen ja oikea-aikaisen työkyvyn tuen mallit sekä uudistettiin työpaikan työterveyssuunnitelma .
Työterveysyhteistyö on muuttunut tiiviimmäksi ja tavoitteellisemmaksi, ja sitä toteutetaan selkeämmin tiedolla johtamisen periaatteiden mukaisesti. Avoimuus ja luottamus ovat lisääntyneet.
Mielen terveyden edistäminen on nostettu Siilinjärvellä kuntastrategiaan ja talousarviotavoitteisiin. Mielen terveyden tukeen on saatu lisää resursseja työterveyshuoltoon. Työkykyjohtamiseen ja työterveysyhteistyöhön liittyvä kulttuuri on muuttunut avoimemmaksi ja katse on enemmän yhteisen toiminnan kehittämisessä.
Päivitetyt mallit sekä Mielen hyvinvoinnin tarjotin löytyvät Kevan Oppimisympäristöstä, oppimiskokonaisuudesta "Työkykyjohtamisen toimintamallit".
Lisätiedot
Työhyvinvointisuunnitteluja Anne Lankinen, puh 044 740 1202 , anne.lankinen(at)siilinjarvi.fi
Johtava työkykyasiantuntija Tiina Kesti, puh. 050 312 7911, tiina.kesti(at)kohoconsulting.fi
______________________________________________________________
Arki-innovatiivisuudella yhdessä ohjautuvuutta Sotkamoon
Tausta ja tavoitteet
Ympäristön, talouden ja väestön kehitys sekä lainsäädännön uudistuminen asettavat julkiselle sektorille muutospaineita, jotka vaikuttavat myös Sotkamossa. Tämän lisäksi on todettu, että Sotkamon kuntaorganisaatiossa tulee vahvistaa osa-alueita työhyvinvoinnista, esihenkilötyöstä, johtamisesta ja yhdessä ohjautuvuudesta.
Hankkeen tavoitteena on vahvistaa rohkeaa ja innovatiivista kulttuuria, joissa toimintaa kehitetään aktiivisesti yhteistyössä uusia tapoja kokeillen: hankkeen jälkeen työyhteisö voi paremmin, työ on sujuvampaa ja henkilöstö suhtautuu muutoksiin avoimesti sekä heillä on keinoja muutosten toteuttamiseen. Hankkeen aikana pyritään siihen, että kunnassa arki-innovatiivinen työskentely ja kokeilukulttuuri lisääntyvät kaikilla tasoilla ja se lisää kuntalaisten hyvinvointia ja elinvoimaisuutta.
Tulokset
Hankkeessa kokeiltiin kehittämismallia, jossa henkilöstö itse tuottaa kehittämisehdotuksia ja toimenpiteitä työnsä ja työyhteisön kehittämiseen. Hankkeen aikana otettiin käyttöön tiedolla johtamiseen perustuva malli työyhteisön kehittämiselle sekä poikkihallinnollinen henkilöstötiimi. Sen tehtävänä on lisätä yhteisöllisuutta ja työhyvinvointia sekä tuottaa ideoita toiminnan kehittämiseen henkilöstön ja johdon yhteistyönä. Johtoryhmä otti käyttöön säännölliset henkilöstön Teams-välitteiset kyselyvartit. Esihenkilöiden valmentavan johtamisen taidot kehittyivät mm. palautteen antaminen, vuorovaikutus ja yhteistyö. Työyhteisön toiminta kehittyi mm. viestinnän käytänteiden ja tiedon jakamisen ja yhteistyön osalta.
Tutustu tästä hankkeen prosessikuvauksiin (pdf):
Prosessikuvaus_toimenpiteet.pdf (551 kb) Prosessikuvaus_työyhteisön_toiminnan_kehittämismalli.pdf (71 kb)Lisätiedot
Merja Ojalammi, sivistysjohtaja, Sotkamon kunta, puh. 044 750 2125, merja.ojalammi(at)sotkamo.fi
Artikkeli: Sotkamon kunnan henkilöstö on tyytyväinen työyhteisön ja esihenkilöiden toimintaan (sotkamolehti.fi)
Artikkeli: Ismo-hankkeella saatiin uusia ideoita ja intoa yhdessä kehittämiseen (sotkamo.fi)
Blogi: Sotkamon kunnan toimintakulttuurin rohkea uudistaminen (kuntatyo2030.fi)
Asiakaslähtöisen kehittämisen verkosto julkisorganisaation kulttuurisen muutoksen tukijana
Tausta ja tavoitteet
Turun kaupungissa on meneillään johtamisjärjestelmän uudistus, jonka tavoitteena on nykyistä matalampi organisaatiorakenne, kyky vastata paremmin asiakkaiden tarpeisiin, sekä palveluiden johtaminen järjestämisvastuun näkökulmasta, asukas- ja asiakaslähtöisyyttä korostaen. Hankkeella vastattiin uudistuksen luomaan tarpeeseen, organisaation ajattelu- ja toimintatapojen muutoksen alkuun saattamiseksi. Samalla tarkoitus on tukea myös muita kaupungissa meneillään olevia kriittisiä muutosprosesseja.
Hankkeen aikana aloitettiin yhteisen ymmärryksen rakentaminen siitä, mitä asiakaslähtöisyydellä tarkoitetaan Turun kaupungissa. Tavoitteena oli luoda perusta asiakaslähtöisyyttä tukeville rakenteille ja työkaluille, lisätä yhteisymmärrystä asiakaslähtöisyydestä ja sen mukaisesta toiminnasta sekä näiden avulla tukea henkilöstön muutoskyvykkyyttä, oppimista, uudistumista ja työhyvinvointia
Tulokset
Hankkeessa rakennettiin toimintamallit sisäisille asiantuntijapalveluille sekä sisäiselle asiantuntijaverkostolle. Viiden koulutusmoduulin (asiakaslähtöisyys, innovatiivisuus ja muutos, lean, palvelumuotoilu sekä fasilitointi) avulla vahvistettiin asiakaslähtöisen kehittämisen osaamista ja pilotoitiin toimintamalleja. Koulutusten yhteydessä toteutui 21 kehittämisprojektia. Hankkeen avulla organisoitiin verkoston toiminta osaksi kaupungin kehittämismallia. Asiantuntijaverkoston toimintamalli perustuu vapaaehtoisuuteen ja itseohjautuvuuteen.
Arviointikyselyn mukaan verkosto vaikutti positiivisesti erityisesti osaamiseen ja työhyvinvointiin, madalsi organisaation siilomaisuutta ja vahvisti tiedon ja osaamisen jakamista. Jatkossa kaikissa kaupungin palvelukokonaisuuksissa on asiakaslähtöisen verkoston edustaja koordinoimassa asiakaslähtöisyyden tarpeita ja osaamista. Ohjausryhmän kautta asiakaslähtöinen ajattelu integroitui kaupungin yhteisiin toiminta- ja johtamismalleihin.
Liite_ Asiakaslähtöisen kehittämisen verkoston toimintamalli.pdf (1412 kb)Lisätiedot
Kehittämispäällikkö Toni Ekroos, Turun kaupunki, toni.ekroos(at)turku.fi
Hurraa, nyt luodaan työurraa!
Tausta ja tavoitteet
Vaalijalan kuntayhtymän kuntoutuskeskus sijaitsee Itä-Suomessa Pieksämäellä, jonne alueen suuremmista kaupungeista on matkaa vajaat sata kilometriä. Realistinen keino rekrytoida uusia työntekijöitä on Pieksämäen lähialueiden koulutetut hoitajat, mutta myös alasta kiinnostuneet täysi-ikäiset henkilöt. Organisaation asiakaskunta on muuttunut viimeisten viiden vuoden aikana yhä haasteellisemmaksi. Osatakseen toimia ammattimaisesti vastavalmistunut hoitaja tarvitsee koulutusta haasteellisten asiakkaiden kohtaamiseen, mutta myös runsaasti perehdytystä työyksikön jäseniltä. Mikäli jompikumpi näistä asioista ei toteudu oikea-aikaisesti, vastavalmistunut työntekijä jättää organisaatiomme ja siirtyy muualle töihin tai kokee työn niin vaativana, että väsyy tai ahdistuu ja jää sairauslomalle.
Hankkeen tarkoituksena oli tukea uusia työntekijöitä heidän ammatillisessa kasvussaan. Strateginen, pitemmän aikavälin tavoite on pysyvä, osaava ja koulutettu henkilökunta.
Tulokset
Keskeisenä tuloksena hankkeessa oli työhyvinvoinnin ja osaamisen sekä työhön sitoutumisen vahvistuminen mentoroinnin sekä esihenkilöiden työssäjaksamista ja johtamisosaamista vahvistavien vertaistuellisten foorumien avulla. Lisäksi mentoroinnilla pystyttiin lisäämään organisaation sisällä alan ammatillisiin opintoihin hakeutuvien työntekijöiden määrää ja tukemaan heidän opintojensa etenemistä.
Malli mentotoinnin toteuttamisesta Vaalijalassa:
Vaalijalan kuntayhtyma_2020_mentoroinnin malli.pdf (811 kb)Lisätiedot
Seppo Kakkonen, kouluttaja, Vaalijalan kuntayhtymä, p. 044 389 9609, seppo.kakkonen(at)vaalijala.fi
Malla Ylönen, asiantuntija, Vaalijalan kuntayhtymä, p. 040 481 6003, malla.ylonen(at)vaalijala.fi
______________________________________________________________
Monikulttuurisuus valmiuksien kehittäminen ja erityisryhmien integroiminen Vanttiin perehdytyksellä
Tausta ja tavoitteet
Megatrendejä Suomessa ovat väestön ikääntyminen ja monimuotoistuminen. Molemmat megatrendit muodostavat tulevaisuuden riskin myös Vantille, koska nykyisin käytettävissä olevaa työvoimaa on ikääntymisen vuoksi jatkossa entistä vähemmän ja toisaalta erityisesti maahanmuuttajataustaiset ammattilaiset, joita Vantin henkilöstöstä on kolmannes, voi siirtyä työmarkkinoiden käytettäväksi muualla.
Hankkeen keskeisenä tavoitteena oli kehittää monimuotoista työyhteisökulttuuria ja luoda perehdytysmallit ja toimintatavat palvelemaan Vantin maahanmuuttajataustaista ja erityisryhmiin kuuluvaa henkilöstöä. Tavoitteena oli lisäksi luoda verkostoja työvoiman saamiseen myös hankalassa työmarkkina-asemassa olevista kohderyhmistä kuten osatyökykyiset, muunkieliset ja vammaiset.
Tulokset
Hankkeessa luotiin perehdyttämiseen luotiin toimintamalli, joka huomioi jatkuvan perehtymisen tarpeen. Maahanmuuttajille ja täsmätyökykyisille luotiin uusia materiaaleja mm. kielikäännökset, selkokieliset materiaalit, videot, työergonomiaan liittyvä materiaali sekä tehtäväkohtaiset, kuvitetut työkortit. Toimipaikassa tapahtuvaa käytännön työn perehtymistä opastaa samaa kieltä puhuva vertaisperehdyttäjä.
Esihenkilöitä koulutettiin monikulttuurisuusjohtamiseen ja eri kulttuurien erityispiirteisiin.
Työturvallisuustietoutta on nostettu mm. työkorttien ja työturvallisuuskortti –koulutuksen avulla.
Lisäksi hankkeessa kehitettiin toimintamalli hankalassa työvoima-asemassa olevien kohderyhmien työllistämiseksi ja perehdyttämiseksi rakentamalla yhteistyöverkosto eri toimijoiden kanssa.
Liite: Monikulttuurisuusvalmiuksien kehittäminen sekä maahanmuuttajien ja erityisryhmien integroiminen Vanttiin )pdf)
Lisätiedot
Minna Tuomi, projektipäällikkö, Vantaan Tilapalvelut Vantti Oy, puh. 050 318 0911, minna.tuomi(at)vantti.fi
Lue hankkeen taustoista ja tavoitteista Vantaan Sanomien artikkelista (vantaansanomat.fi)
Vantin HR-asiantuntija Minna Tuomi oli torstaina 19.5.2022 esiintymässä avaintyönantajat AVAINTA ry:n järjestämässä live kevätseminaarissa. Lue tapahtumakooste tästä (vantti.fi).
Vantin ja Virtaamon yhteisestä pilottihankkeesta voit lukea artikkelista: Vantti ja Virtaamo pilotoivat yhdessä ryhmämuotoista työvalmennusta (tietyoelamaan.fi)
Vantissa työskentelevän Juulian uratarinan voit lukea täältä (kuurojenliitto.fi)
Keva myönsi Vantille 65 000 € kehittämisrahaa.pdf (129 kb) Minna Tuomi jatkaa HR asiantuntijana Vantin hankkeessa.pdf (126 kb)
Yksin on vaikea kehittää - yhdessä saamme enemmän aikaan
Tausta ja tavoitteet
Hanke toteutettiin verkostohankkeena neljän organisaation kesken. Hankkeeseen osallistuvat Haapavesi, Kärsämäki, Nivala ja Ylivieska. Kaikissa neljässä kuntaorganisaatiossa huolenaiheina on henkilöstön kuormitus ja lisääntyvät sairauspoissaolot ja sitä kautta esihenkilöiden kuormittuminen.
Hankkeen keskeinen ajatus ja samalla uutuusarvo oli, että yhdistämällä voimat neljän organisaation kesken vahvistetaan yhteistä oppimista ja kehittämistä. Hankkeen tavoitteena oli tunnistaa ja kyseenalaistaa nykyisen työkyky- ja työhyvinvointijohtamisen käytännöt, analysoida käytännön kuormitustilanteita arkityössä sekä kurkistaa sairauspoissaoloilmiöiden taakse.
Tulokset
Hankkeessa kehitettiin uusi työhyvinvoinnin johtamisen nelikenttämalli ja tulkintakehikko sairauspoissaolojen ja niihin johtavien syiden tarkasteluun ilmiönä. Lisäksi hankkeen tuotoksena syntyi uusia työkyvyn ja työhyvinvoinnin menetelmiä: mistä mihin –kehityskaari, motivoiva vuoropuhelu, ketterä työhyvinvoinikysely ja sujuvan työn esteet -menetelmä. Neljä kuntaa muodostivat myös yhteisen oppimisverkoston.
Hankkeessa opittiin, että työpaikkojen henkilöstön osaamisen ja työssäjaksamisen kriittisin haaste on työpaikalla meneillään olevat toimintatapojen muutokset. Tästä syntyi tarve ottaa käyttöön uusia, hankkeessa testattuja välineitä, joiden avulla työ saadaan sujuvammaksi ja työssä voidaan kokea onnistumisia
Lisätiedot
hallintojohtaja Eija Saarela, puh. 044 7591 305, eija.saarela(at)haapavesi.fi
vt. hallintojohtaja Nina Savolainen, puh. 040 482 8195, nina.savolainen(at)ylivieska.fi
hallintojohtaja Liisa Hankonen, puh. 040 344 7201, liisa.hankonena(at)nivala.fi
kunnansihteeri Tuukka Kuisma, puh 044 445 6804, tuukka.kuisma(at)karsamaki.fi
_______________________________________________________________
ESKO Esimieskoulutusohjelma - arvostavalla vuorovaikutuksella tuloksellista esimiestyötä
Tausta ja tavoitteet
Hankkeen tavoitteena oli parantaa kaupungin esihenkilötyön laatua, erityisesti arvostavan vuorovaikutuksen taitoja ja itsetuntemusta sekä tätä kautta ennaltaehkäistä työkyvyttömyyskustannuksia ja parantaa työnantajamielikuvaa.
Tulokset
Hankkeen aikana suunniteltiin ja toteutettiin kaupungin ensimmäinen koulutusohjelma esihenkilöille, ESKO-esihenkilökoulutus. Tämä loi kattavan menetelmän esihenkilöiden johtamistaitojen kehittämiseksi ja uusien esihenkilöiden perehdyttämiseksi. Keskustelukulttuuri parani, samoin esimiesten uskallus tarttua vaikeisiin asioihin, Erityisesti mentoriparityöskentely ja pienryhmätyöskentely koettiin omaa esihenkilötyötä tukevana.
Muutosta seurattiin työhyvinvointikyselystä nostettujen mittareiden avulla: uudistava johtaminen on pysynyt samalla tasolla, oikeudenmukaisuus sekä alaisten ystävällinen ja huomaavainen kohtelu ovat parantuneet.
Pilottivaiheen aktiivisen palautteen ja projektiryhmätyön arvion myötä ohjelman ajallista kestoa on pidennetty, ja esihenkilöiden perehdytyksen uudistaminen on nostettu kehityslistalle. Koulutukseen voi tutustua Ylöjärven kaupungin verkkosivulla. (ylojarvi.fi)
Lisätiedot
työsuojelupäällikkö Marjo Soutolahti, marjo.soutolahti(at)ylojarvi.fi
Vuonna 2019 Keva myönsi yhteensä 500 000 euroa työelämän kehittämisrahaa 18 kunta-alan ja kirkon hankkeelle.
Monimuotoinen itseohjautuvuus – Järvenpää kokeilukulttuurin kotikaupunkina
Tausta ja tavoitteet
Hankkeen keskeisenä tavoitteena oli kuvata ja ymmärtää työelämän murrosta ja siihen liittyvää itseohjautuvuuden ilmiötä kuntasektorin viitekehyksessä. Hankkeessa tunnistettiin ja mallinnettiin julkiselle sektorille soveltuvia itseohjautuvuuskäytäntöjä.
Monimuotoinen itseohjautuvuus -hanke toteutettiin henkilöstölähtöisinä kokeiluina. Siinä kehitettiin uudenlaista muutosjohtamisen metodologiaa. Näkemyksemme mukaan itse- ja yhteisöohjautuvuutta ei voi valuttaa alaspäin, vaan sitä täytyy kehittää asiakastarpeesta ja henkilöstöstä lähtien.
Hankkeella haluttiin auttaa kuntakenttää onnistumaan haastavassa tehtävässään työelämän murroksen, muuttuvien palvelutarpeiden ja organisatoristen muutosten keskellä.
Tulokset
Hankkeen tuloksena voidaan pitää sitä, että jokainen hankkeessa mukana ollut pilottiyksikkö on löytänyt oman äänensä ja tapansa toteuttaa monimuotoista itseohjautuvuutta. Yksiköiden johto ja johtotiimit näkevät selkeästi itseohjautuvuuden hyödyt ja mahdollisuudet yksikössään, ja tukevat näitä aktiivisesti.
Toimintakulttuurin kehittäminen ei pääty hankkeen päättymiseen, vaan hankkeessa syntyneet uudet ajattelu- ja toimintatavat ovat jo päässeet juurtumaan pilottiyksiköihin.
Hankkeen tuotosten avulla on mahdollista luoda rakenteellista perustaa itseohjautuvuuskäytännöille myös muissa kunnissa. Tulokset on koottu viestintätuotteeksi, jota voi ottaa käyttöön hankkeen verkkosivuilla (jarvenpaa.fi).
Lisätiedot
Kati Toikka, kehittämispäällikkö, Järvenpään kaupunki, puh. 040 315 2134, kati.toikka(at)jarvenpaa.fi
______________________________________________________________________________________________________________________
Kokonaisvaltainen työväkivallan ennaltaehkäisyn toimintamalli
Tausta ja tavoitteet
Hankkeen tavoitteena oli kehittää työyhteisöille kokonaisvaltainen työväkivallan ennaltaehkäisyn toimintamalli ja vahvistaa lähiesimiesten työväkivallan hallinnan työturvallisuusjohtamisosaamista ja henkilöstön työturvallisuusosaamista.
Hankkeessa tavoiteltiin monitasoista, vastavuoroista oppimisprosessia koko yhtymään ja mallintamisen avulla jaettua turvallisuusosaamista yli toimialojen. Esimies ja työyhteisön osaamisen lisäksi kehitettiin coaching, työsuojelu- ja turvallisuushenkilöstön, yhtymän johdon sekä työterveyshuollon tietotaitoa työväkivallan ennakoivaan hallintaan.
Tulokset
Hankkeessa onnistuttiin lisäämään työväkivallan tunnistamista ja tukemaan työyksiköitä sen hallinnassa tekemällä työyksikkökohtaisen menettelytapaohjeiden, asiakaskohtaisen turvasuunnitelman, työturvallisuusilmoituksen ja turvallisen yksintyöskentelyn ohjeet. Hankkeessa tuotetut ohjeet ovat kaikkien vapaassa käytössä. Ne löytyvät Työväkivallan hallinta hanke - PHHYKY verkkosivuilta (tyohyvis.fi):
Lisätiedot
Marita Simola, työhyvinvointipäällikkö, Päijät-Hämeen hyvinvointiyhtymä, puh. 044 440 6688, marita.simola@phhyky.fi
Satasafety toiseen
Tausta ja tavoitteet
Hankkeen tarkoituksena oli kehittää TTT-kulttuuria reagoivasta ennakoivaan ja tätä kautta lisätä Satasairaalan henkilöstön työkykyä ja työhyvinvointia muutoksessa. Hanke toteutettiin osana Satasairaalan työterveys- ja työturvallisuusjohtamisjärjestelmän (ISO45001) käyttöönottoa.
Päätavoitteena oli nähdä työturvallisuus ja –terveys sekä työhyvinvointi positiivisesti onnistumisten kautta välittyvänä kulttuurina Satasairaalassa. Tavoitteena on, että jatkossa jaetaan hyviä käytäntöjä ja poikkeamat käännetään oppimisen avulla mahdollisuudeksi kehittyä, mikä lisää työkykyä. Keskeisenä keinona käytettiin yhdessä oppimista sekä osallistamista.
Tulokset
Hankkeen tuloksena Satasairaalan työhyvinvointi- ja työkykyjohtaminen on standardoitu ennakoivaan sekä jatkuvan parantamisen sekä resilientin toiminnan suuntaan.
Tämä ryhdistää edelleen organisaation työhyvinvointi- ja työkykyjohtamista.
Hankkeen uutuusarvona oli TTT-toiminnan yhdistäminen työhyvinvointi- ja työkykyjohtamiseen, jolloin luodaan ikään kuin yhteinen alusta työhyvinvointi- ja työkykytoiminnalle. Työterveyshuolto sidottiin tiiviimmin organisaation arkeen. Yksityisellä sektorilla esimerkiksi laatujärjestelmän käyttöönotto on vähentänyt sairauspoissaoloja sekä tapaturmia sekä lisännyt työhyvinvointia. Työterveys- ja työturvallisuusjohtamisjärjestelmää tai safety II-näkökulmaa ei ole kuntasektorilla otettu vielä käyttöön, joten Satasairaalan laatutyö ja tämä hanke olivat ensimmäisiä Suomessa sarallaan. Satasafety toiseen -hankkeen avulla kannustetaan kuntasektoria kehittämään TTT-kulttuuriaan ennakoivampaan suuntaan. Tämä saa tulevaisuudessa aikaan säästöjä työkykyjohtamisen näkökulmasta sekä vakioi toimintaa isoissa organisaatioissa. Hankkeen toimenpiteiden avulla myös laatuajattelu sekä potilasturvallisuus lisääntyvät.
Kevan Oppimisympäristön "Työturvallisuus" oppimisalue sisältää työyksiköille suunnatun Satasairaalan tuottaman turvallisuuskulttuurin kehittämisen työpajamateriaalin.
Lue lisää: Satasairaalan tiedote hankkeesta
Katso video hankkeen tuloksista (dreambroker.com).
Lisätiedot
Katri Mannermaa, työhyvinvointipäällikkö, FT, Satakunnan sairaanhoitopiirin kuntayhtymä, puh. 044 707 7754, katri.mannermaa(at)satasairaala.fi
Muutosagentti – uusi tapa johtaa muutoksia esimiesten ja henkilöstön edustajan vahvalla tuella
Tausta ja tavoitteet
Espoon kotihoidossa esimiesten johtamistaidoissa on suurta vaihtelevuutta. Työ on kuormittunut ja näkyy osin työuupumuksena. Henkilöstön itseohjautuvuuden ja valmentavien esimiestaitojen kautta haetaan rakenteellista ja kulttuurillista muutosta helpottamaan tilannetta.
Iin kunnan Kiinteistönhoitopalvelut ovat siirtymässä Ateria- ja tilapalveluliikelaitoksesta osaksi Kiinteistö- ja ympäristöteknisiä palveluita. Hankkeella haluttiin tukea sen muutoksen toteuttamista ja lisätä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia.
Molemmissa organisaatioissa hankkeen avulla lähdettiin hakemaan valmentavien esimiestaitojen kautta yhteistyön, vuorovaikutustaitojen, myönteisen asenteen sekä tunneilmaston kehittymistä. Tavoitteena oli toteuttaa molemmille organisaatioille toteutetaan tiimien itseohjautuvuutta ja valmentavia esimiestaitoja lisäävä kehittämisohjelma.
Tulokset
Esimiesten tietoisuus omasta ja tiimin työhyvinvoinnin merkityksestä ja keinoista kasvoi, mikä mahdollisti työkykyjohtamisen taitojen ja prosessin kehittymisen. Tiimin toiminnassa ja valmentavassa johtajuudessa kehittyi mm. ratkaisukeskeisyys, yhteisten päämäärien ja tavoitteiden rakentaminen, palaverikäytännöt, vuorovaikutustaidot sekä yhteistyötaidot. Esimiehet ovat saaneet monia työkaluja kyseisiin aihealueisiin, joita he voivat hyödyntää omassa esimiestyössään yhdessä tiimin kanssa, sekä myös omaan reflektointiin ja sitä kautta kehittyä valmentavassa johtajuudessa.
Lisätiedot
Merja Takamäki, työyhteisövalmentaja, Valmennustrio, puh. 050 529 9343, merja.takamaki(at)valmennustrio.fi
Työkykyjohtamisen valmennuspolku Hausjärven ja Kärkölän kunnissa
Tausta ja tavoitteet
Hausjärven ja Kärkölän kunnissa toteutetun kehittämishankkeen tarkoituksena oli kehittää esimiesten strategisia johtamisen taitoja työkyky- ja työhyvinvointiasioissa. Lisäksi kehittämishankkeen tavoitteena oli luoda selkeä ja määritelty työkykyjohtamisen toimintatapa, joka toteutuu jokaisessa organisaation yksikössä yhteneväisenä, yhdenvertaisena ja laadukkaana. Yhteiskehittäminen mahdollisti myös vertaisverkoston luomisen esimiestyön tueksi organisaatioihin.
Tulokset
Kehittämishankkeen aikana on vahvistettu esimiesten osaamista, rakennettu työkykyjohtamisen toimintatapaa sekä toteutettu laaja esimiestyön kehittäminen ja vahvistaminen kuntayhteistyönä.
Kehittämistyöpajojen työskentelyn pohjalta muodostettiin työkykyjohtamisen toimintatapa, joka tukee esimiehiä omassa työssään työkykyjohtamisen asioissa. Toimintatapa perustuu organisaatioiden käytössä oleviin ajantasaisiin henkilöstöhallinnon ohjeistuksiin, prosesseihin ja käytänteisiin. Toimintatapa lähestyy työkykyjohtamista muun muassa vuorovaikutuksen ja sujuvan työyhteisötyöskentelyn näkökulmasta.
Hankeaikana hankkeesta kirjoitettiin opinnäytetyö ylempään ammattikorkeakoulututkintoon, jonka suuntautumisvaihtoehtona oli uudistuva johtaminen. Opinnäytetyö löytyy Theseuksesta. (theseus.fi)
Erityisesti opinnäytetyön luvuissa neljä (4) ja viisi (5) kuvataan hanketta ja sen vaikutuksia organisaatioiden johtamiskäytäntöihin.
Lisätiedot
Lilli Peltonen, hankepäällikkö, Kärkölän kunta, 044 770 2036, lilli.peltonen(at)karkola.fi
Jouni Nieminen, kansliapäällikkö, Kärkölän kunta, 044 770 2206, jouni.nieminen(at)karkola.fi
Perinteisestä perehdyttämismallista jatkuvan oppimisen toimintakonseptiin
Tausta ja tavoitteet
Meneillään oleva työn murros haastaa esimiesten ja työntekijöiden osaamista, oppimista sekä myös innostumista ja jaksamista. Silloin kun työ pysyi pitkään samanlaisena työhön perehtymisen ja oppimisen käytäntöjä ei tarvinnut juurikaan uudistaa. Perehdytys vain työhön tullessa riitti. Kokkolan kaupungissa tiedostettiin, että perinteinen perehdytyksen malli ei anna valmiuksia lähitulevaisuuden työhön, se on liian yksisuuntaista, eikä hyödynnä työntekijöiden erityisosaamista ja kiinnostuksen kohteita. Toiseksi havahduttiin siihen, että muutoksessa olevaa työtä ei voi ottaa haltuun kertaluontoisesti, yksin, ei pelkästään koulutusten avulla, eikä vain joskus. Uudenlainen työ vaatii uudenlaista osaamista.
Kokkolan kaupunkiin kehitettiin tässä hankkeessa uusi oppimismalli, jatkuvan oppimisen toimintakonsepti ja sille ominaiset työvälineet, menettelytavat ja rakenteet, jotta työyhteisöissä on jatkuvasti käynnissä oman toimintansa kehittäminen ja uudistaminen niin työyhteisötasolla kuin yksilötasolla.
Tulokset
Hankkeessa tuotettiin Kokkolan kaupungin ja Verven yhteistyönä uusi perehdyttämisen ja jatkuvan oppimisen toimintakonsepti, joka kuvattiin myös graafisena mallina. Niin ikään yhteistyö tuotti kuvauksen siitä prosessista, jonka tuloksena on uusi oppimismalli. Hankkeen tuloksena voidaan esittää vahva hypoteesi siitä, että uudenlainen perehdyttämisen ja jatkuvan oppimisen välineistö luo edellytykset sille, että työntekijä on tyytyväinen työhönsä ja työyhteisö selviää uusista haasteista ja työelämän muutoksista paremmin.
Hankkeen aikana opittiin, että kehittämistyön jatkaminen poikkeusoloissa onnistuu ja se on tärkeää. Ensiksikin ei synny ns. kehittämisvelkaa, eikä toiminnan normalisoituessa ole kova urakka odottamassa. Toiseksi oman toiminnan kehittämisosaamista tarvitaan kipeästi juuri poikkeusoloissa. Kolmanneksi kehittämistyö kriisitilanteen aikana luo uskoa tulevaan.
Liite: Perinteisestä perehdyttämismallista jatkuvan oppimisen toimintakonseptiin (pdf):
Perinteisestä perehdyttämismallista jatkuvan oppimisen toimintakonseptiin.pdf (1615 kb)Lisätiedot
Eija Pienimäki, Kokkolan kaupunki, p. 044 780 9555 , eija.pienimaki(at)kokkola.fi
”Juurrutamme tämän uuden toimintatavan koko organisaatioon ja sitten toivomme sen leviävän koko Suomeen!” kiteyttävät Kokkolan kaupungin henkilöstöjohtaja Eija Pienimäki ja henkilöstön kehittämispäällikkö Kirsi Rytkönen syksyllä käynnistyneen kehittämishankkeen tavoitteet innostuneina.
Kokkolan kaupungin työelämän kehittämishankkeessa on otettu kevään aikana koronakriisistä huolimatta reippaita askelia eteenpäin. Henkilöstön kehittämispäällikkö Kirsi Rytkösen mukaan hanketyöskentelyä onkin tärkeää pitää yllä myös poikkeustilanteen aikana monesta eri syystä.
Rohkeutta ruuhkaelämään - mielenterveyden vahvistamista Kotkan kaupungilla
Tausta ja tavoitteet
Kotkan kaupungilla haluttiin vahvistaa henkilöstön henkistä hyvinvointia ja mielenterveyttä. Viime vuosien kehitys muun muassa mielenterveysperusteisisten sairauspoissaolojen osalta on ollut huolestuttavaa.
Hanke oli useita toimintoja pilotoiva kokonaisuus, josta on ammennettu myös tuleviin vuosiin: osa hankkeessa kehiteltävistä toiminnoista oli tarkoitettu tulevinakin vuosina jatkuviksi ja vuotuisiin työhyvinvointitoimiin integroitaviksi. Hanke kohdistui erityisesti ruuhkaelämää eläville työntekijöille, oli kyse sitten lapsiperhe- tai esimerkiksi omaishoivatilanteesta.
Tulokset
Hankkeen aihepiirissä oli uutta, että sen sisällöissä pyrittiin aiempaa laajemmin huomioimaan työntekijöiden koko elämän kokonaisuus. Toimintatavoissa uutta olivat mm. seuraavat elementit:
Työntekijöiden käyttöön tuotettiin mielenterveyden ”mitä tehdä jos ahdistaa” -lista. Kyseessä on monipuolinen toimintaohje erilaisiin henkisen hyvinvoinnin haastaviin tilanteisiin. Toimintaohje sisältää erilaisia, mielenterveyttä haastavia tilanteita ja tarjoaa väyliä ratkaisuihin.
Hankkeessa kehitettiin ja otettiin käyttöön uusi työpaikan sisäisen valmennuksen malli (in-house coaching), jossa Kotkan kaupungin työhyvinvointitiimin jäsenet toimivat työpaikan sisäisinä valmentajina.
Lisätiedot
Anna Vanhala, henkilöstösuunnittelija, Kotkan kaupungin henkilöstöasioiden yksikkö, 040 543 8206, anna.vanhala(at)kotka.fi
Katso video hankkeen etenemisestä ja tuloksista (youtube.com).
Tutustu myö "Yksilövalmennusta Kotkan kaupungin henkilöstölle" -esitteeseen (pdf).
Mielenterveys koskettaa meitä jokaista, ja siten myös jokaista työpaikkaa. Mielenterveys on jatkumo tai jana, jossa me jokainen liikumme. Sijainti janalla voi vaihdella elämän- ja työtilanteesta toiseen. Lue Kotkan kaupungin henkilöstösuunnittelija Anna Vanhalan ja henkilöstöjohtaja Minna Uusitalon artikkeli.
Ulkoistuksien HR-työkalupakki
Tausta ja tavoitteet
Kuntien Tiera Oy auttaa omistajiaan järjestelemään IT-palvelujen tuottamista eri asteisin ulkoistuksin. Kokonaisulkoistuksen kohdalla koko henkilöstön toiminta siirtyy sellaisenaan Tieran vastuulle ja vaikka toiminta usein jatkuu pääosin ennallaan, aiheuttaa siirtyminen työntekijöiden näkökulmasta muutoksia ja siten myös henkistä kuormitusta. Liikkeenluovutusten onnistuminen ja siirtyvän henkilöstön työkyvyn varmistaminen muutoksen eri vaiheissa on tärkeää strategisen työkykyjohtamisen ja työhyvinvointijohtamisen näkökulmasta.
Hankkeen tavoitteena oli tuoda julkiselle sektorille laajemmassa kuvassa ulkoistuksiin ja liikkeenluovutuksiin liittyvä prosessoitu toimintamalli, joka tukee työntekijöiden työkykyä ja työssä selviytymistä siirtymisen aikana ja sen jälkeen.
Tulokset
Hankkeen tuloksena syntyi yhteinen ja hallittu, erityisesti henkilöstön näkökulmat huomioiva, ja siirtyvän henkilöstön työkykyä tukeva sekä ylläpitävä, liikkeenluovutuksen toimintamalli muutostilanteisiin, nk. ulkoistusten HR-työkalupakki. Toimintamallia voidaan pitää sisäisenä tuotteena. Toimintamalliin sisältyy sekä Tieran sisäisesti järjestämiä tukitoimenpiteitä että yhteistyökumppaneiden toteuttamia toimenpiteitä. Tuotteistettu toimintamalli on skaalautuva ja monistettavissa myös tulevien liikkeenluovutusprojektien käyttöön siirtyvän henkilöstön tukemiseksi.
Lisätiedot
Jarkko Sanisalo, henkilöstöpäällikkö, Kuntien Tiera Oy, puh. 040 674 3467, jarkko.sanisalo(at)tiera.fi
Yhteisöllinen työhyvinvointi
Tausta ja tavoitteet
Hankkeen lähtökohtana on ollut Kymsoten muutoksen kehittämisohjelman toteuttamiseen liittyvä laaja prosessi, jossa selvitettiin henkilöstön nykytilaa. Selvittelyssä erityisesti lähiesimiesten kuormitus nousi vahvasti esille yhtenä kehittämisen teemana sekä esimiesten työtekijöilleen antaman ajan ja vuorovaikutuksen vähäisyys. Esimiehet kokivat olevansa kovin yksin, eikä johtamiselle tai kuulemisille ja kohtaamisille ollut riittävästi aikaa.
Hankkeen keskeisenä tavoitteena on ollut rakentaa Kymsoteen yhteisöllisen työhyvinvoinnin toimintamalli, jossa ohjataan ja koordinoidaan sekä kehitetään dialogista johtamista ja yhteisöllistä työhyvinvointia ja sitä kautta lisätään sekä esimiesten että työntekijöiden työhyvinvointia sekä edistetään työkykyä. Lähtökohtana mallissa ovat esimiesten havainnointitaidot, huolen asteen kartoittaminen sekä rohkeus puheeksi ottamiseen ja ns. kopinottovaihe eli oikea-aikaisuus esimiehen ja yksikön ohjaamisessa. Tavoitteena on, että työhyvinvointijohtamiseen löytyy osaamista ja menetelmiä, ehkäisevän toimimisen osuus kasvaa sekä se, että esimiestä ei jätetä yksin yhteisöjohtamisen haasteiden kanssa. Kehittämistyöllä pyritään myös parantamaan verkostoitumisen myötä esimiesten omaa työhyvinvointia ja jaksamista sekä työyhteisön välisiä vuorovaikutussuhteita ja vahvistamaan yhteisöllisyyttä sekä dialogi- ja tiimi- sekä prosessityön taitoja.
Tulokset
Tuloksina olivat dialogisen johtamisen työhyvinvoinnillinen ja taloudellinen vaikuttavuus sekä lähiesimiestyöhön että yhteisötyöhyvinvointiin ja organisaation kokonaistoimivuuteen. Uutuusarvona organisaatiolle ovat ihmislähtöisyys ja avoimen vuorovaikutuskulttuurin jalkauttaminen koko organisaation toimintaan.
Lisätiedot
Maare Paljakka, työhyvinvoin-tiasiantuntija, Kymsote, 0404898465, maare.paljakka(at)kymsote.fi
Työkykyjohtamisen ydinasioita ovat työn ja työympäristön kehittäminen. Kuitenkin työyhteisöissä keskitytään usein työkyvyn parantamiseen yksilötasolla. Kymsoten kehittämishankkeessa haluttiin panostaa työyhteisön hyvinvointiin.
Etätyötä ja yhteispeliä pohjoisessa
Tausta ja tavoitteet
Hankkeen lähtökohtana Lappicassa oli kehittää asiakaspalvelua sähköisten kanavien avulla. Lappicalla on useita toimipisteitä Lapin alueella ja tavoitteena oli kehittää myös siksi etäjohtamista. Tämä hanke mahdollisti ison harppauksen niin etävastaanottojen kuin sähköisten asiointikanavien käyttöön. Lappicassa on tehty digiloikkaa jo useita vuosia ja onnistuneella etäjohtamisella palvelut saadaan tuotettua joustavasti pitkien etäisyyksien päähän.
Hankkeen tavoitteena oli turvata työterveyspalvelut Pohjois-Suomen pitkien etäisyyksien päässä oleville asiakkaille. Tavoitteena oli luoda henkilöstölle joustavasti etänä toimivat johtamis- ja konsultaatiopalvelut. Onnistuneella etäjohtamisella ja etätyöskentelyllä tavoiteltiin sujuvuutta asiakasprosesseihin edistäen sekä henkilöstön että asiakkaiden työhyvinvointia. Tavoitteena oli juurruttaa etätyöskentelytavat ja -välineet osaksi toimintaa.
Laitehankintoja tehtiin heti hankkeen alussa. Uudet mahdollistivat joustavasti etävastaanotto-toimintaan siirtymisen. Koronaepidemian alkaessa työntekijöiden tahtotila toimia etänä vahvistui ja lisääntyi huomattavasti. Keväällä siirrettiin kaikki mahdolliset vastaanottokäynnit etänä tehtäväksi. Henkilöstöä koulutettiin pitkin vuotta digipalveluiden ja välineiden käyttöön ja avainhenkilöille järjestettiin valmennusta etäjohtamiseen ja prosessien selkiyttämiseen.
Tulokset
Hankkeen alkaessa pyrittiin tuottamaan etäpalveluita juuri pitkien välimatkojen päässä asuville asiakkaille, mutta ilahduttavaa oli, että tämä palveli myös kaupungissa työskenteleviä asiakkaita. Laitteet ja sovellukset mahdollistivat joustavasti etävastaanottotoimintaan siirtymisen. Koronapandemian alkaessa työntekijöiden tahtotila etävastaanottojen pitämiseen vahvistui ja lisääntyi huomattavasti. Keväällä siirrettiin kaikki mahdolliset vastaanottokäynnit etänä tehtäväksi, joita tehdään edelleen. Asiakkaita tiedotettiin etävastaanotoista internetsivuilla, sosiaalisessa mediassa ja ajanvarausten yhteydessä.
Lisätiedot
Anne Kunnari, toimitusjohtaja, Lappica Oy, puh. 040 824 2367, anne.kunnari(at)lappica.fi
Koko Lapin maakunnan alueella toimivalla Lappicalla on useita etätoimipisteitä ja välimatkat niiden välillä pitkiä. Sujuvaan toimipisteiden väliseen työskentelyyn ja etäjohtamiseen haluttiin luoda toimivat käytännöt ja turvata työterveyspalvelut Lapissa pitkistä etäisyyksistä huolimatta.
Artikkeli: Lappica tarjoaa työterveyspalvelut joustavasti etänä - Chat-keskustelun voi muuttaa tarvittaessa videovastaanotoksi suoraan työterveyshoitajalle tai yleislääkärille (Lapin Kansa)
PALVELLEN - Palveleva johtaminen ja esimiestyön palvelullistaminen työkykyjohtamisen välineenä
Tausta ja tavoitteet
Limingassa on tehty jo pitkään määrätietoista työhyvinvoinnin kehittämistä. Panostukset ovat tuottaneet myös tulosta, sillä sairauspoissaolot ovat vähentyneet tasaisesti, mutta merkittävästi vuosi toisensa jälkeen. Vaikka sairauspoissaoloihin on pystytty vaikuttamaan, on mielenterveysperusteisten poissaolojen osuus poissaoloista kasvanut.
Palvellen-hankkeen tavoitteena oli kehittää uusia toimintamalleja esimiestyöhön, jolla voidaan vaikuttaa edelleen sairauspoissaoloihin ja osaltaan aivotyön kuormittavuuteen. Tärkeässä roolissa oli tukea esimiesten ja ennen kaikkea työntekijöiden itseohjautuvuutta ja samalla lisätä henkilöstön innostuneisuutta, aktiivisuutta ja roolia esimiestyön tarpeen määrittäjänä.
Tulokset
Hankkeessa luotiin Limingan kuntaan palvelevan johtamisen työkulttuuria sekä pilotoitiin esimiestyön tuotteistamista. Hankkeessa käynnistettiin sisäinen palvelumuotoiluprosessi (johtamismuotoilu), jossa avainasemassa oli työntekijäymmärryksen kerryttäminen ja työntekijöistä nousseiden kehittämishaasteiden uudelleenmuotoilu yhdessä henkilöstön ja esimiehistön kanssa. Hankkeessa työntekijät toimivat aktiivisina toimijoina ja määrittelivät esimiestyön tarpeita, joiden perusteella hankkeessa tehtiin esimiestyöhön ja toimintakulttuuriin liittyviä tuotteistamisia.
Hankkeen lopputuloksena syntyi laajaa työntekijäymmärrystä esimiestyön kehittämistarpeita kohtaan. Hankkeen aikana opittiin työntekijälähtöistä lähestymistapaa ja palvelevaa johtamiskulttuuria. Useat hankkeessa kehitetyt toimintamallit otettiin pysyvään käyttöön eri palvelualueilla.
Muut toimijat voivat hyödyntää hankkeessa pilotoitua prosessia ja ottaa käyttöön hankkeessa ideoituja kokeiluita. Kokeiluita on tallennettu muun muassa KunTekon tekojen torille (linkit alla)
Lisätiedot
Laura Kelhä, hankkeen projektipäällikkö, Limingan kunta, puh. 050 309 3868, laura.kelha(at)liminka.fi.
Työelämän murros ja muuttuva toimintaympäristö asettavat kuntaorganisaatiot pohtimaan valmiuksiaan kehittyä muutoksessa. Lue Workday Designersin työpäivämuotoilija Maria Pihan blogiteksti Limingan kehittämishankkeesta, jonka tavoitteena oli luoda kuntaan palvelevan johtamisen kulttuuria ja toimintamallia.(kuntatyö2030.fi)
Johtajana maaliin - Seurakunnissa tapahtuvan johtamisen kehittäminen muutosten ja niukkenevien resurssien äärellä
Tausta ja tavoitteet
Hankkeen taustalla olivat havainnot muutoksista yhteiskunnassa, työssä, arjessa, arvoissa ja elämäntavoissa, jotka kaikki heijastuvat myös kirkon työhön. Työelämässä korostuu valmentavan johtamisen rooli arvojen muutoksen ja nuorempien ikäpolvien tullessa työelämään. Tämä asettaa uusia haasteita johtamiselle. Merkittävänä asiana nähtiin myös johtajien jaksaminen, johon he tarvitsevat tukea ammatillisessa ja vertaismerkityksessä.
Tavoitteena oli koota kahdeksi valmennusryhmäksi Mikkelin hiippakunnan seurakunnissa toimivia johtavia viranhaltijoita sekä väliportaan esimiehiä. Valmennuksen keskeisenä ajatuksena oli tukea johtajia toimintaympäristössä, jossa joudutaan sopeuttamaan toimintaa niukkeneviin resursseihin. Tähän liittyi johtamisen kehittäminen ammattimaisempaan suuntaan sekä sellaisen toimintamallin luominen, joka mahdollistaa samanaikaisesti hengellisen johtamisen ja työyhteisöjohtamisen.
Tulokset
Hankkeessa saatiin kehitettyä johtajien tueksi erilaisista välineistä ja menetelmistä johtajan ”työkalupakki”. Hankkeen aikana syntynyt vertaistuki koettiin myös tärkeäksi voimavaraksi johtajan työn yksinäisyyteen. Johtajien halu kehittää omaa työtään kasvoi. Motivoituneista ja omaa johtamistyötään reflektoivista johtajista tuomiokapituli saa tulevien johtamiskoulutusten ja -valmennusten asiantuntijoiksi henkilöitä, joissa yhdistyvät teoreettinen tietämys sekä kokemus johtamisesta seurakuntatyön arjessa.
Hankkeessa kehitellyt toimintamallit ja välineet ovat luonteeltaan sosiaalisia innovaatioita, jotka edistävät valmentavaa johtajuutta sekä työkyvyn tukemista. Tällaisina ne ovat kirkon kontekstin ulkopuolella hyvin sovellettavissa myös kuntapuolen kenttään. Kuntien johtotehtävissä työskentelevät henkilöt painivat pitkälti samanlaisten huolien parissa kuin kollegansa kirkon puolella: resurssit niukkenevat, johtajan kalenteri on täynnä, mutta silti pitäisi ehtiä visioimaan, kehittämään ja olemaan kiinnostunut alaisistaan. Monet johtajan ”työkalupakkiin” löydetyistä menetelmistä ovat sinällään sovellettavissa kuntasektorin johtajien tueksi.
Lue lisää työelämän tukemisesta Mikkelin hiippakunnan verkkosivuilta (mikkelinhiippakunta.fi).
Lisätiedot
Marko Marttila, hiippakuntadekaani, Mikkelin hiippakunnan tuomiokapituli, puh. 050 368 9808, marko.marttila(at)evl.fi
Mikkelin hiippakunnan hiippakuntadekaani Marko Marttila kertoo artikkelissa hankkeen läpiviemisestä ja lopputuloksista.
Tunnistan ajoissa, toimin aktiivisesti
Tausta ja tavoitteet
Perinteisesti yleisin peruste kunta-alalla henkilöstön sairauslomille ovat olleet tuki- ja liikuntaelinten sairaudet. Mielenterveysongelmien sairauslomat ovat kuitenkin olleet viime vuosina rajussa kasvussa ja erityisesti ahdistuneisuus on lisääntynyt 18–29 –vuotiaiden naisten keskuudessa.
Hankkeen avulla haluttiin lisätä arkipäivän puhetta työyhteisöissä mielen jaksamisen haasteista sekä lisätä valmiuksia tunnistaa ja puuttua mielenterveyden ja jaksamiseen liittyviin haasteisiin mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Yhtenä tavoitteena oli myös mielen hyvinvoinnin tukeminen ja mielenterveyden häiriöihin perustuvien sairauslomien väheneminen.
Tulokset
Kunta10 –tutkimuksen tuloksissa vuonna 2020 varhaiskasvatuksen tulokset Nokialla paranivat kaikilla osa-alueilla: työ, työyhteisö, johtaminen ja työssä jatkaminen. Parhaat tulokset saatiin työyhteisön mittareissa, missä myös osa-alueen nousu oli kaikkein suurin. Sairauspoissaolot jatkoivat nousuaan Nokian kaupungilla vuonna 2020, mutta mielenterveysdiagnoosien määrässä ei tapahtunut oleellista muutosta. Räätälöidyn työn määrä nousi korkeimmalle tasolle, vaikka koronaepidemian vuoksi lomautuksia ja töiden uudelleen organisointia tehtiin erityisesti keväällä.
Raisiossa jouduttiin vuonna 2020 lomauttamaan henkilöstöä, joka on aina haasteellinen tapahtuma henkilöstön jaksamisen ja hyvinvoinnin osalta. Varhaiskasvatuksessa kuitenkin Kunta 10 -tuloksissa pysyttiin jokseenkin entisellä tasolla ja työyhteisöön liittyvien kysymysten osalta tulokset paranivat.
Tuloksiin voi tutustua myös seuraavien linkkien kautta:
Räätälöidyn työn –mallin mainosvideo henkilöstölle (youtube.com)
Räätälöidyn työn -mallin video varhaiskasvatuksesta (vimeo.com)
Tutustu myös Mielen jelppi -chattirobottiin (chats.landbot.io)
Lisätiedot
Mari Liukonsuo, Nokian kaupunki, henkilöstöhallinto, puh. 040 133 4457, mari.liukonsuo(at)nokiankaupunki.fi
Jarmo Niitynperä, Raision kaupunki, henkilöstöhallinto, puh. 040 542 7057, jarmo.niitynpera(at)raisio.fi
Riveria2025 – henkilöstön osaamisen ja työhyvinvoinnin kehittämisohjelma
Tausta ja tavoitteet
Keskeinen kehittämishankkeen tavoite oli käynnistää tiimitoiminta (useasta erillisestä oppilaitoksesta Riveriaan kootun oppilaitoksen sisällä) ja varmistaa, että tiimit oppivat tuntemaan
Oman toimintaympäristönsä ja resurssinsa tuntevat tiimit osaavat tunnistaa keskeisimmät menestystekijänsä ja haasteensa, hyödyntää olemassa olevaa ja hankkia puuttuvaa osaamista sekä jakaa työtehtävät ja vastuut tiimin kokonaisuuden ja sen yksittäisten jäsenten kannalta mielekkäällä tavalla hyvässä yhteisymmärryksessä.
Tulokset
Perustehtävää on kirkastettu, tiimien jäsenet ovat saaneet opetella tuntemaan toisiaan paremmin ja kehittämistyölle on annettu sen kaipaamaa aikaa. Tiimi- ja ryhmävalmennuksilla, keskusteluilla ja tiimisopimuksilla on vahvistettu strategista työkykyjohtamista tiimien aseman sekä vuorovaikutuksen kehittämisen kautta.
Lisätiedot
Merja Laituri-Korhonen, hallintojohtaja, Riveria, puh. 050 575 4025, merja.laituri-korhonen(at)riveria.fi
Voimavara – työkykyä uuteen ammatilliseen koulutukseen
Tausta ja tavoitteet
Ammatillisen koulutuksen toimintaympäristön muutos (uusi lainsäädäntö, muuttuva työelämä, haasteellisemmat opiskelijatilanteet) ovat lisänneet merkittävästi opetus- ja ohjaustyön tunnekuormitusta. Hankkeen muutostavoitteena oli kehittää ennakoivan työkykyjohtamisen malli, joka sisältää työterveyspsykologinpalveluiden hyödyntämisen entistä paremmin, ryhmäkohtaisen Voimavarasparrausmallin kehittämisen sekä laajemman työhyvinvointimittauksen suunnittelemisen ja toteuttamisen.
Tulokset
Kaikki tavoitteet saavutettiin, ja työkykyjohtamisen malli jää pysyväksi toimintamuodoksi organisaatioon. Hankkeessa testattiin, millaisiin haasteisiin työpsykologin vetämillä sparrausryhmillä voidaan vaikuttaa. Tämä helpottaa sekä yksilöiden vointia että esimiesten työtä. Työkykyjohtamisen mallissa työpsykologi pystyy yhdistämään tietoja organisaation yleisestä työhyvinvoinnin tilasta ryhmien sparrauksiin sekä harjoituttamaan keinoja osallistujien voimavarojen ja työssä jaksamisen lisäämiseksi. Osalla sparraukseen osallistuvista lähtötilanne oman jaksamisen suhteen oli lievästi tai vahvemminkin kuormittava, osalla tämänkaltaisia jaksamisen pulmien selkeitä oireita ei ollut havaittavissa: kaikilla sparraukseen osallistujilla, jotka palauttivat loppuarviointimittarit, pistemäärät koetun henkisen toimintakyvyn sekä työssäjaksamisen arviointimittareissa olivat nousseet.
Kysely toteutettiin Sataedussa 24.02.–13.03.2020. Vastausprosentti oli koko organisaatiolta 57%. Tuloksia arvioitiin johdon, esimiesten sekä henkilöstön kesken työterveyspsykologin ollessa mukana. Tuloksia vertailtiin valtakunnallisiin keskiarvoihin, joihin nähden Sataedun kaikkien avainlukujen keskiarvot olivat keskimäärin hieman paremmat.
Lisätiedot
Nina Peltomäki, talous- ja hallintojohtaja, Sataedu Satakunnan koulutuskuntayhtymä, puh. 040 199 4120, nina.peltomaki(at)sataedu.fi
Työhyvinvoinnin lisääminen ja pitkien sairauspoissaolojen ehkäiseminen ennaltaehkäisevän valmennuksen keinoin
Tausta ja tavoitteet
Hankkeen keskeisin muutostavoite oli saada eri henkilöstöryhmien sairauspoissaolot kääntymään laskuun, sekä jo työkyvyttömyyden uhan alla olevien työntekijöiden nostaminen kuntoutustuelta tai pitkältä sairauslomalta takaisin työhön, kuin myös työhyvinvoinnin lisääminen valmennuksen avulla. Onnistunut valmennus säästää työnantajan varoja sekä tarjoaa osallistujalle mahdollisuuden onnistuneeseen töihinpaluuseen ja normaaliin arkeen.
Ydintavoitteena oli myös työuupumuksen ennaltaehkäisy ja siihen liittyvän työkyvyttömyyden uhkan välttäminen uudenlaisin, yksilöön kohdistuvan työhyvinvointivalmennuksen keinoin yhdessä Kuortaneen urheiluopiston ja Seinäjoen Työterveyshuollon kanssa.
Tulokset
Vaikka tulosten arviointi on koronan takia normaaliin tilanteeseen verrattuna haastavampaa, on tämänkaltainen ennaltaehkäisevä toiminta kunnallisella toimialalla tuloksekasta.
Valmennettavien oma arvio valmennuksen vaikutuksesta omaan hyvinvointiin ja työssä jaksamiseen oli kokonaisuudessaan hyvä. 53,8% vastaajista arvioi, että valmennuksella oli joko paljon tai erittäin paljon positiivista vaikutusta työssä jaksamiseen. Sairauspoissaolot vähenivät hankkeeseen osallistuneiden työntekijöiden kohdalla. Yleinen työtyytyväisyys ja –työhyvinvointi paranivat.
Kuortaneen Urheiluopiston asiantuntijoiden arviot onnistumisesta noudattelivat ryhmän arviota. Huolimatta koronapandemian vaikutuksista, kokonaisuudet pystyttiin saattamaan loppuun.
Hankkeen tulokset julkaistaan syksyllä 2021 Seinäjoen kaupungin verkkosivuilla osoitteessa www.seinajoki.fi.
Lisätiedot
Elisa Saunamäki, työhyvinvointipäällikkö, Seinäjoen kaupunki, puh. 044 7541 659, elisa.saunamaki(at)seinajoki.fi
Edunvalvonnasta yhteiseen kehittämiseen
Tausta ja tavoitteet
Hanke pohjautuu ja tukeutuu Siilinjärven kunnan työhyvinvointitoimintaan ja sen edelleen kehittämiseen. Hankkeen keskeisin muutostavoite oli yhteistoiminnan parantuminen ja sen roolin kehittyminen osana työkykyjohtamista. Pilottiryhmänä toimi Siilinjärven kunnan kotihoidon yksikkö.
Yhteistoiminnassa ovat mukana niin työpaikan (työnantaja ja työntekijät), työterveyshuollon, työsuojelutoiminnan kuin työntekijäjärjestöjen edustajat. Yhteistoiminnan avulla pystymme vaikuttamaan erityisesti työpaikan organisaatio- ja sairauspoissaolokulttuuriin ja yhteisiin toimintatapoihin, mutta myös työn organisointiin, työn tekemisen tapoihin ja työntekijöiden työssä jaksamiseen. Yhteistoimintaan liittyvä osallisuus sitouttaa ja motivoi kaikkia yhteistoiminnan osapuolia. Nämä kaikki puolestaan vaikuttavat työpaikan sairauspoissaoloihin ja yleiseen ilmapiiriin. Jotta työntekijöiden sitoutumista pystytään lisäämään ja sairauspoissaoloja vähentämään, on toimenpiteet kohdennettava työn kuormitustekijöihin ja voimavaroihin, erityisesti työntekijöiden työn hallintaan ja työelämävalmiuksiin.
Tulokset
Yhteistoimintaan on saatu uudenlaisia toimintamuotoja ja sovittu yhteisistä palaverikäytännöistä. Erilaiset kokoontumiset ja yhteistyötapaamiset yhteistoiminnan eri tahojen kesken ovat lisääntyneet sekä vuorovaikutus ja viestintä parantuneet.
Lisääntyneen yhteistyön myötä keskinäinen luottamus työntekijäjärjestöjen edustajien, työnantajan ja työntekijöiden välillä on hankkeen myötä olennaisesti vahvistunut.
Pilottiyksikön sairauspoissaolot ovat vähentyneet (2019 vs. 2020), v. 2021 laskusuunta on jatkunut.
Työterveyshuollon ja esimiesten yhteistyö on selkeästi vahvistunut.
Lisätiedot
Anne Lankinen, työhyvinvointisuunnittelija, puh. 044 740 1202, anne.lankinen(at)siilinjarvi.fi
Informaatioergonomiasta työhyvinvointia
Tausta ja tavoitteet
Uudenmaan liitossa kehitettiin informaatioergonomiaa osana digitaalisten työtapojen kehittämisprojektia (jatkossa käytämme termiä kognitiivinen ergonomia, joka vakiintui hankkeen aikana Uudenmaan liiton sanastoon). Digitaalisten työtapojen kehittämisen myötä tunnistettiin tarve kehittää asiantuntijoiden valmiuksia hallita omaa työskentelyään aivojen hyvinvoinnin näkökulmasta.
Hankkeen tavoitteena oli
Hankkeella pyrittiin vastaamaan työn murroksen seurauksena työn tavoissa tapahtuviin muutoksiin.
Tulokset
Hankkeessa liiton organisaatiopuheeseen tuotiin kognitiivisen ergonomian käsitteistö. Samalla tunnistettiin liitossa tehtävän työn kannalta merkittävimmät kognitiivisen ergonomian haasteet ja kehittämiskohteet. Liiton asiantuntijoiden kognitiivista ergonomiaa kehitettiin luentojen, kognitiivisen kuormituksen mittausten, sähköisessä työympäristössä työskentelyn seuraamisen ja työpajojen avulla. Työpajojen tuloksena liitolle syntyi kognitiivista ergonomiaa edistävät toimintamallit neljässä osa-alueessa:
Hankkeen oppien pohjalta Kevan Oppimisympäristössä on julkaistu kognitiivisen ergonomian syksyllä 2021.
Lisätiedot
Eeva Oinonen, henkilöstöpäällikkö, Uudenmaan liitto, 040 480 7793, eeva.oinonen(at)uudenmaanliitto.fi
Työkykyjohtaminen ja mielenterveyssyistä johtuvien sairauspoissaolojen ehkäiseminen korostuvat rahoitettavissa hankkeissa. Keva painotti hankkeiden valinnassa niiden uutuusarvoa ja innovatiivisuutta sekä tulosten laajaa hyödynnettävyyttä.
Vuoden 2018 työelämän kehittämisrahoituksen teemana oli ”Työkyvyn turvaaminen onnistuneella muutosjohtamisella”.
Vuoden 2018 työelämän kehittämisraha -hankkeiden teema ja arviointi.pdf (91 kb)Robotista helpotusta arkeen - Puettavien työtä keventävien robottien (Exoskeleton) kokeilu kiinteistönhoidon ja kunnossapidon tehtävissä
Tausta ja tavoitteet
Tuki- ja liikuntaelinsairaudet ovat vuodesta toiseen yleisin sairauspoissaolojen syy Arkea Oy:ssä. Tule-sairaudet ovat myös yleisin työkyvyttömyyseläkkeen syy. Lisäämällä keinoja keventää ja helpottaa työtä pyritään parantamaan työssä jaksamista ja mahdollisuuksia tehdä täysi työura. Projektissa Arkean kiinteistönhoidon ja kunnossapidon toimialalle hankinttiin viisi puettavaa Exoskeleton-apuvälinettä. Puettavat Exoskeletonit oli tarkoitettu pääasiassa ruumiillista ja raskasta työtä tekeville henkilöille, jotka kärsivät selän alueen tuki- ja liikuntaelinsairauksista tai kuormittuneisuudesta.
Hankkeen ensisijaisena tavoitteena oli kiinteistönhoidon ja kunnossapidon työntekijöiden eri työtehtävien aiheuttaman selän kuormituksien poistaminen tai keventäminen apuvälineitä käyttäen.
Tulokset
Hankkeen aikana seuranta testihenkilöiden osalta sekä ohjaava konsultaatio tapahtuivat työterveyden toimesta. Seuraavassa työfysioterapeutti Sari Lähteelän (Mehiläinen Työelämäpalvelut Turku) lausunto hankkeen välittömistä tuloksista testihenkilöstön fyysiseen työkuntoon liittyen:
Alkutilanteeseen verrattuna selän sivutaivutus lisääntyi kaikilla koehenkilöillä. Selän staattinen pito testitulos parani kahdella, yhdellä laski hieman viimeisessä testissä. Vatsan toistotestitulos parani kaikilla, toistokyykistys tulos myös parani kahdella, yhdellä tulos säilyi ennallaan eli erinomaisena. Viimeisen kuukauden aikaan koettu selkäkipu (VAS-mittari) väheni kahdella selvästi. Yhdellä koettu selkäkipu väheni selvästi kahden testin aikana. Nykyinen koettu työkyky lisääntyi kahdella, yhdellä oli pysynyt ennallaan eli hyvänä. TULE-sairauksien sairauslomat vähenivät kaikilla koehenkilöillä.
Hankkeessa saatu informaatio on erittäin lupaavaa ja kannustaa jatkamaan kokeiluja edelleen eri työtehtävissä. Myös projektin aikana tehty yksilöllinen ergonomiaohjaus otettiin hyvin vastaan ja sai kiitosta testiryhmissä.
Hankkeen loppuraportti on julkinen:
Loppuraportti Arkea Exoskeleton_hanke.pdf (527 kb)Lisätiedot
Sanna Lehtinen, palvelujohtaja, Arkea Oy, puh. 040 148 6595, sanna.m.lehtinen(at)arkea.fi
Esimiesverstaassa työhyvinvointi nousuun
Tausta ja tavoitteet
Esimiesverstaassa työhyvinvointi nousuun -hankkeessa toteutettiin koulutuskokonaisuus Essoten lähiesimiehille. Tavoitteena oli tukea lähiesimiesten työhyvinvoinnin johtamista ja keskinäistä verkostoitumista. Vuoden 2019 aikana esimiehet osallistuivat pienryhmissä kolmeen työpajaan, joissa käsiteltiin työhyvinvoinnin johtamista työyksikkötasolla. Ohjelmaan kuului lisäksi alku- ja lopputilaisuudet ja yhteinen Rikastamo, jossa hiottiin työpajoissa opittuja menetelmiä. Koulutuskokonaisuuden tuotti Verve. Lisäksi järjestettiin Essoten oma koulutuspäivä, jossa käsiteltiin työhyvinvoinnin johtamista Essoten näkökulmasta.
Tulokset
Hankkeesta jää Essoten käyttöön työhyvinvoinnin johtamisen työkalupakki, jota voidaan hyödyntää päivittäisessä työssä ja koulutuksissa. Lisäksi hankkeessa tuotettiin tietoa työhyvinvointiin vaikuttavista tekijöistä Essotessa erilaisten kyselyjen avulla. Esimiesverstaassa työhyvinvointi nousuun -hanke asettui osaksi laajempaa työhyvinvoinnin kehittämisen kokonaisuutta, jossa työhyvinvointiin kiinnitettiin erityistä huomiota vuoden 2019 aikana Essotessa.
Lue myös artikkeli Esimiehet näyttävät esimerkkiä työhyvinvoinnin edistämisessä (Laastari-lehti)
Lisätiedot
Pirkko Kietäväinen, Essote, puh 040 7423983, pirkko.kietavainen(at)essote.fi
Työhyvinvoinnin parantaminen kognitiivisen ergonomian keinoin
Tausta ja tavoitteet
Hämeen ammattikorkeakoulun (HAMK) kognitiivisen ergonomian, Aivotyön ergonomia, hankkeessa oli tavoitteena
luoda yhdessä Terveystalon asiantuntijoiden kanssa organisaation toimintatapa, jolla pyritään ennalta ehkäisemään
tietotyön aiheuttamaa kognitiivista kuormitusta.
Tulokset
Hankkeen tuloksena työstettiin yhteisiä, työyhteisön sisällä ja yhteisesti kehittämiä pelisääntöjä sekä työstä palautumisen keinoja. Pelisääntöjen myötä työstimme ja jaoimme koko henkilökunnan käyttöön kognitiivista ergonomiaa työelämässä tukevia oheismateriaaleja, ”Ethän häiritse” -kartioita, oviopasteita sekä tarroja, joilla voimme viestiä olevamme varattuna keskittymistä vaativaan työhön tai päinvastoin toivottaa kollegan tervetulleeksi keskustelemaan kanssamme.
Aivotyön ergonomiaan liittyvien yhteisten pelisääntöjen lisäksi mietimme yhdessä myös työstä palautumisen keinoja ja menetelmiä sekä harjoittelimme niitä Terveystalon työpsykologien vetämisissä niin esimiesten kuin koko henkilöstön keskuudessa toteutetuissa työpajoissa. Harjoitellut elpymisharjoitteet tullaan yhdessä mietittyjen yhteisten pelisääntöjen ohella kytkemään osaksi työssäjaksamisen työkalupakettia. Käytänteet tullaan myös jalkauttamaan osaksi työntekijän perehdytyspolkua. Tarkoituksemme on siten turvata, että uudet opit ja käytänteet jäisivät osaksi HAMK:n toimintakulttuuria.
Tutustu hankkeeseen Hämeen ammattikorkeakoulun verkkosivuilla (hamk.fi)
Katso video: Työelämän kehittämishanke - Hämeen ammattikorkeakoulu
Lisätiedot
Henna Tanhuanpää, henkilöstöpäällikkö, Hämeen ammattikorkeakoulu, henna.tanhuanpaa(at)hamk.fi
Kuuntelemisesta tekoihin
Tausta ja tavoitteet
Laadimme henkilöstöohjelman uudella, osallistavalla menetelmällä kiertämällä henkilöstöpalveluiden toimesta kaupungin työpaikat. Tavoitteena työpaikkakierroksella oli käydä läpi henkilöstöohjelman sisältö, kaupungin henkilöstötyön toimintatapoja sekä saattaa alulle työpaikkakohtaisten, henkilöstöohjelmaan täydentävien toteutussuunnitelmien laadinta. Lisäksi työpaikkakäyntien tavoitteena oli tarkoitus kuulla aidosti henkilöstöä ja pohtia heidän kanssaan yhdessä työhyvinvointia lisääviä kehittämiskohteita. Työpaikkavierailut olivat myös osa muutosjohtamista; vuoden 2017 alusta organisaatiossamme tapahtui merkittävä organisaatiomuutos, kun organisaatiomme pieneni noin puolella (sote maakunnalliseksi, lisäksi yhtiöittämisiä).
Hankkeen tavoitteena oli uudenlaisten, innovatiivisten toiminta- ja ratkaisumallinen löytyminen työhyvinvoinnin ja työssäjaksamisen tukemiseksi sekä luottamuksen ja uskottavuuden lisääminen työnantajaa kohtaa. Keskeistä oli, että työpaikat itse olivat mukana pohtimassa, millainen tuki auttaisi työyhteisöä.
Työpaikkavierailujen, työtyytyväisyyskyselyn ja riskienarviointien perusteella valitsimme hankkeeseen 3 työpaikkaa.
Tulokset
Kaikkien kolmen yksikön kohdalla mitattiin työtyytyväisyyttä projektin jälkeen samalla mittarilla, jolla työtyytyväisyyttä on mitattu myös aiemmin. Edellinen kysely oli marraskuussa 2018 ja tämä toinen toteutettiin lokakuussa 2019. Kahdessa yksikössä syksyn 2018 tulokset olivat selkeästi alle kaupungin keskiarvon, erityisesti yhdessä tekemisen, työstä keskustelemisen, palautteen antamisen ja työn kehittämisen osioissa. Kolmannen yksikön kohdalla syksyn 2018 tulokset eivät olleet lähtökohtaisestikaan huonot, mutta projektin aikana nekin paranivat entisestään.
Huomioitavaa oli mm. se, että vaikka hankkeeseen liittyi kahdella yksiköllä myös yhdessä liikkumista, se ei näkynyt niinkään fyysisen työkunnon kohentumisena, vaan erityisesti työyhteisön vuorovaikutukseen, toimivuuteen, työn kehittämiseen ja palautteen antamiseen liittyvissä tuloksissa.
Lisätiedot
Minna Piiroinen, työhyvinvointipäällikkö, Joensuun kaupunki, minna.piiroinen(at)joensuu.fi
Sari Lempiäinen, Joensuun kaupunki, sari.lempiainen(at)joensuu.fi
Työkyvyn turvaaminen masennuspotilaiden keskuudessa työterveyshuollon toiminnallisen integroinnin toimeenpanolla
Tausta ja tavoitteet
Tavoitteena oli masennuksesta johtuvien ennenaikaisten työkyvyttömyyseläkkeiden ehkäisy, keskisuomalaisten masennuspotilaiden työkyvyn turvaaminen ja sairauslomien pitkittymisen estäminen. Lisäksi tavoitteena oli selvittää, toimiiko uusi Keski-Suomen toimintamalli erikoissairaanhoidon, perusterveydenhuollon, työterveyshuollon, työpaikkojen ja kuntoutuksen välillä sovitulla tavalla erityisesti masennuspotilaiden ja muidenkin potilasryhmien osalta.
Tulokset
Keskeisin tuotos oli työterveyshuollon muuhun terveydenhuoltoon integroiva toimintamalli ja keskeisin tulos oli se, että terveydenhuollon eri tahojen yhteistyö otettiin käyttöön Keski-Suomessa.
Ennennäkemätön toimintamalli juurrutettiin koko maakuntaan. Työterveyshuolto ja työpaikat saatiin työikäisten potilaiden palveluketjuun tukemaan julkista terveydenhuoltoa työntekijöiden työkyvyn tukemisessa. Toimintamalli on helposti otettavissa käyttöön kaikissa terveydenhuollon organisaatioissa koko valtakunnassa.
Lue lisää artikkelista: Yksinkertainen keino saattaa saada masennusta sairastavat takaisin töihin
Lisätiedot
Kirsi Piitulainen, Keski-Suomen sairaanhoitopiirin ky, kirsi.piitulainen(at)ksshp.fi
Osallisuudesta työhyvinvointia
Tausta ja tavoitteet
Kittilän kunnassa toteutettiin Osallisuudesta työhyvinvointia -hanke 1.9.2018-28.2.2019, jonka teema oli työkyvyn turvaaminen muutoksessa osallistavien menetelmien avulla. Hankkeen tavoitteena oli tukea kunnan henkilöstön työhyvinvointia ja organisaation muutosvalmiuksia osallisuuden keinoin, innostaa henkilöstöä mukaan muutoksen eli paremman työelämän kehittämiseen sekä tuottaa yhteisöllisesti konkreettisia kehitysehdotuksia työkyvyn tukemiseksi osallistavan organisaation kehittämismenetelmän avulla.
Hankkeessa tuotettiin 19 ehdotusta vuorovaikutuksen, viestinnän ja tiedottamisen kehittämiseksi. Kehittämisehdotukset olivat konkreettisia, juuri kyseisen organisaation tarpeeseen vastaavia mutta myös laajemmin muissa organisaatiossa hyödynnettäviä.
Tulokset
Mikäli hankkeessa toteutettuja menetelmiä hyödynnetään jatkossa, on todennäköistä, että niillä pystytään vaikuttamaan myönteisesti avoimen ja osallistavan organisaatiokulttuurin kehittymiseen. Nämä menetelmät ovat helposti myös muiden organisaatioiden hyödynnettävissä, joten kysymys on lähinnä siitä, ollaanko organisaatiossa valmiita tukemaan työkykyä kehittämällä vuorovaikutukseen ja osallisuuteen pohjautuvaa organisaatiokulttuuria.
Lisätiedot
Salla Ylinampa, Kittilän kunta, salla.ylinampa(at)kittila.fi
Muutostukipakettimalli ja resilienssin johtaminen työkyvyn ylläpidon väleinä
Tausta ja tavoitteet
Lempäälän kunnassa toteutettu Muutostukipakettimalli ja resilienssin johtaminen työkyvyn ylläpidon väleinä -hankkeen tavoitteena oli luoda ja testata uusi toimintamalli, jota voidaan hyödyntää tulevaisuudessa koko kuntakonsernissa muutosten toteuttamisen tukena myös hankkeen päättymisen jälkeen.
Hankkeessa toteutettiin muutosjohtamisvalmennusta esimiehille, jonka avulla he oppivat tunnistamaan ja johtamaan resilienssiä, sekä koulutettiin henkilöstön edustajista työyhteisöihin muutostsemppareita.
Tulokset
Hankkeessa luotiin muutosjohtamista tukeva malli, joka antaa esihenkilöille työkaluja muutosten toteuttamiseen yhdessä henkilöstön kanssa muutosresilienssi huomioiden sekä auttaa muutosten aiheuttamien työkyvyn alenemisten ennakoinnissa ja minimoinnissa.
Hankkeen avulla ollaan luotu uusi ”tekemisen tapa” muutostilanteisiin, jolla tuetaan työkykyä muuttuvassa kuntasektorin arjen työssä. Työkaluina on syntynyt muutosjohtamista tukeva muutoskäsikirja sekä pilotoitu kolmiportainen muutostukipakettimalli, jonka avulla työyhteisöihin saadaan tuotua tarvittaessa oikea-aikaisesti ulkopuolista tukea muutosten onnistuneeseen läpivientiin.
Tutustu ILOA Lempäälä -työhyvinvointiohjelmaan (pdf-esite)
Lisätiedot
Auli Nevantie, henkilöstöjohtaja, Lempäälän kunta, puh. 050 383 9368, auli.nevantie(at)lempaala.fi
Ylä-Pirkanmaan Työhyvinvointiohjelma "Kunta3 - Yhteisellä kehittämisellä kohti vaikuttavaa ja hyvinvoivaa työtä"
Tausta ja tavoitteet
Työhyvinvointiohjelman tavoitteet:
Tavoitteena oli, että kolmen kunnan yhteistyöllä tuloksia saadaan heti levitettyä laajemmalle, kuin vain yhteen organisaatioon. Kuntiin pyrittiin luomaan yhtenäiset mallit hankkeen suunnitelmassa kuvattuihin käytäntöihin. Organisaatioissa tavoitteiden saavuttamista todettiin seurattavan esimiespalavereissa, johtoryhmissä ja henkilöstöinfoissa. Päämittareina toimivat sairauspoissaolomäärät sekä varhaisen eläköitymisen kustannukset.
Tulokset
Hankkeen päätuotoksena oli aktiivisen tuen malli ja siihen liittyvä lomakkeisto. Lisäksi työhyvinvointi on ollut yhtenä teemoista, kun esimiesten tilaisuuksia on jatkettu hankkeen jälkeen. Myös henkilöstölle on esimerkiksi Mänttä- Vilppulassa pidetty myös hankkeen ulkopuolella tilaisuus, jossa hankkeessa olleiden teemojen käsittelyä on jatkettu. teemoista, kun esimiesten tilaisuuksia on jatkettu hankkeen jälkeen. Myös henkilöstölle on esimerkiksi Mänttä-Vilppulassa pidetty myös hankkeen ulkopuolella tilaisuus, jossa hankkeessa olleiden teemojen käsittelyä on jatkettu.
Lisätiedot
Mikko Nyberg, Mänttä-Vilppulan kaupunki, mikko.nyberg(at)taidekaupunki.fi
Muutoksen mahdollistajat -hanke
Tausta ja tavoitteet
Muutoksen mahdollistajat -hankkeen taustalla oli yrityskauppa, jossa Palmia Oy osti Tekme Oy:n sekä Linnan Ateriapalvelut Oy:n.
Sen ydintavoitteena oli varmistaa henkilöstön työhyvinvointi aina strategiatasolta käytännön tasolle saakka ja tukea esimiehiä työkykyjohtamisessa.
Tulokset
Hankkeen yhtenä tavoitteen oli määritellä Palmian johtamismalli. Tässä päädyttiin valmentavan johtamisen malliin. Valmennuksessa jalkautettiin GROW-malli, ja harjoiteltiin valmentavaa tyyliä, kysymällä johtamista. Tämän tueksi kävimme läpi erilaisia ihmistyyppien malleja ja miten erilaisuutta voidaan johtaa tuloksekkaasti, huomioiden
erilaisten ihmisten tarpeet ja kuitenkin tuloksekkaasti yhtiön tavoitteisiin pyrkien. Arviomme mukaan esimiehillä on nyt parempi ymmärrys siitä muutostilanteesta, jossa Palmia parhaillaan on, eli kuntatoimijasta markkinatoimijaksi siirtymisessä.
Keskustelu organisaatiossa on muuttunut avoimemmaksi. Lisäksi saadun palautteen mukaan he kokivat saaneensa käytännön vinkkejä omaan esimiestyöhönsä muutoksen eteenpäinviemisessä. Lisäksi toimialojen ja paikkakuntien rajat rikkovat ryhmät toivat mahdollisuuden tutustua ja verkostoitua uusien kollegoiden kanssa, jolloin yhteydenotot ja yhdessä tekeminen vahvistuu ja tuo jaksamista asioiden eteenpäinviemisessä.
Pystyäksemme seuraamaan yhtiön muutosten keskellä henkilöstön jaksamista ja työfiilistä, otimme huhtikuussa 2019 käyttöön viikoittain tapahtuvan työvireen-mittaamisen koko henkilöstölle. Näiden tulosten avulla olemme voineet seurata kokoyhtiön henkilöstön työhyvinvoinnin tilaa sekä tilannetta eri esimiesten alueella. Näin olemme saaneet mahdollisuuden tarttua työhyvinvoinnissa ilmeneviin ongelmiin täsmällisesti ja nopeasti.
Lisätiedot
Piia Keskitalo, HR-asiantuntija, Palmia Oy, puh. 040 869 0809, piia.keskitalo(at)palmia.fi
Esimies valmentajana
Tausta ja tavoitteet
Kehittämishankkeen avulla loimme eri kuntaorganisaatioista koottuun uuteen yritykseemme nykyaikaisen ja henkilöstölähtöisen johtamismallin, jonka päätavoitteena oli tukea henkilöstön työhyvinvointia. Keinoina käytimme valmentavaa johtamista, jota tuimme muuttamalla organisaation rakenteita ja digitaalisilla ratkaisuilla. Tavoitteenamme oli antaa ammattilaisille vapaus tehdä työtä omilla vahvuuksillaan ja näin edistää yrityksen tuottavuutta.
Tulokset
Esimiesten kyky johtaa alaisiaan valmentavasti lisääntyi. Organisaatiossa löytyi vahvuuksia sekä kehittämisen kohteita. Prosessi tuki johtoa ja esimiehiä vaiheessa, jossa yhä oli näkyvissä tuoreen organisaation kasvukivut.
Hankkeen päätuotoksena oli sisäinen Esimiesopas valmentavaan johtamiseen organisaatiomme esimiehille.Lisäksi tuotimme julkisen Esimiehen valmentava ote -sivuston.
Esimiehen valmentava ote (phpalvelut.fi)
Lisätiedot
Johanna Honkanen, henkilöstöpäällikkö, Päijät-Hämeen Laitoshuoltopalvelut Oy, puh. 044 416 3746, johanna.honkanen(at)phpalvelut.fi
Kolmen R:n (reiluus, rohkeus ja ripeys) kotihoitokonsepti Riihimäelle.
Tausta ja tavoitteet
Riihimäen kotihoidon työelämän kehittämishankkeen tavoitteena oli rakentaa pohjaa tulevaisuuden kotihoidon toimintatavalla perustuen autonomiseen tiimimalliin. Työhyvinvointiin liittyvänä tausta-ajatuksena oli tieto siitä että merkittävimpiä työhyvinvoinnin lisääjiä on mahdollisuus vaikuttaa oman työnsä sisältöön.
Tulokset
Kesken autonomistamisprosessin otettiin Riihimäen kotihoidossa käyttöön kotihoitotyön työnjaon optimointiohjelma, mikä vähensi tiimien mahdollisuutta kehittää itsenäisesti toimintaansa. Vaikka hankkeen tulokset eivät tämän vuoksi näykään arjessa, niin hankkeen aikana saatuja oppeja hyödynnettäneen sitten, kun kotihoitoa organisoidaan uudelleen koronan jälkeen. Ajatus ja välineet päivittäisjohtamiseen, avoimeen tiedon
jakamiseen ja prosessien tarkasteluun asiakashyödyn näkökulmasta jäävät käyttöön.
Lisätiedot
Janne Yrjölä, Riihimäen kaupunki, puh. 0406645609, janne.yrjola(at)riihimaki.fi
Valmentavalla esimiestyöllä parempaa työhyvinvointia muutoksissa
Tausta ja tavoitteet
Hanke keskittyi henkilöstön työhyvinvoinnin kehittämiseen esimiestyön käytäntöjä kehittämällä. Hanke toteutetaan Etelä-Pohjanmaan maakunnan alueella; kuntien, Etelä-Pohjanmaan sairaanhoitopiirin ja alueen sote-kuntayhtymien yhteistyönä yhdessä Vaasan yliopiston johtamisen akateemisen yksikön henkilöstöjohtamisen tutkimusryhmän kanssa.
Tulokset
Hankkeen tulokset organisaatiotasolla ilmenivät yhteistyön lisääntymisenä johdon ja esimiesten välillä. Esimiesroolien koettiin vahvistuneen ja työyksikön työkalujen lisääntyneen. Valmennus lisäsi esimiesten vahvuutta toimia esimiehinä ja rohkeutta puuttua ikäviinkin asioihin. Myös uusia tapoja ja käytäntöjä esimerkiksi asioiden esille ottamiseen, viestintään, työkykyongelmiin, sisäilmaongelmien ratkaisuun ja omaan jaksamiseen saatiin.
Lisätiedot
Johanna Lammela, työhyvinvointikoordinaattori, Suupohjan peruspalveluliikelaitoskuntayhtymä, puh. 040 669 1991, johanna.lammela(at)llky.fi
Resilienssin arviointityökalun rakentaminen ja testaaminen kirkollisten työyhteisöjen käyttöön
Tausta ja tavoitteet
Hankkeen tavoitteet:
Tulokset
Hiippakunta kehitti yhdessä kolmen valitun seurakunnan kanssa kyselyn, jolla saatiin esille työyhteisön resilienssi eli muutosjoustavuus. Kyselyn pohjalta syntyi käsitys työyhteisön resilienssin vahvuuksista ja heikoista kohdista. Hankkeen ohjausryhmä rakensi mallin, miten kyselyn tulosten kanssa työskennellään. Tämän konsultatiivisen ohjausprosessin avulla yhteisö tuli tietoiseksi.
Hankkeen merkittävin tulos oli syventynyt ymmärrys resilienssin kuudesta ulottuvuudesta, joita pystyttiin mittaamaan ja joiden vahvistamiseksi pystyttiin sopimaan selkeitä kehittämistoimenpiteitä.
Katso video: Tampereen hiippakunta sai Kevan työelämän kehittämisrahaa 2018
Tampereen Hiippakunta Työyhteisöresilienssi prosessikuvaus.pdf (826 kb)
Yhteyshenkilö
Mikko Sulander, mikko.sulander(at)evl.fi
Me Taitajat - Metataidoista luottamusta ja rohkeutta muutokseen
Tausta ja tavoitteet
Uudenmaan liitossa kehitettiin Me Taitajat -hankkeessa malli, jonka avulla organisaatio voi ammatillisten taitojen rinnalla valmentaa työelämässä yhä enemmän tarvittavia metataitoja. Hyvillä metataidoilla vahvistetaan työntekijöiden pärjäämistä ja uudistumiskykyä muutostilanteissa sekä rakennetaan pitkäkestoista työhyvinvointia, sekä yksilön että työyhteisön tasolla.
Me taitajat -hankkeessa tutkittiin yli vuoden ajan, mitä ovat nykypäivän työelämän kannalta kriittiset metataidot, ja miten niitä voidaan valmentaa.
Tulokset
Hankkeen tulosten mukaan metataidot voidaan tiivistää sellaisiksi työn sisällöistä riippumattomiksi taidoiksi, jotka kannattelevat, kun työn asiasisällöt, toimenkuvat, organisaatiorakenteet ja työskentelytavat muuttuvat vauhdilla.
Kyse on siis esimerkiksi tavoista suunnitella ja tehdä työtä tarkoituksenmukaisesti, pitää huolta omasta hyvinvoinnista, oppia uutta joustavasti sekä korjata tekemisen suuntaa nopeasti. Metataidot tukevat myös ammatillisten osaamisten hyödyntämisessä.
Hankkeen aikana valmisteltiin metataitoihin valmentava materiaalipaketti, joka koostuu kolmesta työkirjasta. YHTEISÖ -työkirja auttaa koko organisaatiota löytämään ja nimeämään yhdessä sille tärkeitä metataitoja. MINÄ -työkirja auttaa yksittäistä työntekijää reflektoimaan omaa tekemistään ja työssäoppimistaan. VALMENTAJA -työkirja auttaa kollegaa tai organisaation ulkopuolista henkilöä toimimaan muiden peilinä ja tukena.
Työkirjat ja hankkeesta kertynyt ymmärrys metataito-ajattelusta on avoimesti kaikkien muidenkin organisaatioiden käytettävissä. Tavoitteena on, ne auttavat työyhteisöjä ottamaan rinnalle uuden näkökulman ja suuntaamaan osaamisen kehittämistä myös metataitoihin.
Video: Me taitajat - Oman osaamisen sanoittaminen (youtube.com)
Lisätiedot
Eeva Oinonen, Uudenmaan liitto, eeva.oinonen(at)uudenmaanliitto.fi
Aktiivinen toimijuus ja tulevaisuuden rakentaminen uudistuvassa Vantaassa
Tausta ja tavoitteet
Uusi Vantaa -uudistuksella tavoiteltiin kaupunkia, joka on löytänyt omat tehtävänsä, toimintatapansa, roolinsa ja suuntansa maakunta- ja sote-uudistuksen vaikutusten jälkeen. Muutostukihankkeella tavoiteltiin koko henkilöstön aktiivista osallistamista ja osaamisen hyödyntämistä uuden kestävän kehityksen mukaisen organisaation rakentamisessa. Hankkeen innovaationa on systemaattinen muutostukimalli, jonka ohjaus ja hyödynnettävyys on varmistettu jo hankkeen aikana. Mallissa kehitetään osaamista ja oppimista kolmella eri tasolla: yksilö, yhteisöllinen toiminta ja organisaation kehittäminen.
Tulokset
Hankkeen päätavoite, iso muutostukimalli osallistavien menetelmien avulla, toteutettiin ja osallistavaa muutosjohtamista vietiin käytäntöön. Foorumeita tuotettiin joka vuosi jokaiselle toimialalle. Tukiresurssit saatiin pääsääntöisesti kohdennettua toimialojen ja tulosalueiden / palvelualueiden kannalta oikeisiin kohteisiin, tämä varmistettiin palvelualueneuvotteluilla sekä jatkuvalla yhteistyössä johtajien, päälliköiden ja esimiesten kanssa.
Muutosjohtamista tuettiin yhtenäisen muutostukimallin avulla, erilaisilla johdon foorumeilla, valmennuksilla ja coachingilla.
Lue lisää aktiivisesta muutosjohtamisesta Vantaan kaupungin verkkosivuilta (vantaa.fi)
Lisätiedot
Hilma Aminoff, kehittämispäällikkö, Vantaan kaupunki, hilma.aminoff(at)vantaa.fi
Muutoskyvykkyyden ja -johtamisen valmennus Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirissä
Tausta ja tavoitteet
Terveydenhuollon toimintaympäristön murros muuttaa sairaanhoitopiirien toimintakenttää. Muutokset asettavat uudenlaisia vaatimuksia esimiehille muutosten viestittämisessä ja toteuttamisessa. Haluamme tukea esimiesten muutoskyvykkyyttä ja –johtamista TY:n Kauppakorkeakoulun ja Romana Managementin kanssa toteutettavalla valmennuksella. Valmennus sisältää kaikille esimiehille yhteisen muutoskyvykkyyden perusteet –luennon tai vaihtoehtoisesti itseopiskelumateriaalin, syventäviä muutosklinikoita sekä ohjattuja vertaiskeskusteluja, joiden tavoitteena on oppimisen muuttaminen kollektiiviseksi tekemiseksi sekä toisilta oppiminen.
Hankkeen tavoitteena on Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin toimintakulttuurin kehittäminen muutoskyvykkäämmäksi. Keskiössä olivat johto ja esimiehet, jotta he voivat tukea työyhteisöä kestämään ja kukoistamaan jatkuvan muutoksen keskellä.
Tulokset
Hankkeen tuotoksena syntyi VSSHP:n verkko-oppimisympäristöön Moodleen verkkokurssi: Muutosjohtamisen perusteet. Kurssi sisältää kirjallista oppimateriaalia, videoita ja tieteellisiä artikkeleita. Kurssille koottiin lisäksi kaikki hankkeen aikana toteutettujen koulutusten ja klinikoiden materiaalit. Lisäksi hankkeen aikana tehtiin kolme opinnäytetyötä Turun yliopiston kauppakorkeakoululle: Esimiesrooli ja jatkuva muutos organisaatiossa - liminaalisuus muutoksen jäsentäjänä (kandityö /Linda Lehto), Esimiesviestintä jatkuvassa muutoksessa (pro gradu /Aini Palomo) ja Karismaattisen johtamisen piirteet VSSHP:ssä (pro gradu /Toni Nikula).
Hankkeen keskeisenä tuloksena oli muutosjohtamisen käsitteellisen ymmärryksen lisääntyminen VSSHP:n esimiesten keskuudessa. Esimiehet saivat vertaistukea ja uusia työkaluja esimiestyöhön, mutta myös vahvistusta omassa johtamistyössään jo käyttämilleen toimille. Lisäksi VSSHP sai toimenpide-ehdotuksia muutoskyvykkyyden lisäämiseksi ja edelleen ylläpitämiseksi projektin loppukoosteessa. Uutuusarvona muutosjohtamisen käsitteellisen ymmärryksen lisääntymisen lisäksi organisaatio sai ison henkilöstömäärän kouluttamiseen toimivan mallin, joka huomioi oppimisen eri tasoilla (tiedot/taidot). Malli on helposti hyödynnettävissä myös muissa isoissa organisaatioissa ja/tai muissa teemoissa VSSHP:n sisällä. Hankkeessa syntynyt verkko-oppimismateriaali on sidottu VSSHP:n strategiaan, eikä siksi ole hyödynnettävissä muissa organisaatioissa.
Yhteyshenkilö
Sirpa Saarni, koulutussuunnittelija, puh. 050 405 882, sirpa.saarni(at)tyks.fi
Keva myönsi 300 000 euroa työelämän kehittämisrahaa asiakkaidensa työelämähankkeille. Summa jaettiin yhdeksälle hakijalle. Rahoitettavia hankkeita seurataan ja niiden tuloksia hyödynnetään julkisella sektorilla.
Uutinen: Kevalta rahoitusta asiakkaiden työelämähankkeille – tulokset käyttöön julkisella sektorilla
Hankkeen tulokset
Hankkeella saatiin aikaiseksi se, mitä tavoiteltiin:
tulevaisuusosaamisen malli. Kehittävän arvioinnin käyttö on osoittautui erinomaiseksi työmenetelmäksi, sillä hanke oli osa laajempaa muutosprosessia, joka kohdistuu sekä toimintakulttuuriin että organisaatioon.
Kehittävä arviointi mahdollistaa kehittämisprosessiin liittyvien haasteiden sanoittamisen ja kurssin muutoksen kesken prosessin. Viestintää, tiedottamista, vuorovaikutusta ja toimijoiden
motivoimista ei voi koskaan tehdä liikaa. Huolimatta siitä, että hanke toteutettiin vahvassa dialogissa esimiesten ja henkilöstön kanssa, vieläkin enemmän olisi ollut asialle hyväksi.
Muutos- ja kehityshankkeiden toteuttamisessa kannattaa
huomioida organisaation muutoskyvykkyys ja resurssit. Liian paljon muutosta on vaan liian paljon. Hankkeen riskien ennakkoarviointi oli tarpeellinen, sillä sen avulla pystyttiin jo ennakolta taklaamaan haasteita.
Tulevaisuus on vaikea asia ja tulevaisuusajattelua on harjoiteltava, jotta siinä voidaan onnistua ja se vaatii dialogia. Käsitteet ymmärretään eri tavoin ja tulevaisuus hahmotetaan eri tavoin temporaalisen (aikaan liittyvä) ja spatiaalisen (paikkaan liittyvä) dimensionsa suhteen. Tulevaisuutta koskevat päätökset tehdään aina kulttuurisidonnaisina ja niihin vaikuttavat päätöksentekijöiden arvot ja asenteet. Asiantuntijaorganisaation tulevaisuusosaaminen
edellyttää toimintakulttuurin ja arvojen yhteistä
muodostamista.
Hankkeen tulokset
Hankkeen tulokset
Hankkeen tarkoituksena oli selvittää voisiko muuttuneen työtehtävän sisällöstä muodostaa tehtäväkuva, joka on myös organisaation toiminnan kannalta oleellinen. Tavoitteena oli löytää kaksi tällaista tehtäväkokonaisuutta sekä pilotoida niiden toimivuutta. Tehtävissä oli tarkoitus hyödyntää sellaisen henkilöstön osaamista, jotka ovat työkyvyttömyysuhan alla.
Hankkeessa päädyttiin selvittämään, miten osastonhoitajan tehtäväkuva on muuttunut organisaation ja toimintaympäristön muutosten sekä teknologian muuttumisen myötä. Selvityksen tarkoituksena oli saada selville, mitä sellaista työtä osastohoitajan tehtäväkuvassa on, joihin ei vaadita osastonhoitajan osaamista sekä, mitä työtä osastonhoitajan tehtäväkuvaan kirjatuista tehtävistä jää tekemättä. Toinen, kokonaan uusi työtehtävä, joka pilotoitiin, oli aulahoitajan tehtävä.
Hanke osoitti, että uusien tehtäväkokonaisuuksien, jotka palvelevat koko organisaation toimintaa, muodostaminen on mahdollista, mikäli siihen on tahtotila ja voimavaroja ajatella työntekeminen toisella tavalla sekä hallinnolliset raja-aidat ylittävä ajattelutapa.
Hankkeen tulokset
Hankkeen tulokset
Hanke eteni hankesuunnitelman mukaisesti, vaikka aikataulua muutettiin suunnitellusta. Hankkeen tuloksena oli mm. muutosviestinnän sekä henkilöstön
osaamisen parantuminen oheisten tuotosten avulla:
Tuotoksena oli myös valmennusten itsearviointiraportit (Covis Oy) sekä ulkoisen arvioinnin raportti (Laura Sairu opinnäytetyö; ilmainen). Arvioinnin avulla valmennusprosessia voi parantaa, kun jatkossa valmennus toistetaan.
Muutosviestintä kohdistui koko siirtyväksi suunniteltuun henkilöstöön (n. 11000). Hankkeella oli omat internet-sivut. Valmennettavien käytössä oli Trello-alusta. Hanke nostettiin myös alueuudistuksen hyväksi käytännöksi. Uuden toimintakulttuurin jalkautus jäi kesken, mutta valmennus tuki tätä niissä yksiköissä, joiden esimiehet osallistuivat valmennukseen.
Hanke vastasi hyvin asetettuihin tavoitteisiin. Pienillä resursseilla tavoitettiin suuri joukko toimijoita. Prosessi antoi myös tietoa tulevia valmennuksia varten.
Hankkeen tulokset
Tavoitteiden saavuttamista seurattiin valikoitujen laadullisten ja määrällisten mittarien avulla. Mittauksessa huomioitiin sekä prosessin ja lopputuloksen arviointi että lähtötilanteen suhde lopputilanteeseen. Kaikkien muuttujien osalta tosin ei ole saatavilla vertailudataa alkutilanteesta.
Kun puhutaan henkilöstön kokemuksista ja osaamisesta, mittareiden asettaminen on vaikeaa. Lähes kaikki mahdolliset mittarit nojaavat henkilöstön itsearviointiin. Näiden itsearviointien perusteella lähes kaikki (>90%) kokevat ylirajaisen yhteistyön luontevaksi.
Yhdyspintaosaamisen kehittymistä on tapahtunut monelta osin. Projekti on mm. onnistunut muuttamaan ajattelutapoja yhteistyöstä ja yhdyspinnoista. Katso yhdyspintakartta tästä >
Tietoisuus osallistumismahdollisuuksista ja positiivinen suhtautuminen yhteiseen työhön on kasvanut. Työhyvinvoinnin ja työnhallinnan muuttujien osalta tulokset perustuvat Kunta10-tutkimukseen 2018 ja ne vertautuvat kahta vuotta aikaisempiin tuloksiin.
Kausaliteetin löytäminen on vaikeaa ja toisaalta myös mittausajankohdan aikaisuus projektin kulkuun nähden hankaloittaa tulosten arviointia. Moni muutos myös vaikuttaa melko hitaasti ja onnistumiset näkyvät hyvinvoinnissa ja kulttuurin muutoksena vasta pidemmällä aikajänteellä. Näiden tulosten osalta
arviointia voikin luotettavammin tehdä aikaisintaan, kun seuraavat tulokset saadaan.
Hankkeen tulokset
Kaikkiin kolmeen organisaatioon perustettiin muutostyöryhmät, koulutettiin muutosagentit kehittämään toimintaa sekä osallistumaan muutosten suunnitteluun ja toteutukseen. Agentit kehittivät mm. Inarissa palvelukodin ison muutoksen jälkeinen työnkierron suunnittelu, yhteisten toimintatapojen ja tehtävänkuvien päivittäminen, Lempäälässä muutosviestintämalli ja Vaasan palveluasumisessa yhteiset muutosviestinnän pelisäännöt, kysymysboksi ja muutoskeskustelumalli muutosviestintätyökaluiksi sekä jalkautettiin henkilöstön ideoima Kaverimummo- ja kaveripaappa toiminta.
Henkilöstöryhmät oppivat systemaattista toiminnan kehittämistä. Kaikissa henkilöstöryhmissä toteutettiin noin 2-4 kehittämistoimenpidettä/tiimi. Inarin terveysneuvonnassa tehtiin ajantasainen toimintaohjelma, joka toimii jatkossa myös perehdyttämismateriaalina sekä luotiin laadun mittarit toiminnan tuloksellisuuden arviointiin. Lempäälän kunnassa yhtenäistettiin tiimin toimintatapoja, kuten viestintää ja palaverikäytänteitä sekä selkeytettiin asiakasprosesseja ja kehityskeskusteluita. Lisäksi toimistopalvelut uudelleen organisoitiin ja vastuualueita selkeytettiin. Vaasan kaupungilla kehitettiin perehdyttämisprosessia, sujuvoitettiin useita asiakasprosesseja, innovoitiin uusi Kaverimummo
-kaveripaappa toiminta, selkeytettiin vastuita ja toimenkuvia sekä palaverikäytänteitä sekä suunniteltiin uusiin tiloihin toimivia yhteisiä käytänteitä.
Henkilöstötyytyväisyys parani Inarissa 7 %, Vaasassa ja Lempäälässä 10 %.
Siilinjärvi: Ratkaisukeskeisellä kokeilukulttuurilla työhyvinvointia ja tuottavuutta 2017-2018
Tavoite: Parantaa henkilöstötuottavuutta ja työhyvinvointia työprosesseja ja työtapoja kehittämällä, tukea oman työn aktiivista kehittämistä ja vahvistaa ratkaisukeskeistä työtapaa.
Tulokset: Huomio ratkaisukeskeisessä ajattelussa ja omassa työtavassa. Positiivisuus ja kannustaminen on lisääntynyt. Kehittämisen toimintamalli on muuttunut tavoitteellisemmaksi ja on opittu kehittämisen uusia tapoja.
Tulokset tarkemmin opinnäytetöissä:
Ratkaisukeskeisellä kokeilukulttuurilla työhyvinvointia ja tuottavuutta
Kokemuksia ratkaisukeskeisestä esimiesvalmennuksesta
Lisätietoja: Anne Lankinen, työhyvinvointisuunnittelija, Siilinjärvi, anne.lankinen(at)siilinjarvi.fi, puh. 044 7401202
Jämsän kaupunki: Jämsäläinen hyvä työ – uuden toimintamallin suunnitelma
Jämsäläinen hyvän työn malli on Jämsän kaupungin työhyvinvoinnin ja työsuojelun toimintaohjelma. Malli on oikeasti ohjelmaa enemmän: se on hyvinvointijohtamista ohjaava strateginen kokonaisuus tavoitteineen ja mittareineen. Hyvän työn malli on rakennettu yhteistyössä henkilöstön kanssa. Mallin avulla kehitetään työelämän laatua. Kehitystä seurataan henkilöstökyselyn avulla. Jämsäläistä hyvän työn mallia kehitetään kaiken aikaa. Tekeillä on mallin mukaisen kehittämisen yhdistäminen kehityskeskusteluihin sekä henkilöstökyselyn kehittäminen edelleen. Jämsäläinen hyvän työn malli kuvautuu parhaiten alla olevan kuvan kautta.
Lisätietoja: Hannele Rahkonen, työhyvinvointikoordinaattori, Jämsän kaupunki, hannele.rahkonen(at)jamsa.fi, puh. 040 571 2088
Porvoon kaupunki: Yksittäisistä tempuista kokonaisvaltaiseen työkykyjohtamiseen
Tavoitteena oli päivittää aktiivisen tuen toimintamalli ja -ohjeet sekä määritellä mitä työkykyä kuvaavia tunnuslukuja seurataan. Varhaisen tuen keskusteluiden tueksi hankittiin VatuPassi-työkalu ja olimme mukana kehittämässä pelilaudan tueksi ”pelikortit” keskusteluiden avaamiseksi. Uusia keinoja työkykyongelmien tunnistamiseen, varhaiseen käsittelyyn ja ratkaisuihin on löytynyt. Tunnuslukuja on ryhdytty seuraamaan systemaattisemmin ja sairauspoissaolojen määrä näyttäisi vähentyneen.
Lisätietoja:Kerstin Johansson, työkykykoordinaattori, Porvoon kaupunki, kerstin.johansson(at)porvoo.fi, puh 040 676 1454
Päijät-Hämeen sosiaali- ja terveysyhtymä: Matkalla kohti Suomen parasta työpaikkaa – Muutosjoustavuudella kohti tulevaa
Joensuun kaupunki: Joukkomme uusille urille = JUU-hanke (Joukkomme uusille urille)
Hankkeen tavoitteena oli vähentää sairauspoissaoloja ja työkyvyttömyyskustannuksia tarvittaessa intensiivisin ja omaperäisin keinoin.
Hankkeeseen valittiin sairauspoissaolojen ja oman motivaation perusteella 26 henkilöä. Heistä 13 henkilöllä sairauspoissaolot alenivat yhteensä 373pv eli 76 %, muilla vähemmän. Kaikkien osallistujien sairauspoissaolot ovat edelleen laskeneet hankkeen lähtötilanteeseen verrattuna noin 20 %.
Työntekijämme arvostivat työnantajan satsausta heidän hyvinvointiinsa. Hanke vaikutti kokonaisvaltaisesti heidän olotilaansa. Päädyimme jatkamaan toimintatapaa hankkeessa saatujen laadullisten ja määrällisten tulosten perusteella.
Yhteystietoja: Sari Lempiäinen, Joensuun kaupunki, sari.lempiainen(at)joensuu.fi, puh. 050 65667
Oulun kaupunki: Työkykyjohtaminen yhteisellä työpaikalla
HUS: Osatyökykyisten työssä jatkamisen keinojen kustannusvaikutusten mallintaminen HUS-kuntayhtymässä.
Hankkeen tavoitteena oli selvittää ja vertailla neljän erilaisen työkyvyn tuen keinon kustannuksia ja vaikuttavuutta. Tavoitteena oli tuottaa dataa työkyvyn johtamisen apuvälineeksi ja luoda malli, jonka avulla voidaan myös jatkossa selvittää ja ennakoida eri keinojen kustannusvaikutuksia. Hankkeessa selvitettiin eri tukimuotojen vaikutuksia kustannuksiin työnantajan näkökulmasta sekä laadullisia vaikutuksia työyhteisön ja tukimuotojen käyttäjien näkökulmasta
Tutkimuksen kohteena olevat työkyvyn tuen muodot olivat a) ns. omailmoitukseen perustuvan sairauspoissaolon pituuden lisääminen kolmesta viiteen päivään, b) sairauspoissaoloa korvaava työ, c) osa-aikainen sairauspoissaolo sekä b) sovelletun työn malli, jossa työkyvyttömyyseläkeriskissä olevan työntekijän yksikkö saa palkkakompensaatiota konsernihallinnosta ja jossa työtehtäviä on mahdollista räätälöidä merkittävästi.
Hankkeen aikana saatiin rakennettua kustannusvaikuttavuusmalli. Kaikkia neljää työkyvyn tuen keinoa suositeltiin jatkettavan. Selkeästi kustannusvaikuttavia tukimuotoja olivat sovellettu työ ja korvaava työ, joissa voidaan sekä saavuttaa kustannussäästöjä että työntekijän ja työyhteisön näkökulmasta positiivisia laadullisia vaikutuksia. Sovelletulla työllä on kaikkein suurin potentiaali saavuttaa kustannussäästöjä- sovelletulla työllä arvioitu säästö HUSissa oli tarkastelujaksolla n. 1,5 miljoonaa euroa. Tulosten perusteella korvaavaa työtä kannattaa käyttää mahdollisimman paljon, mahdollisuuksien mukaan osa-aikaisen sairauspoissaolon sijaa. Pidennetty sairauspoissaolon omailmoitus koettiin työyhteisössä lähes pelkästään positiivisena ja se oli kustannusvaikutuksiltaan neutraali. Osa-aikaisen sairauspoissaolon vaikutukset näyttäytyivät vähäisimpänä, mutta myös sen todettiin olevan laadullisilta vaikutuksiltaan positiivinen ja kustannusvaikutuksiltaan neutraali.
Lisätietoja: Johanna Jakku, työkykykoordinaattori, HUS, johanna.jakku(at)hus.fi , puh. 050 466 0967
Kouvolan kaupunki: Uusille urille -valmennushanke: ratkaisuja valmentajan tuella
Valmennus on työntekijöille, jotka tarvitsevat erilaisia tukitoimia työssä jatkamiseen. Valmentajien (Työvalmennus Futuuri, KK-Verve ja Sotek-säätiö) kanssa etsittiin pysyviä ratkaisuja työssä jatkamisen tukemiseksi.
Prosessia seurattiin toimeksiantosopimuksella sekä kehittämis- ja jatkosuunnitelmalla. Valmennukseen osallistuneista 60 %:lle löydettiin ratkaisu. Aito sitoutuminen, hyvä yhteistyö, avoin suhtautuminen sekä jämäkät prosessit auttoivat hyvään lopputulokseen. Valmennustoiminta on osana työkyvyn tukemista jatkossakin.
Lisätietoja: Juha Roimola, työsuojelupäällikkö, Kouvolan kaupunki, juha.roimola(a)kouvola.fi, puh. 02061 55497
Karelia-ammattikorkeakoulu: MONI TOIMII – moninaisuus toimijuuden ja osallisuuden tukena
Hankkeen tavoitteena oli kehittää työyhteisön moninaisuusosaamisen tueksi uusia helppokäyttöisiä työkaluja. Lisäksi tavoitteena oli tuoda moninaisuus konkreettiseksi osaksi esimiestyön sekä tiimityön käytänteitä. Tarkoituksena on ollut myös syventää toimijoiden osaamista ja tuoda moninaisuus osaksi työyhteisön johtamista.
Hanke on tuottanut konkreettisia moninaisuusosaamisen digitaalisia työkaluja esimiehille ja kaikille työyhteisön jäsenille. Työkaluilla on rakennettu jaettua osaamista ja vahvistettu osallisuutta.
Digitaalinen työkalupakki: http://www.karelia.fi/fi/moni-toimii/
Lisätietoja: Jaana Tolkki, henkilöstöpäällikkö, Karelia-ammattikorkeakoulun, jaana.tolkki(at)karelia.fi, puh. 050 408 7932
Hämeenlinnan kaupunki: Työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtamisen varmistaminen muutostilanteessa
Pohjois-Savon sairaanhoitopiiri: Työhyvinvointia ja tuloksia tavoitteellisella työkykyjohtamisella Pohjois-Savon sairaanhoitopiirissä
Pohjois-Savon sairaanhoitopiiri kuntayhtymä oli mukana keväällä 2016 Kevan Kaari-laskurissa.
Laskurin analyysin perusteella organisaation työkykyjohtamisessa ja työterveysyhteistyössä todettiin kehitettävää eri osa-alueilla.
Hankkeen tavoitteena oli saada Pohjois-Savon sairaanhoitopiirin kuntayhtymään yhdenmukaiset työhyvinvointijohtamisen toimintatavat työkyky- ja työturvallisuusjohtamista tukevien toimintamallien avulla.
Lisätietoja: Paula Rajakangas, työhyvinvointikoordinaattori, Pohjois-Savon sairaanhoitopiiri, paula.rajakangas@kuh.fi, puh. 044 717 9421
Savonlinnan kaupunki/Enonkosken kunta: Työkyvyn tuki-hanke
Kotka-Kymin seurakuntayhtymä: Yhdessä kohti uutta tulevaisuutta!
Espoon seudun koulutuskuntayhtymä Omnia: Taitavat keskustelut työhyvinvoinnin ja työkyvyn tukena verkostotuvassa organisaatiossa
Karkkilan kaupunki: Työhyvinvointia ja työn iloa
Hankkeen tavoitteena oli johtoryhmän tiimiytyminen ja yhteistyökumppanina Caleidocons Oy.
Yhteistyön keskiössä oli myös tukea työhyvinvointia ja saada aikaan parempaa johtajuutta ja esimiestyön vahvistumista, mikänäkyy tuloksellisempana toimintana ja vaikuttavuutena työyhteisössä ja yhteistyössä sidosryhmien kanssa.
Keskeiset tulokset: johtoryhmän luottamus syveni, mikä lisäsi vuorovaikutusta ja vahvisti yhteistyötä, mm. vaikeiden asioiden käsittely helpottui.
Karkkilan kaupungin kehittämistyö (pdf)
Lisätietoja: Sari Laine, talousjohtaja, Karkkila, sari.laine(at)karkkila.fi, puh. 044 5533 203